Блог

Как профайлинг помогает в HR. Часть 2

Recruitment Team Lead в рекрутинговом агентстве IT HUNT, специализирующемся на поиске IT-талантов
В первой части статьи речь шла о психотипах, которые помогают нам лучше понимать других людей, но есть еще такое понятие как метапрограмма. Метапрограммы — это привычки человека, системно повторяющиеся элементы поведения.
Бывают такие ситуации, когда люди обсуждая одну тему, разговаривают как будто на разных языках, не понимают и не слышат друг друга. Все дело в разном восприятии реальности, за это ответственны индивидуальные фильтры восприятия, называемые метапрограммами. Всего выделяют 6 основных метапрограмм, но как в случае и с психотипами, люди обычно руководствуются набором из нескольких метапрограмм, определяющих их поступки и реакции. Однако в стрессовых ситуациях люди способны проявлять, несвойственное им в обычной жизни, поведение.

Умение определять основные метапрограммы поможет правильно понимать собеседника, предугадывать его реакцию и влиять на дальнейшее развитие ситуации.

1. Метапрограмма мотивации

Всех нас к действию побуждает мотивация, которая определяется двумя противоположными понятиями: достижение и избегание.

Мотивация достижения

Человек с преобладающей мотивацией достижения очень четко ставит себе цели и уверенно движется в направлении их реализации, он отчетливо представляет себе результат, которого желает достичь. Даже в бытовых вопросах такой человек собран и организован.

Данные индивиды конкретны во всем, в разговоре оперируют цифрами, имеют четкий план, обозначают сроки. Мотивирует таких людей ожидаемая выгода и награда за результат, при этом неуспех не является демотивирующим фактором. Люди с метапрограммой достижения не склонны к прокрастинации.

Мотивация избегания

Мотивация избегания обусловлена стремлением уклониться от неприятностей. Движущей силой в этом случае будет страх неудачи, который сильнее ожидания предполагаемой выгоды.

Так как все действия такого человека направлены на избегание негативных последствий, его не стоит мотивировать возможными достижениями и результатами, стоит действовать от обратного — рассказывать каких трудностей и неприятностей поможет ему избежать выполнение определенной задачи.

Работник с мотивацией избегания — очень хороший подчиненный, он будет стараться хорошо выполнять поручения, чтобы избежать наказания или серьезных негативных последствий. Такие люди хорошо себя проявляют в роли бухгалтера, аудитора, менеджера по контролю качества.

Как определить?

Спросите, чего кандидат ожидает от работы. Ориентированный на достижения человек конкретно ответит на вопрос, сформулирует четкую цель и будет прогнозировать результаты.

Стоит обратить внимание, что если вам удалось довольно точно определить метапрограмму кандидата или сотрудника, а он внезапно начинает демонстрировать противоположную, это может указывать на ложь или испытываемый человеком сильный дискомфорт.

2. Метапрограмма референции

Референция — это некий ориентир, который определяет, как человек будет действовать и какие решения принимать. Различают внутреннюю и внешнюю референцию. Внутренняя референция говорит о том, что человек будет ориентироваться на себя и свое мнение, независимо от мнения окружающих. Внешняя референция подразделяется на «референцию на контекст» и «референцию на людей». В первом случае-это ориентированность на ситуацию, во втором случае на мнение других людей, но это не означает, что у такого индивида нет собственного мнения, скорее это говорит о способности прислушаться к иной точке зрения.

Внутренняя референция

Такой человек руководствуется своими собственными принципами и мировоззрением, опирается на личную систему ценностей. Для него важно принимать все решения самостоятельно, он с трудом воспринимает чужое мнение, но это не значит, что он не слушает собеседника, скорее не прислушивается.

Такой кандидат не командный игрок, он склонен анализировать всю полученную информацию самостоятельно. Часто принимает важные решения за других и если его партнер или подчиненный тоже является внутренними референтом, то это может приводить к конфликтам. С трудом выносит критику и совещания, в ситуациях где необходимо принимать коллегиальные решения испытывает сильный дискомфорт. Успешен в профессиях, где ценится индивидуальность, самостоятельность и обособленность от коллег и клиентов.

Внешняя референция

Внешний референт не ориентируется только на свой личный опыт, он больше оценивает ситуацию и прислушивается к мнению окружающих. При принятии решений советуется с важными и авторитетными людьми, но тем не менее соотносит их мнение с собственными выводами.

Внешняя референция не говорит о слабости индивида или отсутствии у него собственного мнения, наоборот, она говорит об умении собирать и анализировать всю полученную информацию, видеть более полную картину и принимать максимально объективные решения.

Сотрудник с выраженной внешней референцией избегает работы, где требуется единоличное принятие решения и напротив очень хорошо проявляет себя в командной работе или в общении с клиентами, благоприятно реагирует на любую, даже на негативную, обратную связь.

Ориентация на контекст выражается в сверке с авторитетными источниками, письменными документами, кодексами, должностными инструкциями и т.п.

Как определить?

Понаблюдайте за тем, как он ведет себя в нетипичных и стрессовых ситуациях: лично принимает решения или просит помощи у других. Чтобы выявить тип референции на интервью, нужно задать кандидату определенную ситуацию, характерную для его будущей должности и посмотреть на его ответы. Кандидат с внутренней референцией будет строить свой ответ, опираясь на себя и использовать такие словосочетания: «Я сделаю», «Я пойду» и подобные. Человек с внешней референцией будет задавать уточняющие вопросы, и в его речи будут преобладать фразы, отсылающие к другим людям, например, «Я спрошу у коллег/руководителя», «Прочту должностную инструкцию» и т.п.

3. Метапрограмма альтернатив и инструкций

В работе и в быту мы руководствуемся определенной схемой: либо анализируем ситуацию, ищем альтернативы и способы оптимизировать свою деятельность, либо придерживаемся привычных шаблонов или отработанных инструкций. Это обусловлено одной из метапрограмм: метапрограммой альтернатив или метапрограммой инструкций, которые противоположны друг другу.

Метапрограмма альтернатив

Такой человек открыт ко всему новому, к любому делу подходит с разных сторон, ему легко дается импровизация и творческая деятельность. Нельзя сказать, что данный индивид полностью отрицает инструкции, просто он больше руководствуется своими идеями и опытом.

Такие люди в профессиональной деятельности являются генераторами идей и предлагают нестандартные решения. В бизнесе реализуются там, где необходимо создавать и продвигать новый продукт на рынке, а не стараться обойти конкурентов. Часто выбирают управленческие позиции или работу кризисного менеджера. Обладая завышенной самооценкой, такому человеку тяжело быть в подчинении, слепо следовать инструкциям и положениям, не выносит рутины и работы предписывающей строгое соблюдение сроков. Основным мотиватором является возможность проявить себя.

Метапрограмма инструкций

Для таких людей важна стабильность и прогнозируемость. В любой своей деятельности они руководствуются опробованными и проверенными методами. Отлично справляются со структурированной работой, где четко прописаны последовательность действий и сроки. В любой ситуации стараются искать готовое решение. Если нужно действовать «на свое усмотрение», это доставляет им дискомфорт.
Важно понимать, что не смотря на то, что каждый человек склонен к какой-то одной из метапрограмм, существуют ситуации, когда людям приходится действовать точно противоположно, что рано или поздно приведет к негативным последствиям.
Например, индивид с метапрограммой альтернатив, работающий в крупной корпорации с четкими инструкциями, рискует получить профессиональное выгорание, а представитель метапрограммы инструкций, занимающий высокую позицию с большим уровнем неопределенности, может довести себя до нервного срыва и обострения хронических заболеваний.

4. Метапрограмма процесса и результата

Каждый рекрутер, проводя интервью по компетенциям, делает акцент на выявлении ориентации на результат или ориентации на процесс. Принято считать, что кандидаты, нацеленные на результат, работают эффективнее, но это не совсем так. На самом деле, каждой профессии помогает своя метапрограмма.

Метапрограмма процесса

Такой человек получает удовольствие от того, что занимается своим любимым видом деятельности. Сотрудник, ориентированный на процесс, не заинтересован в результате, но при этом будет постоянно вмешиваться в процесс и доводить его до совершенства с целью добиться лучшего результата. В итоге он получает или отсутствие результата, или отличный от задуманного результат.

Человек с метапрограммой процесса зачастую — приверженец инструкций и порядка, он сконцентрирован на алгоритмах. Такой индивид очень эффективен в методичной однотипной работе, аккуратен, пунктуален, но может срывать сроки из-за увлеченности процессом. Дискомфортно ощущает себя на должности, подразумевающей достижение любых количественных показателей, сильно ориентирован на качество.

Метапрограмма результата

Главным в работе для такого человека является конечная цель и четко обозначенный результат. Он постоянно проявляет это в своих словах и поведении, в речи преобладают глаголы совершенного вида: «смогу», «сделаю», «завершу».

Стремится упростить и ускорить путь к цели, поэтому в процессе выполнения задачи может пренебрегать важными этапами.

Такие люди обычно реализуют себя в профессиях, где требуются измеримые показатели, например в сфере продаж. Способен быстро принимать решения даже в нестандартных ситуациях. Быстро теряет мотивацию, если не достигает запланированных результатов, склонен к профессиональному выгоранию. В тоже время его легко замотивировать соревновательным духом, а быстрое достижение результатов еще благоприятнее скажется на его эффективности.
При подборе персонала важно учитывать, что процессные подчиненные плохо сходятся с результатными руководителями и наоборот.

5. Метапрограмма образа действий

Эта метапрограмма демонстрирует степень готовности человека принять решение и выполнить действие. Здесь, как и в предыдущих метапрограммах, две противоположности – метапрограмма активности и метапрограмма рефлексивности. Но в отличие от других пар, здесь чаще встречается смешанный тип.

Метапрограмма активности

Люди с выраженной метапрограммой активности ориентированы на действие, стремятся быстрее приступить к делу и быстрее его закончить, быстро принимают решения, но скорость не говорит в пользу правильности решения, иногда оно может оказаться ошибочным. В таком человеке часто наблюдается сочетание с внутренней референцией и мотивацией достижения.

Неусидчив и нетерпелив, ему утомительно просто чего-то ждать. При планировании и выборе не заостряет внимание на сравнивании плюсов и минусов, больше склонен полагаться на интуицию. Не склонен застревать на одной задаче, при возникновении трудностей ищет разные пути для достижения цели и не сомневается в своих действиях.

У такого сотрудника очень высокая самомотивация, которой хватает для эффективной работы, особенно если ему нравится вид деятельности. На длительных совещаниях часто теряет внимательность и нить повествования.

Метапрограмма рефлексивности

Такому человеку необходимо все хорошо обдумывать, рассматривать разные варианты, он не спешит с принятием решения или действиями. Ему важно иметь время для обдумывания, для сбора наиболее полной информации, часто сомневается в принятом решении и инициирует его проверки. Это обусловлено не заторможенностью, а другим ритмом жизни.

Всегда тщательно взвешивает все «за» и «против», а если эта метапрограмма сочетается с внешней референцией, то собирает мнения от коллег, экспертов и авторитетов. Давление и требование быстрого принятия решения ведет к дискомфорту и может повлечь потерю интереса к задаче.

Успешны в деятельности, предусматривающей кропотливую работу, и в профессиях, где нужно много анализировать и обрабатывать факты: бухгалтер, психолог, писатель и врач.
Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовыми
HR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓

6. Метапрограмма стиля общения

Любая коммуникация строится по двум моделям, либо через соглашение, либо через спор. При этом они могут сочетаться, например, согласиться частично или не согласиться вовсе, но найти компромисс. Это единственный случай, когда к паре противоположных матапрограмм можно отдельно добавить смешанный стиль.

Метапрограмма согласия

Человек с матапрограммой согласия воспринимает собеседника больше как партнера, чем как оппонента и в целом старается избегать споров. Такие люди ценят традиции и привычки, окружают себя единомышленниками даже в виртуальной среде.

В профессиональной сфере могут быть хорошими переговорщиками, так как умеют слушать и слышать, всегда стремятся прийти к общему знаменателю, однако это требует сильных энергетических и ресурсных затрат.

Метапрограмма несогласия

Такой человек считает спор конструктивным диалогом. Он очень внимателен и очень вдумчив, критически воспринимает каждое высказывание. В споре подмечает каждую деталь, что потом использует в качестве контраргумента, а в качестве основного оружия выбирает критику и психологическое давление.

Индивид с метапрограммой несогласия чаще других вступает в спор и обладает громким голосом, из-за чего другими людьми воспринимается склонным к конфликтам.

Таким людям бывает трудно аргументированно донести свою точку зрения до оппонента, но это не значит, что невозможно. Подходящие профессии: литературный критик, блогер или журналист.

Смешанный стиль

Как следует из названия, эти люди сочетают в себе обе метапраграммы и проявляют их в зависимости от ситуации. В этой категории чаще всего встречаются люди с более выраженной метапрограммой согласия, которые эпизодически или всегда стремятся согласиться, но частично оспорить, такие люди отличаются критическим мышлением. Но под этот стиль попадают еще и манипуляторы, которые сначала соглашаются, для установления контакта, а затем частично оспаривают, чтобы склонить оппонента в свою сторону.

Реже в этой категории встречаются индивиды с более выраженной метапрограммой несогласия, но они стремятся к достижению консенсуса, чтобы добиться необходимого результата и достичь общей цели.

Немного практики

Для того чтобы развить в себе навык определения психотипа и метапрограмм, смотрите больше фильмов, сериалов, видеолекций или контента блогеров.

Но не просто смотрите, а подходите к этому как к научному эксперименту, не воспринимайте это занятие как отдых. Обращайте внимание на основные характеристики: речь, внешний вид, поведение, манеру общения и т.п. На основе полученной информации составьте профиль человека или героя фильма, определите психотип и метапрограмму, подумайте какая профессия ему подойдет, постарайтесь спрогнозировать и смоделировать его поведение в различных ситуациях. Лучше даже завести блокнот и фиксировать все свои наблюдения и подмеченные детали.

После того как завершите формирование профиля, составьте собственный фидбек и ответьте на следующие вопросы: что было определить легче всего, что далось наиболее сложно, что нужно поправить, на что обратить внимание в дальнейшем, сколько времени у вас ушло на составление профиля и проведите далее работу над ошибками. Как только сможете это делать быстро и доведете навык до автоматизма, можете приступать к анализу реальных людей.

Литература по психотипам и метапрограммам

Для более полного погружения в тему составления профиля очень рекомендую прочитать для начала эти книги:

1. Аркадий Егидес «Психологический рисунок личности, или как разбираться в людях» (книга содержит подробное описание 5 наиболее часто встречаемых психотипов людей с примерами их поведения в реальных жизненных ситуациях).

2. Алексей Филатов «Психодиагностика» (книга-тренажер в которой содержится наиболее полное и подробное описание всех метапрограмм, раскрываются принципы создания комплексного метапрограммного профиля, включая основы его определения по внешнему виду и странице в социальной сети).

3. Издательство «МЕТАНОЙЯ» 2018 «Банк умных вопросов для проведения интервью по компетенциям», Составитель Д.Д.Касьянов (это подробная методичка, содержащая в себе полный список вопросов для определения 17 основных компетенций).

4. Лайл и Сайн Спенсеры «Компетенции на работе» (книга содержит словарь компетенций, практические руководства по адаптации моделей компетенций для конкретных рабочих позиций в вашей компании, техники проведения интервью по получению поведенческих примеров и определению поведенческих индикаторов).

Заключение

Я искренне верю в то, что если мы будем грамотно подбирать и мотивировать сотрудников, не будем делить людей на плохих и хороших, а будем искать индивидуальный подход к каждому, то сможем сильно повысить эффективность труда и удовлетворенность работой и снизить процент текучести персонала. Сможем обеспечивать свои компании уникальными талантами и высококлассными специалистами, не только по хард, но и по софт скиллам.
А если мы станем лучше понимать себя и будем при выборе профессии ориентироваться на свои сильные и слабые стороны, на свои особенности поведения и способности, то удовлетворенных своей работой и выбранной профессией людей будет намного больше и значительно меньше станет тех, для кого работа — это угнетающая обязанность, забирающая лучшие годы жизни.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.
Made on
Tilda