МЕНЮ
блог

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Руководитель группы по подбору персонала в международной фармацевтической компании. Опыт работы в HR международных крупных компаниях с 2010 г. в различных сферах бизнеса (консалтинг и аудит, товары народного потребления). Карьерный консультант, ведёт блог о карьере на FB.
Важнейший вопрос для специалиста по обучению и развитию персонала — как составить индивидуальный план развития (ИПР), который станет реально работающим инструментом, эффективным и действительно решающим карьерные задачи сотрудника.

Что такое ИПР

ИПР (индивидуальный план развития) — документ определяющий цель, способы и сроки развития сотрудника в организации. Также вы можете встретить английскую аббревиатуру PDP (personal development plan). Буква «и» является самой важной и дорогой из трёх, т.к. сообщает о том, что план развития составлен под конкретного человека, а эксклюзив обходится дороже массового товара. Буква «п» означает, что документ будет чётким, ограниченным по времени, подробным, понятным для исполнителя и простым в реализации. Наконец, «р» отвечает за цель документа, т.к. ещё перед началом составления плана нужно чётко знать желаемую цель развития.

Цели, выгоды и риски ИПР

Цели составления ИПР для организации:
  • удержание и развитие сильнейших сотрудников,
  • возможность планировать преемственность кадров,
  • мотивация более слабых сотрудников на лучший результат и включение в пул талантов,
  • экономия средств на привлечение и развитие новых специалистов,
  • профилактика неожиданных увольнений ключевых сотрудников за счёт более пристального контроля за их мотивацией
  • развитие внутреннего и внешнего HR-бренда.
ИПР — часть работы по управлению талантами. Запишитесь на открытые уроки по Talent Management, чтобы узнать больше об этой HR-функции и ее важности в компании
Выгоды работы по ИПР для сотрудника:
  • получение чёткого персонального плана развития внутри организации (т.е. указание самого короткого пути развития карьеры в данной компании);

  • возможность получить повышение быстрее коллег;

  • получение доступа к дорогим и эксклюзивным программам обучения (менторство ТОП-менеджеров, бизнес-завтраки с директором, тренинги, воркшопы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего карьерного консультанта, участие в кросс-функциональных проектах, развитие личного бренда внутри компании, развитие нетворкинга среди коллег);

  • усиление компетенций для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда.
Риски от использования ИПР:
  • не просчитанный баланс прямых вложений и прибыли от внедрения программы развития персонала;

  • неправильно рассчитанные непрямые расходы на программу;

  • уход сотрудника до получения компанией запланированной выгоды от его развития;

  • «звёздная болезнь» или головокружение от успехов у сотрудников.

Кого и чему учить

Перед выходом к руководству с новым проектом продумайте следующие пункты:

  • выберите категорию персонала для включения в программу и цель развития (стажёры, специалисты, менеджеры первой линии, менеджеры среднего звена, топы). Перед выбором проанализируйте кадровые проблемы организации, текучесть персонала, главные «дыры» через которые утекают вложения в найм, адаптацию, обучение персонала и пр.

  • предложите способы выявления зон развития у выбранной категории;

  • рассчитайте бюджет программы и представьте прогнозы по окупаемости проекта;

  • определите лиц, которые будут вовлечены в проект.

Как найти зоны развития для составления ИПР

В зависимости от категории персонала выделение зон развития (компетенций) займет значительную часть бюджета на проект. Поэтому к подготовительному этапу нужно отнестись серьёзно.

Какие инструменты использует HR для реализации буквы «р»? Как выявить цель ИПР?

  • центры оценки компетенций (онлайн или очно)

  • тестирование (тесты способностей, личностные опросники и т. п.)

  • корпоративный кейс-чемпионат

  • собеседование с HR или внутренним карьерным консультантом, или будущим наставником сотрудника

  • комментарии руководителя или HR BP сотрудника

  • результаты ежегодных бесед сотрудника, результаты прошлых карьерных сессий и пр.

  • результаты работы сотрудника за предыдущий период.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓

Где вести ИПР

В зависимости от степени цифрового развития компании и бюджета, выделенного на программу развития решите вопрос о платформе, на которой будет сохранён ИПР. Ведение индивидуальных планов работников на цифровой платформе обеспечит преемственность информации и удобство использования бланка. Дешёвый формат .xls или .doc даст возможность запустить проект при минимальных затратах, проверить его пользу, а затем вкладывать в него средства. Выбор за вами.

Пример заполнения бланка ИПР

Шапка

Информация о сотруднике (текущая должность, отдел, имя руководителя и пр.).

Цель ИПР (новая должность, развитие до определённого уровня в рамках корпоративных компетенций, участие в программе по работе за рубежом и т. п.).

Дата составления документа.

Зоны развития

Зона для развития может быть обозначена крупно, но цель развития должна быть простой и понятной. Т. е. из компетенции должен быть вычленен нужный аспект, даже если она не развита целиком. Например,

  • зона — организация работы других людей, но цель — научиться ставить задачи сотрудникам по SMART и контролировать прогресс выполнения ими задания;
  • зона — мотивация персонала, но цель — научиться видеть изменение эмоционального настроя сотрудников отдела и прогнозировать их поведенческие реакции.
В этой части HR или наставнику важно оценить умение сотрудника преодолевать разочарования и стресс, обучаемость, ориентацию на результат, умение работать самостоятельно и стратегическое мышление.

Цели, поставленные перед сотрудником, должны соответствовать целям и ценностям компании.

Проверьте цель на соответствие SMART-технике.

План реализации, сроки, вовлеченные лица

План развивающих действий должен быть простым для исполнения и конкретным:

  • что прочитать?
  • с кем провести беседу?
  • какой новый инструмент применить на практике?
  • кому предоставить обратную связь?
  • за чьим поведением понаблюдать и перенять опыт?
  1. Соблюдайте принцип 70/20/10.
  2. Укажите сроки реализации действия.
  3. Укажите лиц, которые могут быть полезны в реализации действия (наставник, ментор, HRBP, внутренний карьерный консультант). Каждый отвечает за свою зону работы
    Откройте ИПР для редактирования как сотрудникам, так и наставникам, и HRам. ИПР — рабочий инструмент, в который нужно вносить оперативные корректировки. Кстати, это поможет избежать сложностей при его первоначальном составлении. Не в каждой ситуации быстро становится понятно, как развивать ту или иную компетенцию.

    Создайте базовый ресурс — банк развивающих действий. Начните с малого — наполните его базовыми советами и литературой, а далее наполняйте по мере развития проекта и усиления экспертизы. Затем вы разделите банк на 2 направления: руководство для наставников, портал для сотрудников.

    Подключите сотрудникам корпоративную библиотеку или создайте практику книжных марафонов, где группа будет делиться впечатлениями от прочитанных книг.
    Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
    Бесплатные открытые уроки перед курсом по Talent Management
    Таланты — самое ценное, что есть у бизнеса, особенно в кризисное время. Как удержать их в компании, чтобы конкуренты не переманили? Как выстроить систему их развития и мотивации? Где искать и как привлекать High Potential сотрудников? Обо всем этом и многом другом наш курс по Talent Management для практикующих HRD, HR BP и специалистов по T&D. Узнайте, как эффективно нанимать, оценивать и развивать таланты в компании.
    Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
    Показать ещё...