Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Юлия Фомина

Руководитель группы по подбору персонала в международной фармацевтической компании. Опыт работы в HR международных крупных компаниях с 2010 г. в различных сферах бизнеса (консалтинг и аудит, товары народного потребления). Карьерный консультант, ведёт блог о карьере на FB.

Важнейший вопрос для специалиста по обучению и развитию персонала — как составить индивидуальный план развития (ИПР), который станет реально работающим инструментом, эффективным и действительно решающим карьерные задачи сотрудника.

ВЫБРАТЬ УРОК

Получите рекомендации от ТОПов рынка
на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →

Что такое ИПР

ИПР (индивидуальный план развития) — документ определяющий цель, способы и сроки развития сотрудника в организации. Также вы можете встретить английскую аббревиатуру PDP (personal development plan). Буква «и» является самой важной и дорогой из трёх, т.к. сообщает о том, что план развития составлен под конкретного человека, а эксклюзив обходится дороже массового товара. Буква «п» означает, что документ будет чётким, ограниченным по времени, подробным, понятным для исполнителя и простым в реализации. Наконец, «р» отвечает за цель документа, т.к. ещё перед началом составления плана нужно чётко знать желаемую цель развития.

Цели, выгоды и риски ИПР

Цели составления ИПР для организации:

удержание и развитие сильнейших сотрудников,
возможность планировать преемственность кадров,
мотивация более слабых сотрудников на лучший результат и включение в пул талантов,
экономия средств на привлечение и развитие новых специалистов,
профилактика неожиданных увольнений ключевых сотрудников за счёт более пристального контроля за их мотивацией
развитие внутреннего и внешнего HR-бренда.

Выгоды работы по ИПР для сотрудника:

получение чёткого персонального плана развития внутри организации (т.е. указание самого короткого пути развития карьеры в данной компании);
возможность получить повышение быстрее коллег;
получение доступа к дорогим и эксклюзивным программам обучения (менторство ТОП-менеджеров, бизнес-завтраки с директором, тренинги, воркшопы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего карьерного консультанта, участие в кросс-функциональных проектах, развитие личного бренда внутри компании, развитие нетворкинга среди коллег);
усиление компетенций для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда.

Риски от использования ИПР:

не просчитанный баланс прямых вложений и прибыли от внедрения программы развития персонала;
неправильно рассчитанные непрямые расходы на программу;
уход сотрудника до получения компанией запланированной выгоды от его развития;
«звёздная болезнь» или головокружение от успехов у сотрудников.

Кого и чему учить

Перед выходом к руководству с новым проектом продумайте следующие пункты:

выберите категорию персонала для включения в программу и цель развития (стажёры, специалисты, менеджеры первой линии, менеджеры среднего звена, топы). Перед выбором проанализируйте кадровые проблемы организации, текучесть персонала, главные «дыры» через которые утекают вложения в найм, адаптацию, обучение персонала и пр.
предложите способы выявления зон развития у выбранной категории;
рассчитайте бюджет программы и представьте прогнозы по окупаемости проекта;
определите лиц, которые будут вовлечены в проект.

Как найти зоны развития для составления ИПР

В зависимости от категории персонала выделение зон развития (компетенций) займет значительную часть бюджета на проект. Поэтому к подготовительному этапу нужно отнестись серьёзно.

Какие инструменты использует HR для реализации буквы «р»? Как выявить цель ИПР?

центры оценки компетенций (онлайн или очно)
тестирование (тесты способностей, личностные опросники и т. п.)
корпоративный кейс-чемпионат
собеседование с HR или внутренним карьерным консультантом, или будущим наставником сотрудника
комментарии руководителя или HR BP сотрудника
результаты ежегодных бесед сотрудника, результаты прошлых карьерных сессий и пр.
результаты работы сотрудника за предыдущий период.

Где вести ИПР

В зависимости от степени цифрового развития компании и бюджета, выделенного на программу развития решите вопрос о платформе, на которой будет сохранён ИПР. Ведение индивидуальных планов работников на цифровой платформе обеспечит преемственность информации и удобство использования бланка. Дешёвый формат .xls или .doc даст возможность запустить проект при минимальных затратах, проверить его пользу, а затем вкладывать в него средства. Выбор за вами.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →

Пример заполнения бланка ИПР

Шапка

Информация о сотруднике (текущая должность, отдел, имя руководителя и пр.).

Цель ИПР (новая должность, развитие до определённого уровня в рамках корпоративных компетенций, участие в программе по работе за рубежом и т. п.).

Дата составления документа.

Зоны развития

Зона для развития может быть обозначена крупно, но цель развития должна быть простой и понятной. Т. е. из компетенции должен быть вычленен нужный аспект, даже если она не развита целиком. Например,

зона — организация работы других людей, но цель — научиться ставить задачи сотрудникам по SMART и контролировать прогресс выполнения ими задания;
зона — мотивация персонала, но цель — научиться видеть изменение эмоционального настроя сотрудников отдела и прогнозировать их поведенческие реакции.

В этой части HR или наставнику важно оценить умение сотрудника преодолевать разочарования и стресс, обучаемость, ориентацию на результат, умение работать самостоятельно и стратегическое мышление.

Цели, поставленные перед сотрудником, должны соответствовать целям и ценностям компании.

Проверьте цель на соответствие SMART-технике.

План реализации, сроки, вовлеченные лица

План развивающих действий должен быть простым для исполнения и конкретным:

что прочитать?
с кем провести беседу?
какой новый инструмент применить на практике?
кому предоставить обратную связь?
за чьим поведением понаблюдать и перенять опыт?

Соблюдайте принцип 70/20/10.
Укажите сроки реализации действия.
Укажите лиц, которые могут быть полезны в реализации действия (наставник, ментор, HRBP, внутренний карьерный консультант). Каждый отвечает за свою зону работы

Откройте ИПР для редактирования как сотрудникам, так и наставникам, и HRам. ИПР — рабочий инструмент, в который нужно вносить оперативные корректировки. Кстати, это поможет избежать сложностей при его первоначальном составлении. Не в каждой ситуации быстро становится понятно, как развивать ту или иную компетенцию.

Создайте базовый ресурс — банк развивающих действий. Начните с малого — наполните его базовыми советами и литературой, а далее наполняйте по мере развития проекта и усиления экспертизы. Затем вы разделите банк на 2 направления: руководство для наставников, портал для сотрудников.

Подключите сотрудникам корпоративную библиотеку или создайте практику книжных марафонов, где группа будет делиться впечатлениями от прочитанных книг.

Читайте также