МЕНЮ
Блог

Оценка персонала методом ассесмент-центра в реалиях 2021 года

Кандидат социологических наук, доцент Президентской академии РАНХиГС (Новосибирск), независимый консультант по управлению кадрами, модератор мастермайнд-групп
Для оценки ключевого персонала широко распространены несколько технологий, одна из которых — ассессмент-центр. Он нацелен на выявление уровня развития необходимых навыков и умений работника, а также определение способностей сотрудника к вырабатыванию в себе недостающих качеств, умения адаптироваться к изменяющимся условиям.
В этой статье:
Многие российские компании проводят оценку персонала методом ассессмент-центр уже более 10 лет благодаря ее высокой эффективности и валидности данных.

Немного предыстории

Метод ассессмент-центр зародился в конце первой мировой войны в немецких военно-психологических лабораториях. Первоначально с помощью него набирали офицерский состав в британской армии, когда военные столкнулись с проблемой нехватки грамотных офицеров, способных адекватно принимать решения во время боевых действий.

Сегодня в развитых странах практически каждая компания применяет центр оценки (далее — ЦО) для подбора и обучения персонала. В России его начали практиковать только в начале 90-х годов.
Открытые уроки по психометрии и центру оценки: регистрируйтесь бесплатно и применяйте на практике новые знания от экспертов

Что такое ассессмент-центр?

Это серия процедур, во время которых участникам предлагается выполнить ряд заданий, моделирующих основные моменты трудовой деятельности. Это позволяет определить ключевые компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные личностные качества (soft skills). Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей согласно разработанному оценочному листу. По итогу формируется заключение о пригодности (соответствии) работника для занимаемой должности, необходимости и направлениях обучения, а также рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.

Метод оценки ассессмент-центр разделяется на несколько видов, в зависимости от его направленности. Рассмотрим их подробнее.

Виды ассессмент-центра

Виды ассессмент — оценка персонала
Кроме того, можно разделить его виды и по формату:

1. Традиционный ассессмент-центр в очной форме. Длительность — один, два или полтора дня. По мнению экспертов, он дает самую точную оценку персонала и лучше всего подходит для создания кадрового резерва в компании.

2. Экспресс-формат. Более простая и быстрая оценка персонала ассессмент-центр. Формат занимает от двух до шести часов и проводится с приглашением двух-трех наблюдателей-оценщиков для одной группы из десяти человек (сравните с традиционным вариантом, где на двух человек приходится один оценщик). Его можно использовать, если нужно оценить уровень кандидатов или сформировать кадровый резерв из молодых специалистов (джуниоров).

3. Онлайн-ассессмент. Тоже быстрый способ оценить сотрудников: продолжительность — четыре-пять часов. Он применяется, когда другие форматы невозможны: например, все сотрудники работают дистанционно и разбросаны по разным городам. На нем подробнее мы остановимся ниже, в последнем разделе.

Также в интернете, особенно в переводных статьях можно встретить термин «психофизиологический», или «нейроассессмент» — его проводят с помощью МРТ и ЭЭГ, замера сердечной и дыхательной активности. Американские исследователи называли его новым трендом в оценке персонала, уделили этому не одну статью. Однако, это скорее экзотика, чем реальная практика сегодня, так как не дает уверенных результатов и понимания, какие качества и навыки в итоге человеку нужно развивать.
Российским профессиональным стандартом Центра оценки рекомендована следующая поэтапная последовательность проведения технологии (см. таблицу ниже).

Поэтапное проведение ассессмент-центра

Подготовительный этап проведения ассессмент-центра
Второй этап ассессмент: оценка участников, подготовка критериев, сбор оценок
Заключительный этап оценки персонала ассессмент: результаты, отчеты, обратная связь участникам
Таким образом, ассессмент-центр представляет собой комплекс процедур, так как каждую компетенцию нужно изучать с помощью двух или более дополняющих друг друга методов. Основная характеристика этого инструмента — множественность оценки, ведь каждого участника рассматривает несколько экспертов. Все независимые результаты экспертов обосновывают и согласовывают на общем совещании всех участвовавших в процессе специалистов.

Методы ассессмент-центра

Методы оценки ассессмент-центр
Если сгруппировать их немного иначе, то можно рассмотреть следующую типологию.
Моделирующие упражнения
Сюда входят:

  • индивидуальные деловые упражнения In-Tace;
  • групповые задания;
  • ролевые игры;
  • аналитические презентации;
  • упражнения на поиск информации.

Моделирующие упражнения воспроизводят реальные рабочие ситуации и используются для анализа компетенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Они наглядно выявляют сильные стороны и области для роста кандидата и могут использоваться в целях отбора, продвижения или развития.
Личностные опросники
  • Профессиональный Личностный Опросник (Occupational Personality Questionnaire) OPQ 32 и OPQ 4.2;
  • CCSQ Опросник Стилей поведения специалистов по работе с клиентами (Customer Contact Styles Questionnaire);
  • CCQ Опросник Корпоративной культуры;
  • WSQ Опросник Стилей поведения рабочих (Work Styles Questionnaire).

Они показывают превалирующий рабочий стиль поведения человека, поскольку именно он является критическим при определении его соответствия занимаемой должности.
Тесты способностей
Например, следующие:

  • системного мышления SRT;
  • динамические тесты способностей DAT (числовых и вербальных — ND1 и VD1 соответственно);
  • нового поколения (брейнсторм, фастрек, сценарии).

Один из самых эффективных инструментов, с помощью которого можно выявить «нужное» место для конкретного человека, — психометрические тесты. Важная их черта — это возможность всестороннего использования: при отборе персонала, разработке системы мотивации, анализе деятельности штата организации и так далее.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
Какие комбинации методов оценки для ассессмент-центра вы бы не выбрали, все они должны быть направлены на сбор полной диагностической информации, предоставляя высокую надежность и достоверность результатов.

Оценка персонала в онлайне: как провести и не обжечься

Реалии современного времени, вызванные мировой пандемией и возрастанием доли удаленной работы, поставили под сомнение саму возможность использования ЦО: столь трудоемкую и ресурсозатратную методику кажется невозможным перевести в онлайн-формат.

Но все же попытаемся предложить некоторые шаги по его реализации.
1
Составить программу и определить, какие компетенции при помощи какого инструмента оцениваем. Помним, что для одной компетенции, как минимум, нужно использовать три разных техники (основной, дополнительный и косвенный замеры).
2
Выбрать технологии и определить IT-специалистов, помогающих реализовать нужную механику. Например, договориться, что ZOOM будет использоваться для коммуникаций, а GoogleDrive — для инструкций и решений.
3
Разработать методику программы. Учитываем, что все кейсы и задания должны быть максимально приближены к рабочему процессу (особенно в современных реалиях), а также обладать возможностью для проявления компетенций и потенциала. Также нужно максимально подробно проработать инструкции для участников.
4
Провести процедуру онлайн. Важно назначить не только ведущего-модератора, но и  со-ведущего с целью удержания внимания сотрудников.
Технология ассессмент-центр сводится к следующим этапам:
1
Дистанционное тестирование
2
«360 градусов»
3
Развивающая онлайн-беседа с каждым сотрудником (обратная связь, рекомендации и мотивация к развитию)
4
Отчетность по каждому участнику (индивидуальные программы развития, групповой отчет)
Безусловно, проведение такой глубокой технологии в онлайн-формате может быть сложным. Однако, если предусмотреть возможные риски, то можно избежать столкновения со многими подводными камнями.
    1
    Проблемы с нестабильностью связи можно свести к минимуму, если мероприятие будет обслуживать несколько IT-специалистов, а не один. Кроме того, важно разделить ответственность между организаторами.
    2
    Снижение вовлеченности в процесс из-за онлайн-формата решается распределением ролей между ведущими, частыми перерывами и предварительной подготовкой ваших коллег к формату мероприятия.
    3
    Конфиденциальность упражнений можно обеспечить, если найти надежные инструменты и максимально их обезопасить.
    4
    Риск того, что пострадает качество оценки и участники не смогут максимально проявить свои компетенции можно снизить за счет качественных материалов, приглашения высококвалифицированных наблюдателей и мотивационно-разъяснительной беседы с персоналом.
    Как видите, вынужденная удаленная работа — вовсе не повод откладывать эту процедуру на «неопределенный срок». Выявите ключевые компетенции, изучите возможности дистанционных инструментов, детально проработайте программы — и вы с высокой результативностью реализуете ассессмент-центр даже в онлайн-формате.
    Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

    Приглашаем на открытые уроки по центру оценки

    В рамках курса «Технологии оценки персонала» пройдут бесплатные уроки для всех желающих погрузиться в нюансы оценки знаний. С экспертами вы разберете виды тестов, алгоритмы их создания и принятия решений на основе результатов. Узнаете, как перенести ассессмент в онлайн-формат на конкретных кейсах и примерах, как снять возражения коллег, построить развивающую обратную связь и составить работающий ИПР.
    Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
    Показать ещё...