«Каждый урок курса HRD — это инсайт»: кейс студента topcareer

— Мое первое образование — учитель физики и информатики для школ с углубленным изучением технических дисциплин. Я была очень успешным педагогом: мои ученики выигрывали олимпиады, поступали в лучшие технические вузы, решали задачки, которые, порой, я сама не могла решить.

Проработав 10 лет в технической гимназии, я поняла, что каждый ушедший ребенок забирает частичку моего сердца. Трудно и мучительно приняла решение уйти в бизнес.

В 2002 году на моем пути встретилась компания «ТРАКТ», с численностью 1500 чел, более 60 филиалов по всей стране, которая лидировала на рынке СИЗ (средства индивидуальной защиты). Это был счастливый билет: компания определила мой профессиональный вектор. Сначала я организовала продуктовое обучение, затем учебный центр, и в 2005 году возглавила дирекцию по персоналу.

Мой опыт продолжился в ГК «САВВА» — крупном производственном холдинге с численностью 15 000 человек. Я была HRD одного из направлений — строительной компании полного цикла.

Также работала в промышленном строительстве Восточной Сибири, где мы строили линии электропередач на севере Иркутской области, ПСП для Транснефти, космодром Восточный, Новый Братск для группы ИЛИМ и многое другое.

В Эlevel на должность HRD я пришла в 2017 году. Это российский крупный дистрибьютор электротехнической продукции — один из пяти ключевых. Эlevel — это про людей. Здесь ценят сотрудников, а они ценят работодателя и считают Эlevel своим вторым домом. Средний возраст сотрудников компании — 38 лет. Средний стаж работы в компании — 15 лет. Текучесть персонала не превышает 12% в год, в компании работает 800 человек.

В структуре компании — пять бизнесов, есть региональная сеть. В структуре HR 9 специалистов. Каждый отвечает за отдельную функцию и курирует проект:

• один специалист по подбору курирует функцию подбора, отслеживает новые тренды и внедряет современные практики;
• специалист по адаптации отвечает за вывод новых сотрудников на плановые показатели, за автоматизацию процесса адаптации, внедрение новых инструментов;
• бизнес-тренер традиционно ведет тренинги по развитию коммерческих и управленческих навыков и лидер проекта «Наставничество»;
• менеджер по обучению отвечает за СДО и техническое обучение, лидер проекта HR-аналитика;
• менеджер по внутрикому отвечает за корпоративную культуру и коммуникации, а также ведет проекты «Ключевые сотрудники» и «Кадровый резерв»;
• руководитель отдела кадрового администрирования лидирует проект"Нематериальная мотивация".

Я лидер проектов по развитию бренда работодателя и Управления талантами.

— Основные цели — это операционная эффективность, выполнение годового бизнес-плана, формирование культуры продуктивности, справедливого вознаграждения и благополучия сотрудников, поддержка изменений в компании.

Мои квартальные KPI привязаны к прибыли компании: доля сотрудников, выполняющих план на 100 и более процентов, влияет на мой доход.

Безусловно, определенную долю в моих ключевых показателях эффективности занимают динамика производительности, численности и целесообразного расходования фонда оплаты труда.

Только в этом случае я могу дать бизнесу правильные инструменты для выполнения задач. И я со своей командой из-под земли достаю эти инструменты.

HR-бренд до встречи с topcareer видела очень узко, а теперь понимаю, как его надо развивать. HR-аналитика — достаточно серьезный инструмент, который следует доработать, чтобы иметь на руках полноценные данные и влиять на них.

Благодаря вам также осваиваем тему well being — здоровье и благополучие сотрудников.

— Цель обучения для меня, в первую очередь — выйти за рамки привычного, расширить угол зрения, узнать, какие сейчас тренды в управлении персоналом, какие боли и как с ними справляются. Кроме того, я готовила к защите HR-стратегию. Это масштабный проект, направленный, прежде всего, на внедрение HR-процессов в бизнес-структуру, влияя на производительность, качество продукта и множество других показателей эффективности. Для создания «рабочей» HR-стратегии мне не хватало мышления и опыта прокачанного эксперта.

—  Цели достигнуты не все, еще мало времени прошло. HR-стратегия успешно защищена и реализуется. Скажу честно, без вашего обучения это был бы формальный, скучный и неамбициозный документ, а сейчас это стратегия с большой буквы — реальный инструмент, способный влиять на эффективность бизнеса.

Знания, которые дают спикеры topcareer бесценны. Это опыт, накопленный годами, так как спикеры курса — действующие HR-практики в крупных, масштабных структурах. Это технологии и методики, проверенные временем, и это современные тенденции, адаптированные к российскому бизнесу в том числе. Я применяю все полученные знания, после каждого занятия приношу своей команде что-то новенькое.

— Эlevel — средняя компания с несколькими дополняющими друг друга бизнесами. Основные направления деятельности — дистрибуция, производство, инжиниринг, e-commerce. Эlevel занимает достойное место на рынке электро-и светотехники, и самым важным для топ-менеджмента всегда были цифры, регулярное выполнение плановых показателей. Руководство не спрашивает, чем мы занимаемся каждый день, спрашивает за результат и его качество.

«Хорошо обслуживать бизнес» — фраза из урока Елены Лопатовой, характеризующая мою парадигму до курса HRD. Нам сказали — мы очень качественно сделали. Но работать на опережение, менять мировоззрение топов в соответствии с новыми трендами в управлении персоналом мне, честно говоря, раньше в голову даже не приходило.

Первый же урок по HR-бренду перевернул мое сознание. У нас принято, что HR-служба отвечает за HR-бренд. На курсе разложили по полочкам, как формировать бренд работодателя, и что роль HR в этом — одна восьмая от целого пирога. Я сразу внесла всё в стратегию, переписав ее за ночь. В презентации появился слайд «Мои стратегические партнеры внутри компании». Это значит, что мне для решения задач нужен продуктовый и коммуникационный маркетинг, интернет-продвижение, финансисты, лидеры бизнесов — нужно подключать коллег с компетенциями из других отделов.

Долго убеждала наших руководителей, что мы конкурируем на рынке труда, а не на рынке электротехники. У нас берут только «своих» — это почти непобедимая история. И у меня не находилось аргументов донести, что мы на рынке труда, у нас есть партнеры, клиенты, друзья, у которых может быть очень круто. И даже если наши сотрудники лояльны и не уходят, они все равно приводят мне в пример Яндекс, Google и другие компании.

Я проанализировала предложения по Total Rewards в других сферах и показала это руководству. Да, это не наш рынок, но зачем нам равняться только на наш, если мы хотим стать лучшим работодателем? Мы участвуем в рейтинге работодателей и второй год на 37 месте — не сдвинулись ни на шаг. У нас хорошая компания, люди вовлечены в работу, но об этом нужно рассказывать потенциальным сотрудникам.

На вебинаре по HR-бренду нам показали воронку, по которой двигается кандидат, научили, как добиться высокой конверсии в подборе.

— Можно сказать, что HR-стратегия состояла из описания HR-функций. В кадровой политике были описаны ключевые принципы: как подбираем, адаптируем, учим, развиваем, по каким принципам живем, — стандартный набор того, что использовали из года в год. Но там не было связи с бизнесом, с его ключевыми показателями, с влиянием на его развитие и с нашей высокой экспертизой.

В одном из домашних заданий нужно было проанализировать вакансии на сайте компании из рейтинга работодателей нашего рынка. Я написала список из 27 пунктов, что им надо поменять. А потом поняла, что это про нас. И если открыть наш сайт, то там я найду еще +27 пунктов в дополнение. Никто не будет читать эту скуку и не захочет работать в такой типичной для рынка компании.

Я быстро все это внесла в свою стратегию: нам нужно переделывать сайт, описание вакансий, брендирование на HeadHunter. Делать по-новому с видео из нашего офиса, бизнес- и корпоративных мероприятий, интервью руководителей, которые могут привлечь кандидатов.

После каждого урока я делала что-то новое. Пришла в один из бизнесов — розница и e-commerce в сложной сфере, где всегда проблемы с персоналом. Взяла технологию Елену Лопатовой по EVP и провела две сессии с руководителями. Они в таком контексте на себя никогда не смотрели. Мы поняли, что про себя знаем одно, а по факту, когда сталкиваемся с кандидатами, транслируем совсем другое.

Я показала все точки касания с кандидатом, начиная с объявления о вакансии, заканчивая первым рабочим днем. Рассказала, как кандидат принимает решение — идти или не идти к нам. Мы глубоко проработали каждый этап, чтобы с первого касания создавать правильный опыт кандидата. Конечно, Москва не сразу строилась, с этим еще много работать, но фундамент заложен.

Важный блок — это управление талантами. Мой опыт по нему был давно, в 2010 году, и тогда подходы были совсем другие. В моем понимании управление талантами — это фамилии конкретных сотрудников и работа с ними. После ваших уроков осознала, что это про способности и навыки, которые приводят бизнес к устойчивому развитию.

Когда мы создавали ценностное предложение работодателя, никто мне не смог ответить: какой формат работы мы видим в будущем? Какие специальности нам будут нужны? Какие навыки? Что будем растить? Поэтому я и не могла подойти к проекту по управлению талантами — у меня не было самого важного: аналитики. Данных, исходя из которых можно построить собственную программу. Я ее строила на принципе, который у нас называют «думаю, что знаю».

— После защиты стратегии коллеги поделились, что такого уровня не ожидали: я защитила ее профессионально, очень уверенно и эмоционально. Лидеры бизнесов сказали, что никто из них не видел раньше в таком контексте и себя, и меня. Под защищенную стратегию получила серьезный бюджет на персонал.

Уверенность мне дали знания, полученные на курсе.

— Самое ценное для меня — это увидеть в управлении человеческими ресурсами цельную и эффективно работающую систему. До обучения у меня были разрозненные функции: наше HR-подразделение обслуживало бизнес, оперативно и качественно удовлетворяя возникающие запросы. Но сейчас моя задача — действовать системно, проактивно, на опережение, предлагать бизнесу экспертные решения, которые действительно повысят его эффективность. И этому меня научили спикеры topcareer.

Обучение помогло мне перейти из состояния «думаю, что знаю» в состояние «знаю». А это — существенное повышение качества принятых и реализованных мною решений.

— Однозначно, моя экспертиза выросла, и, как следствие, вырос мой статус и личный бренд в компании. И моя уверенность в своих силах и действиях. Перемены были заметны еще на защите стратегии. У меня много проектов в работе и мы все успеваем.

Моя команда тоже проходит обучение в topcareer: на курсах по HR-аналитике, Подбору персонала и Управлению талантами. Хочу всем «своим» в хорошем смысле «перевернуть» голову.

— Вектор, который я задала себе для дальнейшего развития, — это организационный дизайн. И еще одна моя цель — накопить такую экспертизу, которая позволит стать спикером topcareer :)