Как «продать» вакансию кандидату (и успешно)

Подбор качественного персонала, особенно линейного — боль каждой компаний. Поиск специалиста стоит денег, бесконечный поиск стоит больших денег. На это тратится уйма времени и сил, но результат при этом оставляет желать лучшего. Составление и публикация вакансии, ожидание шквала откликов идеальных сотрудников, просмотр резюме, приглашение на собеседование, разочарование… и повтор цикла.

Качество персонала — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе труда, которая включает в себя личные качества, состояние здоровья, интеллектуальные способности, способность к адаптации, гибкость, мобильность, мотивация, нравственность, желание расти и развиваться.

Наша стремительно меняющаяся бизнес-реальность требует от кадровиков перехода на уровень HR-партнера. Профессионализм специалиста определяет уже не только факт закрытия вакансии, а точность попадания в цель, то есть максимальное удовлетворение требований как работодателя, так и кандидата. Это вынуждает современных HR-специалистов осваивать навыки маркетинга и продаж.

Современные тенденции рынка труда диктуют свои условия, предложение должно быть не только интересным и заманчивым для соискателя, но и персонализированным. С самого начала этапа формирования вакансии важно ее кастомизировать, с учетом индивидуальных особенностей запроса отдела, компании, с которым нужно четко соотнести и представить себе целостный портрет кандидата: личностные качества, ценности, интересы, а не только образование и общий набор компетенций.

Поделюсь своими наблюдениями, какие правила могут помочь в составлении «эффективной вакансии», которая удовлетворит многочисленные запросы.

1. Заголовок вакансии должен выделяться среди множества типовых на сайте.

Сделайте его необычным и эмоциональным: «РЕДАКТОР по сбору „рыбы" в реалити-шоу на телеканале „Ю" (69 минут)».

2. Текст вакансии должен быть конкретным и понятным соискателю (смотрим на текст с позиции соискателя).

«Главред» в помощь, отлично фильтрует воду.

Лучше всего писать тексты на языке целевой аудитории, подходящей под данную вакансию (стилистика языка менеджера по продажам и руководителя — это две разные разницы).

3. Яркое описание компании без воды и бесполезной информации.

Лучше указать как можно больше реальных привлекательных фактов о компании.

— сколько лет существует на рынке;

— известные партнеры и клиенты компании;

— наличие филиалов в РФ и за рубежом;

— значимые достижения компании, награды.

4. Какие задачи предстоит решать кандидату, как он будет должен их реализовать.

5. Требования к опыту, навыкам, относительно именно этой вакансии.

Например, если важна стрессоустойчивость — как она должна быть выражена на данной позиции.

6. Условия и преимущества работы в компании.

Блок с условиями должен быть больше, чем блок с обязанностями и требованиями:

— прозрачная схема формирования заработной платы: fix, %, бонусы.

— график работы;

— локация: удаленность от метро, парковка;

— описание и состояние офиса, рабочего места;

— что есть полезного и интересного рядом: кафе, спорт клубы, парки, ТЦ;

— питание;

— бонусы, абонементы в фитнес-клуб;

— соц. пакет, ДМС (что входит, с какого периода действует);

— корпоративные мероприятия;

— компенсация мобильной связи, бензина, проезда.

7. Анализ наиболее популярных в данном регионе и у данной целевой аудитории площадок по поиску работы для дальнейшей публикации там вакансии (менеджер по продажам может искать работу на «Авито», а вот руководитель вряд ли обратится за поиском на этот сайт).

8. Рерайтинг для увеличения числа откликов.

9. Своевременное отсечение «случайно откликнувшихся» кандидатов на этапе резюме. Можно использовать в вакансии тесты на внимательность.

Продажа вакансии — это интересный и в тоже время сложный со всех сторон этап найма персонала. Зачастую отлично соответствующие вакансии кандидаты отказываются от сотрудничества. Как же сделать встречу с кандидатом максимально эффективной и результативной?

1. Установление контакта.

«Эффект края»: Сказанное в начале и конце запоминается ярче всего.

Важно заранее планировать, какое впечатление хочется произвести на соискателя. Установление контакта — первый этап взаимодействия HR-а и соискателя на собеседовании. Начнется ли он с расположения к себе собеседника или это будет формальное «Здравствуйте. Присаживайтесь. Сейчас я распечатаю ваше резюме»?

HR-специалисту уже в первые же минуты стоит оценить тип личности соискателя, начать подстраиваться под его скорость, ритм речи, тембр голоса...(подстройка под клиента в продажах). Здесь многим HR придется перебарывать свои личные эго-реакции и сопротивление, но такой стиль общения очень важен, чтобы разговаривать на одном языке с кандидатом.

2. Выявление потребностей.

Каждый человек хочет, чтобы удовлетворили лично его потребности. Поэтому нужно узнать, что для кандидата является решающим при выборе вакансии, его материальная и нематериальная сторона мотивации.

3. Презентация вакансии.

Всегда стоит начинать с постановки выгод соискателя на первый план.

4. Отработка возражений.

Этапа, которого так боятся в продажах, не избежать и в найме персонала, как со стороны HR — «очень интересный кандидат, но отсутствует опыт работы в этой сфере», так и со стороны кандидата — «хотел бы совмещать работу в офисе с удаленной».

Для отработки возражений, стоит учиться превращать возражения в возможности, используя анализ «плохо-хорошо», технику квадрата Декарта.

5. Завершение сделки.

В рекрутинге осуществляется путем создания положительного настроя на будущее сотрудничество, независимо от итога встречи. Кандидат запомнит все последние слова («эффект края»). Поэтому резюме встречи должно быть обязательно обращено индивидуально к кандидату, а не звучать формально, как приговор.

Если приглашаем на работу, показываем кандидату, что здесь его ждут, ему помогут адаптироваться, окажут поддержку.

При отказе благодарим за проявленный интерес. Если кандидат нам интересен, то обещаем ему сообщить в случае появления в компании вакансии, подходящей под его особенности и возможности.

Весьма важно по возможности — дать кандидату конструктивную обратную связь. Почти любой соискатель хочет понимать, почему он прошел/ не прошел на эту вакансию.

Поэтому подбор персонала на современном рынке труда невозможен без осознания HR-специалистом того, что главный потенциал компании заключен в качественных профессиональных кадрах, важности анализа и оптимизации процесса поиска с учетом индивидуальных запросов и потребностей как кандидата, так и компании.

Ведь ни для кого ни секрет, что любой человек ждет, что данное предложение создано исключительно для него.