Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний

Личный кабинет

Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний

Личный кабинет

Блог

Вовлеченность персонала:
как повысить вовлеченность сотрудников

Основные методы повышения вовлеченности сотрудников | оценка, измерение и управление вовлеченностью персонала

Анна Амосова

Эксперт в области управления персоналом в IT и Digital компаниях. Помогаю строить HR с нуля, налаживать процессы, строить коммуникации и мотивировать команды

Исследование вовлеченности персонала уже перестало быть экзотикой и, наверное, не осталось компаний, которые хоть раз в том или ином виде не посчитали процент вовлеченных сотрудников. Проблема в том, что во многих случаях исследование так и остается исследованием, которое не влечет за собой активных действий со стороны работодателя.

Постараюсь рассказать, почему это лишь один из этапов в работе с вовлеченностью персонала в компании.

Что такое вовлеченность персонала?

Если сотрудник испытывает живой интерес к делу, заинтересован, работает не под угрозой санкций или за бонусы, а потому что искренне болеет за общее дело и компанию — он считается вовлеченным.

Термин сначала использовали в социальной психологии. Его связывают с именем психолога Уильяма Кана и его научной работой, опубликованной в 1990 году.

Кан определил вовлеченность как «состояние работника, характеризующееся степенью реализации его личного потенциала в процессе выполнения его трудовой роли, а также степенью его деятельной, когнитивной (умственной) и эмоциональной экспрессии в процессе трудовой деятельности».

Впоследствии Кристина Маслач дополнила подход идеей вовлеченности как «противоположности выгоранию».

А вскоре компании стали использовать вовлеченность как показатель отношения работников к фирме и своей работе.

В идеальном мире работники выполняют свои обязанности качественно и радостно, редко ходят на больничные и испытывают энтузиазм от новых задач, которые еще не приходилось решать. В реальности сложнее: работодатели повышают зарплату, идут на разнообразные ухищрения и несмотря на это мало сотрудников искренне болеют за свою работу.

В чем польза высокой вовлеченности сотрудников?

Повышается производительность работника, что в итоге влечет увеличение финансового результата для компании.
Меньше прогулов и больничных. Этот удивительный на первый взгляд факт подтверждается статистикой крупных компаний, которые измеряют вовлеченность.
Лучше сервис и взаимодействие с клиентами, а это уважение к компании.
Снижается текучка персонала, что означает сокращение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников, не менее 30 тысяч рублей на человека.
Увеличивается удовлетворенность в коллективе, моральный климат, а это важный фактор, который облегчает работу.

Большинство компаний не имеет достаточно лояльных и мотивированных сотрудников, что препятствует успеху на рынке. Понимание показателей вовлеченности играет важную роль в работе над этой характеристикой персонала.

Оценка вовлеченности персонала

Чтобы составить первое впечатление о степени лояльности и вдохновленности сотрудника, достаточно поговорить с ним. Конечно, у вас не будет числовых значений показателей, но можно оценить из жизненного опыта и насмотренности, насколько человек заинтересован в этой работе и компании, и при этом ведет ли он откровенный диалог.

Управление эффективностью персонала показывает, что подобные разговоры сами по себе мотивируют сотрудников, поскольку они видят, что компания в вашем лице проявляет внимание и интерес к их нуждам и стремлениям. Людям свойственно отвечать позитивом на подобное обращение.

Что такое исследование вовлеченности?

Это мероприятие, которое измеряет:

насколько сотрудники заинтересованы в том, что они делают, в результатах своего труда и в общем результате компании;

насколько сотрудники готовы участвовать и участвуют в общем деле, лояльны к работодателю.

Одновременно результаты такого исследования показывают, где в компании проблемные зоны, что менеджменту нужно поправить, усилить, над какими узкими местами поработать, чтобы персонал стал вовлечен больше. Результат работы вовлеченных сотрудников — повышение общего финансового результата компании.

Как работает HR-аналитика сегодня? Узнайте современные требования к метрикам на открытом уроке с экспертом из Тинькофф ⇛

Зарегистрироваться

Кому и для чего нужна оценка вовлеченности персонала?

1

Кому?
Компаниям с численностью более 80 — 100 (а то и 50 — при удаленке) человек. Измерение важно, когда невозможно поговорить с каждым и делать это регулярно.
2

Зачем?
Чтобы проанализировать ситуацию, понять — где работает плохо/почему сотрудники уходят/работают спустя рукава и попытаться эти проблемы исправить и всем вместе пойти в светлое и благополучное будущее.

Вовлеченность персонала в работу можно измерять разными способами. Например, существуют большие исследования — на всю компанию/локацию: их проводят с определенной периодичностью, обычно раз в год. А есть небольшие пульс-опросы, которые запускают, как правило, раз в месяц. Они помогают быть в курсе происходящего и отслеживать позитивные и негативные изменения. Например, многие компании проводили пульс-опросы по удаленной работе, когда перешли из-за карантина на дистанционный режим.

Исследование вовлеченности персонала не начинается самим опросом и не заканчивается получением результата. Этот процесс кропотливый и длительный, и занимает не только время, но и ресурсы HR подразделения.

Иными словами, оценка вовлеченности персонала требует качественную подготовительную работу с постоянными коммуникациями, и длительную работу по решению проблем, выявленных исследованием.

10 шагов по измерению уровня вовлеченности персонала

Методика оценки вовлеченности персонала может быть представлена в виде алгоритма, руководства к действию. Кратко процесс можно описать 10 шагами (выбор провайдера сюда не включаем и считаем, что он выбран).

Самое главное: общаемся с руководством и получаем ОК. Подтверждаем, что руководство готово к обратной связи от сотрудников и готово что-то менять по результатам. Лучше обо всем договориться на берегу, чтобы потом не было сюрпризов.
Определяем, кто входит в рабочую группу (HR, специалист по коммуникациям, руководители подразделений)
Определяем группу сотрудников для исследования, допустим — вся компания / отдел / офис в определенной локации.
Определяем, что мы хотим узнать, вероятно, в каждой компании есть какая-то специфика, нюансы.
За 1−1,5 месяца мы начинаем информировать сотрудников о готовящемся исследовании. Поясняем, зачем нам это нужно, почему важно в нем участвовать. На этом этапе, главное, не переусердствовать с частотой коммуникаций, но и не молчать.
Параллельно с запуском коммуникационного плана, рабочая группа отдельно разъясняет менеджерам, руководителям детали исследования — что, как и почему мы будем спрашивать, как затем работать с результатами опроса, в каком виде они будут представлены и какая поддержка будет оказана со стороны HR и руководства компании.
Запускаем сам опросник. Сейчас это практически в 100% случаях происходит онлайн. Длительность опроса — от недели до месяца в зависимости от масштаба компании. В течение этого времени, сотрудников нужно периодически стимулировать к участию в опросе. Иногда хорошо работает геймификация (зависит от компании, индустрии и возраста сотрудников).
Считаем результаты.
Анализируем, готовим презентацию и доводим до сведения всех сотрудников. Отдельно результаты готовятся по отделам/группам/локациям и рассылаются соответствующим руководителям.
Важно! Подготовить план действий по результатам опроса, который реально будет осуществляться и включить конкретные действия в HR-план на год.

Например: исследование выявляет, что 60% сотрудников хотят курсы английского. Включаем в план — провести тендер языковых школ, проработать методы оплаты, возможность организации Speaking club с указанием тайминга на каждое действие.

Обязательно нужно делать апдейты по плану: что сделано и что делается. И отслеживать изменения и их восприятие персоналом пульс-опросами.

Или другой пример: сотрудники не знают стратегию компании и им не хватает коммуникаций от руководства. В этом случае, получаем ОК от руководства, что оно готово выступать/писать апдейты с результатами работы компании раз в какое-то время. В план можно включить проработку формата коммуникации от руководства и запуск коммуникации. Например, общекорпоративная рассылка раз в месяц/сообщение от CEO о результатах и планах — раз в квартал.

Опрос как метод оценки вовлеченности сотрудника

Управление вовлеченностью персонала подразумевает предварительную оценку ситуации в компании. При этом опрос — это наиболее простой и массовый способ оценки вовлеченности персонала. Вы можете использовать готовые опросники, доработать их или создать свой уникальный, в зависимости от поставленной задачи.

В любом случае, это должно быть полностью анонимное обезличенное исследование, которое не повлечет за собой никаких санкций.

Люди боятся, что авторство анкеты можно узнать по почерку, электронному адресу или возрасту и должности. Решите вопросы с анонимностью и успокойте персонал, прежде чем приступите к опросу, иначе полученный уровень вовлеченности сотрудников не будет соответствовать действительности, и цель не будет достигнута.

Придумайте вопросы, и расскажите о том, что нет неправильных ответов. Поясните, как отвечать, что означает градация баллов.

Не включайте в лист сотню вопросов. Нужны буквально 15 пунктов, чтобы люди не устали и смогли удержать фокус внимания на опросе вовлеченности сотрудников. Останется только применить ваше умение анализировать полученные ответы.

Создавать исследование вовлеченности с нуля или взять готовое?

Делать исследование самостоятельно или использовать уже готовое от провайдера, каждая компания решает, исходя из целей, задач и бюджетов. У меня есть и опыт создания опросника силами HR-команды, и покупки готового решения (которое все равно дорабатывали самостоятельно).

На мой взгляд, плюсы и минусы есть в обоих случаях.

Делая самостоятельно, ты знаешь всю подноготную самого исследования, сам формируешь структуру опросника и контент, действуешь более гибко и в итоге получаешь больше информации для анализа и детализации обычно при более компактном списке вопросов. Однозначно в самостоятельном варианте исследования времени и сил тратится в разы больше.

При готовом решении, провайдер, как правило, берет на себя всю коммуникацию, анализ и предоставляет готовые данные в красивых презентациях. Времени и сил тратится меньше, данные можно сразу использовать для презентации сотрудникам и руководству. Лично для меня минус готового решения — в потере свободы, гибкости процесса исследования и полноты данных в результатах. Также часто страдает качество коммуникации от провайдера: технические проблемы, письма могут приходить в спам, либо не приходить совсем; содержание коммуникации и ее тон может не соответствовать принятым в компании.

Как повысить вовлеченность сотрудников

Вне зависимости от ситуации на фирме и в жизни персонала, есть способы, которые помогут вам сделать сотрудников более лояльными и мотивированными, включенными в работу и компанию.

1

Прозрачность
Работник понимает, что происходит с фирмой, какое его место, как он влияет на производственный и финансовый результат и свои перспективы. Это можно организовать в виде регулярных встреч, собраний с руководством, газеты. Также сотрудник знает собственное место в компании, может задать вопрос и обязательно получит ответ. Такой подход повышает доверие и понимание ценности личного вклада в общее дело, возрастает мотивация персонала.
2

Совместные праздники
Они могут быть привязаны к сотрудникам, например дни рождения, или к фирме — праздник компании, отдела, департамента. Могут быть в виде концертов, фуршетов, выездов на природу и т. д. Лояльность и включенность персонала повышается, его последующая работа — улучшается.
3

Дополнительные выходные
Два распространенных варианта — давать день отдыха за выполнение плановых показателей и хорошую работу, или использовать сокращенную 4-х дневную рабочую неделю. Опыт компаний показывает, что это хороший способ повысить вовлеченность сотрудников: люди все успевают, работают гораздо продуктивнее и ценят такого продвинутого работодателя.
4

Доска почета
Когда сотрудник видит себя на стенде, это поощрение славой за достижения, например за перевыполнение плана. Хорошо будет, если к формальному нахождению на доске почета, будут прилагаться бонусы.
5

Обучение
Сотрудник приходит на работу, как правило уже имея образование по специальности. Но реальность такова, что ему придется сначала учиться, потом доучиваться, поддерживать квалификацию и желательно получать навыки в смежных областях. Когда вы думаете, как повысить вовлеченность сотрудников, вспомните об обучении. Люди часто благодарны работодателю за организацию и возможность новых знаний.
6

Тест смежных направлений
В ряде компаний составляется список вакансий по всем подразделениям, отделам, направлениям. И каждый сотрудник может попробовать себя на любой позиции в течение одного или нескольких дней. Такая деловая игра повышает вовлеченность, помогает проникнуться проблемами и пониманием соседних отделов, а иногда позволяет найти новое направление деятельность взамен морально исчерпанного.
7

Отсеивание немотивированных
В фирме Zappos внедрено удивительное на первый взгляд правило. Каждому новому сотруднику через неделю, когда он уже успел первично освоиться и понять рабочие процессы, предлагают конверт с суммой в 1000 долларов, за то чтобы он покинул компанию. Тест на высокую лояльность выдерживают не все, около 10% забирают деньги в обмен на увольнение. Остаются самые ориентированные на долгое сотрудничество.
8

Обратная связь
Не каждый может вломиться в кабинет руководства и честно рассказать, что его не устраивает на рабочем месте. Имеет смысл регулярно проводить опросник среди персонала, пусть анонимный, с запросом на пожелания и выявление неудобств в работе и офисе. Главное, чтобы люди видели, что их пожелания принимают к сведению, и осуществляют то, что возможно.

Хотите усилить компетенции в аналитике — регистрируйтесь и приходите на открытый урок ⇛

Зарегистрироваться

Заключение

Резюмируя, предлагаю список того, что стоит и чего не стоит делать при анализе результатов исследований, формировании плана действий и его реализации.

Сфокусируйтесь на том, что говорят сотрудники, а не как говорят.
Будьте готовы принимать обратную связь безусловно.
Держите фокус на тех аспектах, которые вы можете изменять, а не на том, на что вы повлиять не в силах. Например, вы можете поменять компанию — провайдер ДМС, но не можете написать и сделать доступной для всех стратегию продаж на 5 лет.
Важно, при анализе результатов, не проваливаться в критицизм, не включать защитную реакцию и выяснять — кто конкретно высказал то или иное мнение и почему.
Самое важное быть последовательным и работать над решением проблем, которые были выявлены и озвучены сотрудниками.
Не прекращать коммуникации, помогать руководителям работать над планом улучшений и их реализацией внутри их команд, поддерживать руководство компании в реализации изменений.

В противном случае доверие к опросам, исследованиям, HR-команде, руководству компании снижается и персонал перестает идти на диалог, принимать участие в исследованиях, отвечать на вопросы, избегать участия в инициативах от HR, либо делать это формально.

Читайте также

Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Узнайте больше на курсе HR Analytics

Курс поможет разобраться в инструментах HR-аналитики: вы научитесь обрабатывать, анализировать и визуализировать данные в Power BI и Excel. Узнаете, как работать с HR-метриками и начнете управлять персоналом не на основе интуиции, а на основе данных.
Вы научитесь извлекать из них пользу и видеть риски для компании. Курс — часть трека «HR-аналитика & HR-Tech», который вы можете приобрести пакетно.

Подробнее о курсе

воскресенье, 17 сентября

Цифровые решения в оценке персонала

6 тенденций, которые важно учесть в оценочных процедурах

среда, 6 сентября

Отслеживайте свой успех: личный опыт управления по целям и KPI

Как настроить систему сбалансированных показателей при постановке и оценке задач

четверг, 31 августа

Как не дать корпоративной культуре съесть стратегию на завтрак

Подробно о том, как важна корпоративная культура организации для сотрудников и кандидатов. Как формировать и развивать корпоративную культуру компании.

четверг, 24 августа

Управление талантами: talent management – что это такое с точки зрения HR