Как объяснить начальству, что вы перегружены работой (часть 2)

Итак, вы поговорили с руководителем, что вам нужна дополнительная численность в отдел. Вы предоставили расчеты, варианты решения проблемы и даже кандидатуру человека, который согласен поработать 3 месяца на период реорганизации. Вы были спокойны и конструктивны. Но вам отказали.

• Четкое «нет»: категоричное без объяснений, с формулировкой «не убедительно» или «ну вы же понимаете, что ...»;
• Ответ «да», после которого вопрос искусственно затягивается: вплоть до отсрочки подписания документов на прием нового сотрудника.

Что дальше в такой ситуации надо делать? Ответ один — подумать. Как минимум над двумя вопросами до принятия окончательного решения.

Во-первых, подумать, почему отказал руководитель и можно ли в этом найти ответ, как поменять его отказ на согласие принять вашу позицию, отстаивать и продвигать ее.

Во-вторых, подумать о себе и о том, что делать дальше.

Причин, по которым отказал руководитель, может быть огромное количество. Вот именно те, с которыми уже практически ничего не сделать, чтобы изменить отказ на согласие. Как правило, возникают эти причины намного раньше вашего обращения о загруженности.

Все прекрасно понимают, что дополнительный персонал — это дополнительные затраты. Возможно, в силу личных амбиций или отсутствия полного представления о поставленной задачи, ваш руководитель взял на себя повышенные обязательства закрыть вопрос реорганизации имеющимися ресурсами.

Как правило, на подобные серьёзные мероприятия утверждается и план работ, и смета затрат. И заявляться о проблеме — это тоже не популярно.

Ваше обоснование, почему загружено подразделение, содержит информацию, которая компрометирует достижения вашего руководителя. Возможно, ваши тоже.

Например, ранее уже отчитались о том, что проект по автоматизации был успешен и в качестве подтверждения показывалась экономия рабочего времени и снижение потребности в дополнительном персонале. А по факту — наоборот, повысилась трудоемкость большинства бизнес-операций. Или, если разложить ваш расчет по конкретным сотрудникам, то встанут вопросы относительно их загруженности и квалификации. Если такой сотрудник находится в отделе на основе личных предпочтений руководителя, то это тоже вопрос с угрозой.

Вас могли услышать и понять, но в этой задаче руководитель увидел возможность заменить вас. Потому что вы ему не нравитесь. Факт того, что вам поручили задачу, а вы ее сорвали, здесь будет только на руку.

Возможно, что ваш руководитель однозначно в любых просьбах о помощи видит только проявление слабости. Плюс, он не считает нужным нести ответственность за такой напряженный режим работы своих сотрудников.

Как ни парадоксально, но даже после подробного и понятного объяснения, что именно вы делаете при реорганизации компании или в целом, руководитель может так и не понять, зачем это и в чем причина.

К сожалению, иногда и функциональные руководители могут быть далеки профессиональных вопросов и задач, им неинтересно, какие есть рабочие проблемы и потребности. И свою роль такой руководитель видит только в том, чтобы поручить задачу.

Что же делать дальше, если одна из четырех причин — ваша или вы не нашли варианта переубедить руководителя? Как правильно поступить в ситуации, когда вам отказали в привлечении дополнительного персонала — уходить или оставаться?

Здесь нет единственно верного ответа. Важно подумать о себе и не спешить принимать решение. Во-первых, очень часто в компании бывают периоды, когда действительно в разы увеличивается нагрузка на персонал (реорганизация компании — яркий тому пример). Во-вторых, у каждого из нас бывают личные обстоятельства и обязательства, которые не позволяют решиться на уход с работы.

Но на что в такой ситуации следует обратить внимание ? Здесь не будет какого-то чек-листа, но хочется выделить несколько важных моментов, о которых важно вспомнить или задуматься на перспективу.

1. Честное понимание того, что в этот период вы работаете С руководителем, а не НА руководителя. Ваш начальник не обязательно должен быть вовлечен в процесс как исполнитель по вашим вопросам, но он должен быть вовлечён в процесс решения общей задачи. Это не относится к указаниям «надо сделать» или к подписанию приказов и писем. Все должны работать как единая команда на одну цель.

2. Вы должны четко видеть свои карьерные перспективы после завершения процесса реорганизации: сохраняете ли вы свое рабочее место, будет ли повышение. Бывает и так, что все подготовительные работы делают одни, а итоговым результатом пользуются другие.

3. Как ведет себя ваш руководитель после вашего разговора. Если откровенно делает вид, что ничего не произошло, о сложившейся ситуации ему ничего неизвестно, то это очень четкий для показатель для принятия окончательного решения относительно перспектив совместной работы. Все рабочие варианты фраз «поручите кому-нибудь», «первый раз слышу», а тем более спокойный уход в отпуск — говорят о многом.

4. Иногда объективно нет возможности принять дополнительно человека или сделать это быстро. Но если часть ваших предложений — например, отказаться от нетиповых функций, привлечь другие отделы, обратиться в головную компанию — была принята, то это также надо ценить.

При этом, если вы понимаете, что сам период такого режима работы днем и ночью уже затянулся, а вашему руководителю откровенно все равно — надо очень хорошо подумать прежде, чем остаться.

Да, вы можете опасаться, что уход из компании в непростой для нее период может нехорошо сказаться на вашей деловой репутации. Но ни одна, даже самая интересная профессиональная задача, не стоит серьезных проблем со здоровьем, поэтому к себе и своему коллективу надо относиться бережно. Очень важно при любом принятом решении о продолжении трудовых отношений сохранить ресурсное состояние.