Как правильно уволить сотрудника за неисполнение обязанностей

Чаще всего в этой ситуации босс вызывает сотрудника «на ковер», вымещая негодование и злость, так как это естественные эмоции от нереализованных ожиданий. При этом работник обычно делает виноватый вид, молчит или бормочет что-то в ответ. Иногда сотрудник тоже отвечает эмоционально и начинает перечислять массу причин, которые помешали ему выполнить задачу с нужным результатом.

Такая неприятная картина может повторяться многократно до «потери терпения». Обычно дойдя до этой точки, руководитель решает расстаться с нерадивым работником.

Некоторые боссы пробуют провести «увольнительную беседу» тоже на эмоциональной волне и надавить на сотрудника, добавив в конце своего спича «или пиши заявление по собственному или у тебя будут проблемы». При этом не описывают детально, что за проблемы могут быть. Задача таких переговоров — принудить сотрудника к каким-то действиям, повлияв на него психологически.

Иногда работнику предлагают написать заявление об увольнении с открытой датой. Я тоже сталкивался с такой практикой на одном из производств. При этом в случае повторного проступка начальник вписывал в заявление текущую дату и отдавал заявления для дальнейшего увольнения в бухгалтерию или отдел кадров. Эта схема достаточно рабочая и применяется в основном на представителях производственного, логистического персонала, водителях и других работягах. Однако маловероятно, что заявление с открытой датой сработает на инженерах или менеджерах.

Начальники старой закалки, наученные горьким опытом, просят сотрудника предоставить объяснительную записку о причинах неисполнения обязанностей.

Затем на основании объяснительной готовят приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора, с которым сотрудника знакомят под подпись.

Если работник не хочет подписывать приказ об объявлении выговора, то составляют соответствующий акт об отказе с участием двух-трех сотрудников организации, свидетельствующих о том, что эти обстоятельства происходили на самом деле.

Если происходит три или больше таких эпизодов, то можно юридически зафиксировать неоднократность ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и уволить сотрудника по статье 81 ТК РФ — основание указано в пункте 5.

В моей практике был случай, когда одного регионального менеджера (назовём его Михаил) приходилось увольнять за неоднократное неисполнение плана продаж. Реализация плана была его должностной обязанностью.

У Михаила всегда находились причины, по которым он никак не мог добиться нужного объёма продаж. Чаще всего, по мнению Михаила, его неудачи были связаны с тем, что он не получал достаточно информации от руководства или что заказчикам был не интересен продаваемый продукт. Но, как мы знаем, настоящий менеджер должен решать такие вопросы с помощью своих коммуникативных навыков и настойчивости. Михаил же стремился к тому, чтобы продажи шли сами собой при минимальных усилиях с его стороны.

В конце концов, директор одного из региональных подразделений поручил мне подключиться к этому вопросу. На встрече с Михаилом я попросил его описать его версию происходящего. Внимательно выслушав и уточнив детали, я попросил Михаила письменно изложить претензии к руководству и причины неисполнения задач, так как объяснения помогут разобраться в ситуации.

Михаил долго записывал всё, что у него наболело на листе А4 с двух сторон. Таких записок он написал три штуки (по каждому из обсуждаемых эпизодов). При разговоре присутствовали также директор, его заместитель и офис-менеджер представительства.

Закончив писать, он спросил, что я буду делать дальше с этими объяснениями. Я зачитал их всем присутствующим и спросил у директора, являются ли эти причины уважительными для неисполнения плана продаж?

Директор ответил, что нет — ведь такие оправдания есть только у Михаила, а остальные менеджеры справляются с работой, самостоятельно решая возникающие вопросы. Михаил начал возражать и занял оборонительную позицию, дискуссия начала переходить в скандал. Он порвал одну из своих записок и бросил ее в урну. Я попытался его успокоить и сказал, что даже если он не хочет давать объяснений, мы составим акт об отказе в них с подтверждением этого факта присутствующими сотрудниками. Михаил замолчал и перестал отвечать на наши вопросы.

Мы составили акт об отказе объяснений и предложили Михаилу с ним ознакомиться. Он отказался. После этого Михаил резко бросился к мусорной корзине, в которую он выкинул порванную объяснительную и начал собирать обрывки бумаги. Мы удивились, но не стали его останавливать. Собрав все обрывки, Михаил сказал, что «так просто мы с ним не справимся».

Я сказал, что полученных документов нам будет достаточно, чтобы уволить его по статье за неисполнение должностных обязанностей. Директор предложил Михаилу разойтись мирно и пообещал выплатить премию, если он сам напишет заявление об увольнении. Мы не хотели портить ему трудовую книжку и расходиться на такой конфликтной ноте. Однако Михаил сказал, что предложенной премии ему мало, и он уволится сам, только если ему выплатят намного большую сумму.

Теперь резко отреагировал директор, сказав, что разговор окончен и решив уволить сотрудника по статье. Мы подготовили пакет документов: приказы об объявлении выговоров по каждому из эпизодов и приказ об увольнении Михаила по п. 5 ст.81 ТК РФ. В день увольнения ему сделали окончательный расчет и отправили уведомление по почте, чтобы он получил свою трудовую книжку.

Михаил не согласился со своим увольнением и обратился в суд. Однако суд он проиграл, так как не представил доказательства, которые бы подтвердили добросовестное исполнение обязанностей. Суд принял во внимание те объяснительные, которые у нас были, должностную инструкцию регионального менеджера и план продаж. И по совокупности обстоятельств счел наши действия по увольнению Михаила правомерными.

Он обращался даже в прокуратуру, но и там не преуспел. Мы приходили на допрос и давали показания, но в наших действиях также не нашли признаков уголовного преступления.

Самая главная опасность при подготовке увольнения — это отсутствие необходимой документальной базы:

• трудовой договор
  
  
• приказы о приеме на работу
  
  
• должностные инструкции
  
  
• планы работы
  
  
• служебные задания и так далее.
  
  

Документы дают возможность правового регулирования большинства трудовых споров с работниками. Но ключевое — это выбор «не того» сотрудника на должность.

Случай с Михаилом показывает явную ошибку при подборе персонала. Его прокрастинацию и конфликтность можно было выявить на этапе отбора кандидатов. Однако HR в этом процессе не участвовал. Меня позвали только на этапе возникшей проблемы. К сожалению, это не редкость: руководители часто заблуждаются, когда думают, что во многих вопросах с персоналом могут справиться без HR. И ошибка подбора становится бомбой замедленного действия.

В заключении хотелось бы отметить, что уволить сотрудника по статье за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей — это последний вариант расставания.

Опять-таки в случае с Михаилом этот этап был упущен. Стороны находились в ситуации запущенного конфликта. Оптимальный вариант расставания — это расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ).

Без этого этапа вы серьёзно рискуете получить судебное решение о восстановлении сотрудника на работе в связи с его неправомерным увольнением.

Если сотрудник их не дает, то составьте акты об отказе в даче объяснений.

Ознакомьте работника с этими приказами. Как правило, сотрудники уже на этом этапе уходят сами, не дожидаясь увольнения по статье.

Будьте готовы к тому, что его могут обжаловать в суде и ваши документы должны быть идеальными с точки зрения оформления (обратите внимание на даты, номера документов, внесение записи в трудовую книжку и другие детали).

Принимая на работу сотрудника, представьте, как вы его будете увольнять. Всегда проецируйте взаимодействие с сотрудником или кандидатом на возможные конфликты. Наша задача — минимизация рисков руководства по управлению персоналом.