Кто такой IT-рекрутер и как им стать

В IT преобладают высокоинтеллектуальные люди, с которыми приятно и интересно общаться, открывая для себя с каждым собеседованием новую информацию. Вопреки распространенному мнению об интроверсии и токсичности IT-специалистов, здесь чаще встречаются активные, открытые и дружелюбные кандидаты.

А вот что точно правда — это их специфическое чувство юмора. Также в IT больше ответственных и увлеченных людей, что увеличивает процент доходимости кандидатов на интервью.

Невозможно быть причастным к IT-сфере и обходиться один раз полученными знаниями. Мало того, что сфера сама по себе сложная и требует тщательного изучения, так она еще чуть ли не ежедневно меняется и развивается. Поэтому важно постоянно держать руку на пульсе и повышать свою квалификацию, пополнять базу знаний, следить за изменениями и трендами.

Работа в любом рекрутинге, несомненно, творческая, а в IT — особенно. Вы постоянно ищете подход к кандидатам, составляете креативное описание вакансии и создаете привлекающий внимание визуал для размещения вакансий в соцсетях.

IT-сфера известна возможностью удаленной работы и гибкого графика, и IT-рекрутинг здесь не исключение. HR-специалист должен быть нацелен на результат, а как он будет его добиваться — не столь важно. Поэтому IT-рекрутеру не обязательно быть привязанным к офису, можно работать удаленно из дома или из любой точки мира.

IT-рекрутеры могут зарабывать очень хорошо, даже больше, чем в любой другой сфере — если будут стараться и наращивать опыт. Но стоит понимать, что подбор IT-персонала не дается легко и быстро. Главное — не терять веры в себя, не расстраиваться и не сдаваться, тогда все получится.

IT-рынок весьма специфичен и быстрое закрытие вакансий — большая редкость. Несмотря на то, что и рекрутеры, и заказчики стараются провести кандидатов по всем этапам как можно скорее, кандидаты не всегда готовы принять оффер. Часто бывает, что письма IT-рекрутеров с предложением рассмотреть вакансию и вовсе остаются без ответа.

Многие новички в ИТ-рекрутменте часто расстраиваются и сдаются, ожидая быстрого результата. На самом же деле нужно изначально не рассчитывать на такое же количество закрытых вакансий в месяц, как, например, в массовом подборе.

Необходимо постоянно развиваться и анализировать большие объемы сложной информации. С одной стороны, это интересно и дает возможность постоянно поддерживать свой мозг в напряжении. Но из-за гуманитарной направленности специалистов по подбору (конечно, бывает и по-другому) техническая информация дается им с трудом. Рекрутеры, желающие развиваться в IT, тратят много энергии и времени на обучение и погружение в сферу, а это может вызвать быстрое выгорание.

Вакансий для IT-специалистов гораздо больше, чем их самих, особенно учитывая, что всем работодателям нужны профессионалы с хорошим опытом и сильной экспертизой. Когда разработчик выходит на рынок труда, он молниеносно получает сразу несколько офферов, поэтому кандидаты в этой сфере очень требовательны и избирательны, компании конкурируют между собой за таланты, наперебой предлагая лучшие условия.

Если у вашей компании нет интересного EVP (ценностного предложения работодателя), то шансы, что сильные кандидаты примут именно ваше предложение, сильно снижаются. Сейчас уже технарей не удивить красивым удобным офисом, дружной командой и ДМС. Тут очень важно грамотно выявлять мотивацию соискателя и составлять уникальное предложение индивидуально для каждого человека.

Подкованный IT-recruiter владеет терминологией, отличает Java от JavaScript, знает разницу между фронтендом и бэкендом и какой язык программирования используется на каждом из этих участков работы. Это очень поможет при коммуникации с кандидатом и скрининге резюме.

Вам нужно хорошо ориентироваться в IT-рынке, следить за компаниями-конкурентами и компаниями-донорами, знать, где какие технологии используют, и следить за делами в интересных вам организациях. Допустим, вы узнали от инсайдера, что в компании N идет массовое сокращение. Вы можете тут же использовать этот момент для хайринга подходящих вам кандидатов, которым ваше предложение будет как нельзя кстати.

Существует много методов проведения интервью и оценки кандидатов. Самым подходящим методом для интервьюирования IT-специалистов я считаю кейс-интервью. Такой способ собеседования не вызовет удивления и раздражения у соискателей, как например, проективные вопросы или «Кем вы видите себя через 5 лет». Задавайте вопросы как по реальным ситуациям, которые были в опыте соискателя, так и по гипотетическим ситуациям, которые характерны для вашей компании.

Грамотное ведение интервью — еще не все, что нужно знать IT-рекрутеру. Вы должны отлично ориентироваться в интернете, уметь искать, фильтровать и анализировать информацию, знать, в каких социальных сетях и на каких форумах обитает ваша целевая аудитория, легко находить нужные контакты или профили кандидата по фотографии с мероприятия. Также IT-рекрутеру очень важно понимать логику Boolean Search и X-ray и уметь составлять релевантные запросы.

В IT важна скорость работы и быстрота реакции, поэтому необходимо любыми способами облегчать и автоматизировать свой труд, особенно рутину, оставляя время лишь для творческих развивающих задач. Существуют плагины, которые достанут контакты нужного человека из закрытого профиля Linkedin, например, Lusha. Другие расширения показывают, в каких социальных сетях есть профили кандидата, например, AmazingHiring или CandyJar. В качестве автоматизации процесса рекрутинга можно использовать облачную программу для управления проектами Trello. Все эти инструменты бесплатны и очень полезны.

Перечислю четыре самых распространенных способа «войти в IT».

Вы будете повышать свою квалификацию, постоянно обучаясь в процессе работы. Очень часто агентства дают возможность работы даже рекрутерам без опыта, главное — огромное желание и мотивация.

Обычно IT-компании хотят видеть в своих рядах рекрутеров с опытом и наработанными навыками, но иногда готовы брать стажеров или начинающих HR-специалистов и самостоятельно обучать. Нужно быть готовым, что большую заработную плату новичку сразу не предложат, поэтому стоит немного пожертвовать доходом ради опыта и знаний, а в дальнейшем вы легко наверстаете упущенные выгоды.

Есть площадки, которые предоставляют работу рекрутерам-фрилансерам, например, Jungle Jobs или HR Space. Это хороший вариант «набить руку».

Многие IT-курсы предлагают своим студентам возможность попасть на стажировку или трудоустроиться к компаниям-партнерам. Если хорошо себя показать во время обучения, то можно также попросить спикеров курса рекомендовать вас кому-нибудь.

➕ Плюсы ➕

• Разнообразие вакансий. Это дает возможность поработать с разными специалистами и технологиями и на практике вникнуть в разные IT-направления. Работа в кадровом агентстве отлично вырабатывает навык многозадачности и работы на результат.
  
  
• Разнообразие заказчиков. Позволяет лучше понимать рынок работодателей, преимущества и недостатки разных компаний и разных сфер бизнеса, возможность поработать с аутсорсинговыми компаниями, продуктовыми, энтерпрайз и стартапами. Также у рекрутера будет возможность поработать с разными психотипами заказчиков и овладеть навыком ведения переговоров.
  
  
• Выше вероятность закрытия вакансий. У консультанта в кадровом агентстве может быть сразу несколько разных проектов и заказчиков, что поможет рекрутеру подобрать максимально интересный вариант для каждого кандидата, не ограничиваясь рамками одной компании и одной сферы деятельности.
  
  
• Нетворкинг. Постоянное общение со множеством людей дает много полезных и интересных знакомств и информации.
  
  
• Возможность зарабатывать. Небольшой оклад компенсируется хорошими бонусами, что дает возможность зарабатывать «без потолка».
  

➖ Минусы ➖

• IT-рекрутеры в агентстве не всегда могут получить полную информацию о компании или о подводных камнях вакансии, так как заказчик не будет делиться всей информацией с внешними специалистами.
  
  
• Трудности с получением полного развернутого фидбека по кандидатам.
  
  
• Нет прямого доступа к команде разработки, что мешает получить больше информации о работе на проекте, нет возможности понаблюдать за работой коллег или задать беспокоящие вопросы.
  
  
• Ограниченность функционала только рекрутингом. В агентстве зачастую большие объемы работ по подбору персонала, поэтому времени на горизонтальное развитие и расширение функционала может не найтись.
  

➕ Плюсы ➕

• Горизонтальный рост. У внутреннего рекрутера есть возможность не ограничиваться только подбором персонала, а со временем подключиться к адаптации нанятых сотрудников, участвовать в развитии HR-бренда компании и других HR-проектах.
  
  
• Постоянная коммуникация с командой разработки. Хорошо выстроенные отношения с коллегами дают возможность полного погружения в ит сферу и позволяют узнать полную информацию о проектах компании изнутри.
  
  
• Стабильный достойный оклад.

➖ Минусы ➖

• Работа над одинаковыми вакансиями и с одними и теми же заказчиками. Часто в компании используется один стек технологий и у рекрутера не будет возможности поработать с другими технологиями.
  
  
• Несмотря на стабильный оклад у внутренних рекрутеров или нет бонусов вовсе или они незначительны, как правило, небольшой процент от оклада.
  
  
• Меньшая вероятность закрытия вакансий. Если кандидат отказывается от оффера из-за предлагаемых условий или проекта, рекрутер не может на это повлиять и не может предложить альтернативные более интересные и подходящие варианты.

Сейчас существует много форумов, чатов и блогов, где можно найти информацию по IT-рекрутингу и IT в целом. Можно записаться на различные онлайн-конференции (в том числе бесплатные) или пройти онлайн-курсы. Также стоит подписаться на экспертов в сфере IT-рекрутинга, добавиться в тематические группы и следить за лидерами мнений.

Из книг советую почитать:

• Jan Tegze «Fullstack recruiter» (только на английском языке)
• Джоэл Спольски «О программировании»
• Джоэл Спольски «Руководство Джоэла Спольски по подбору программистов и управлению ими»
• Константин Борисов «Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика»
• Эрик Шмидт и Джонатан Розенберг «Как работает Google»