Оценка персонала методом ассесмент-центра в реалиях 2021 года

Многие российские компании проводят оценку персонала методом ассессмент-центр уже более 10 лет благодаря ее высокой эффективности и валидности данных.

Метод ассессмент-центр зародился в конце первой мировой войны в немецких военно-психологических лабораториях. Первоначально с помощью него набирали офицерский состав в британской армии, когда военные столкнулись с проблемой нехватки грамотных офицеров, способных адекватно принимать решения во время боевых действий.

Сегодня в развитых странах практически каждая компания применяет центр оценки (далее — ЦО) для подбора и обучения персонала. В России его начали практиковать только в начале 90-х годов.

Это серия процедур, во время которых участникам предлагается выполнить ряд заданий, моделирующих основные моменты трудовой деятельности. Это позволяет определить ключевые компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные личностные качества (soft skills). Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей согласно разработанному оценочному листу. По итогу формируется заключение о пригодности (соответствии) работника для занимаемой должности, необходимости и направлениях обучения, а также рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.

Метод оценки ассессмент-центр разделяется на несколько видов, в зависимости от его направленности. Рассмотрим их подробнее.

Кроме того, можно разделить его виды и по формату:

1. Традиционный ассессмент-центр в очной форме. Длительность — один, два или полтора дня. По мнению экспертов, он дает самую точную оценку персонала и лучше всего подходит для создания кадрового резерва в компании.

2. Экспресс-формат. Более простая и быстрая оценка персонала ассессмент-центр. Формат занимает от двух до шести часов и проводится с приглашением двух-трех наблюдателей-оценщиков для одной группы из десяти человек (сравните с традиционным вариантом, где на двух человек приходится один оценщик). Его можно использовать, если нужно оценить уровень кандидатов или сформировать кадровый резерв из молодых специалистов (джуниоров).

3. Онлайн-ассессмент. Тоже быстрый способ оценить сотрудников: продолжительность — четыре-пять часов. Он применяется, когда другие форматы невозможны: например, все сотрудники работают дистанционно и разбросаны по разным городам. На нем подробнее мы остановимся ниже, в последнем разделе.

Также в интернете, особенно в переводных статьях можно встретить термин «психофизиологический», или «нейроассессмент» — его проводят с помощью МРТ и ЭЭГ, замера сердечной и дыхательной активности. Американские исследователи называли его новым трендом в оценке персонала, уделили этому не одну статью. Однако, это скорее экзотика, чем реальная практика сегодня, так как не дает уверенных результатов и понимания, какие качества и навыки в итоге человеку нужно развивать.

Российским профессиональным стандартом Центра оценки рекомендована следующая поэтапная последовательность проведения технологии (см. таблицу ниже).

Таким образом, ассессмент-центр представляет собой комплекс процедур, так как каждую компетенцию нужно изучать с помощью двух или более дополняющих друг друга методов. Основная характеристика этого инструмента — множественность оценки, ведь каждого участника рассматривает несколько экспертов. Все независимые результаты экспертов обосновывают и согласовывают на общем совещании всех участвовавших в процессе специалистов.

Если сгруппировать их немного иначе, то можно рассмотреть следующую типологию.

Сюда входят:

• индивидуальные деловые упражнения In-Tace;
• групповые задания;
• ролевые игры;
• аналитические презентации;
• упражнения на поиск информации.

Моделирующие упражнения воспроизводят реальные рабочие ситуации и используются для анализа компетенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Они наглядно выявляют сильные стороны и области для роста кандидата и могут использоваться в целях отбора, продвижения или развития.

• Профессиональный Личностный Опросник (Occupational Personality Questionnaire) OPQ 32 и OPQ 4.2;
• CCSQ Опросник Стилей поведения специалистов по работе с клиентами (Customer Contact Styles Questionnaire);
• CCQ Опросник Корпоративной культуры;
• WSQ Опросник Стилей поведения рабочих (Work Styles Questionnaire).

Они показывают превалирующий рабочий стиль поведения человека, поскольку именно он является критическим при определении его соответствия занимаемой должности.

Например, следующие:

• системного мышления SRT;
• динамические тесты способностей DAT (числовых и вербальных — ND1 и VD1 соответственно);
• нового поколения (брейнсторм, фастрек, сценарии).

Один из самых эффективных инструментов, с помощью которого можно выявить «нужное» место для конкретного человека, — психометрические тесты. Важная их черта — это возможность всестороннего использования: при отборе персонала, разработке системы мотивации, анализе деятельности штата организации и так далее.

Какие комбинации методов оценки для ассессмент-центра вы бы не выбрали, все они должны быть направлены на сбор полной диагностической информации, предоставляя высокую надежность и достоверность результатов.

Реалии современного времени, вызванные мировой пандемией и возрастанием доли удаленной работы, поставили под сомнение саму возможность использования ЦО: столь трудоемкую и ресурсозатратную методику кажется невозможным перевести в онлайн-формат.

Но все же попытаемся предложить некоторые шаги по его реализации.

Безусловно, проведение такой глубокой технологии в онлайн-формате может быть сложным. Однако, если предусмотреть возможные риски, то можно избежать столкновения со многими подводными камнями.

Как видите, вынужденная удаленная работа — вовсе не повод откладывать эту процедуру на «неопределенный срок». Выявите ключевые компетенции, изучите возможности дистанционных инструментов, детально проработайте программы — и вы с высокой результативностью реализуете ассессмент-центр даже в онлайн-формате.