8 мифов об IT-рекрутинге

Условно бизнес разделился на две категории: ИТ и не-ИТ. Крупные игроки, которые могут себе позволить целый ИТ-департамент, обязательно пользуются этой возможностью. Небольшие компании так или иначе имеют в штате пару-тройку собственных разработчиков или прибегают к услугам сторонних организаций по разработке и сопровождению программного обеспечения.

ИТ-компании — это другой мир, полный свободы и высокого интеллекта, мир, опережающий время и диктующий свои правила, где сотрудники имеют большие заработные платы и могут работать из любой точки мира. Неудивительно, что именно эта область обрастает множеством стереотипов и мифов. В статье мне хотелось бы осветить основные мифы в ИТ со стороны рекрутинга, так как в последнее время я заметила тенденцию перехода рекрутеров из других сфер в ИТ.

К сожалению, многие представляют себе разработчиков, как бородатых мужчин, которые сидят в каморке, заросшей паутиной, и избегают любого контакта с людьми. Этот стереотип сильно устарел. Разработчики и другие айтишники очень коммуникабельные и интересные люди, которые имеют множество увлечений и предпочитают активный отдых. Безусловно, среди сотрудников сферы ИТ попадаются и интроверты, но их не так много, как кажется на первый взгляд, не больше, чем в любой другой сфере. За 3 года моей работы ИТ-рекрутером я провела около 70 интервью в месяц с различного рода ИТ-специалистами, и если пять из них были интровертами, то это казалось уже много. Но исходя из личного опыта, могу согласиться с тем, что многие айтишники предпочитают в качестве первого контакта с рекрутером переписку, а не телефонный звонок.

Действительно бытует такое мнение, что очень осложняет работу рекрутеров в сфере ИТ. Рекрутеры боятся писать разработчикам и другим специалистам, боятся разговаривать и проводить собеседование, что не очень благополучно сказывается на качестве интервью и впечатлении, которое производит рекрутер. Менеджеры по подбору персонала стараются максимально угодить разработчикам, что очень хорошо чувствуется кандидатами и выглядит фальшиво. HR боятся задавать вопросы и еще больше — отвечать на вопросы кандидатов, выдают всю информацию о компании и вакансии на одном дыхании, отрабатывая текст по скриптам и даже не пытаются выявить ведущие мотиваторы кандидата. Тут срабатывает закон: чего боишься, то и происходит.

Но на самом деле айтишники — чаще всего открытые и доброжелательные люди, которые с удовольствием поделятся своими знаниями и опытом с рекрутером, они тоже заинтересованы в просвещении HR в этой нелегкой теме. Главный секрет коммуникации с ИТ-специалистами — это честность. Не нужно стараться казаться более осведомленным в сфере, не нужно пытаться говорить на сленге разработчиков, толком не понимая значения этих слов. Найдите в себе силы признаться в отсутствии знаний, попросите кандидатов рассказать все простыми словами, покажите искреннюю заинтересованность разговором и тогда этот миф просто перестанет быть актуальным. Рекрутеры избавятся от страха, а разработчики — от негатива, и все будут работать на общее благо.

Желающие перейти в ИТ-сферу HR-менеджеры грезят большими зарплатами. Они уверены, что стоит только войти в айти — сразу начнут зарабатывать миллионы в месяц, но в действительности все гораздо сложнее. У рекрутеров, которые занимаются поиском разработчиков, тестировщиков, девопсов и других специалистов гонорар за закрытую позицию достаточно высок. Если рекрутер — фрилансер или консультант рекрутингового агентства, его гонорар в среднем составляет от 0,5 до 1 оклада кандидата в месяц. Но основная сложность — это сроки закрытия вакансии. Если удается закрывать по две позиции в месяц — это уже отличный результат. Зачастую ИТ-рекрутеры акцентируют свое внимание не на сиюминутном результате, не на закрытии позиции здесь и сейчас, а работают на перспективу, понимая, что вакансия может закрываться и 3-6 месяцев. И тут пригодится такая компетенция, как проактивность.

Справедливости ради стоит заметить, что HR инхаус работают за оклад и в среднем в ИТ-компаниях оклад рекрутеров немного выше, чем в других областях.

Это миф на все 100%. Конечно, никто не умаляет важность ИТ-специалистов в современном мире, никто не принижает их IQ и все по достоинству оценивают приносимую ими пользу. Но это обычные люди, такие же, как и мы: они тоже мечтают, развиваются, ставят цели, заводят семьи, не лишены тривиальных желаний и имеют свои интересы. Ставя себя на ступень, а то и на несколько ступеней ниже, рекрутер занимает заведомо проигрышную позицию, начинает заискивать перед кандидатами, уговаривать на интервью, пытается добиться их расположения, забывая при этом, что рекрутер и кандидат — равнозначные партнеры. В любой профессии найдутся свои гении и аутсайдеры, и это абсолютно не зависит от области бизнеса.

Учить или не учить — это выбор каждого. Но если специалист по рекрутингу хочет развиваться именно в ИТ, работать в международных компаниях или с иностранными заказчиками, ему очень желательно знать английский язык. Большинство инновационных профессиональных статей и книг написаны на английском, и чтобы своевременно получать актуальную информацию, несомненно лучше учить язык. Большинство слов из ИТ-сленга — заимствования из английского, и знание языка сильно упростит понимание того, о чем говорят разработчики. В конце концов, изучение иностранных языков стимулирует мозговую деятельность и лишним точно не будет.

На самом деле в этом утверждении довольно много правды. Однако есть достаточное количество людей, готовых работать в офисе и причин этому может быть несколько:

1. желание быть в центре корпоративной культуры,
   
   
2. отсутствие удобного рабочего пространства дома,
   
   
3. маленькие детей и большая семья,
   
   
4. начинающие разработчики напротив предпочтут офис удаленке,
   
   
5. желание релоцироваться в другой город или страну.
   
   

Другое дело, когда речь заходит о гибком графике: в этом случае жесткий административный график сильно проигрывает гибкому.

Boolean search — это способ сорсинга кандидатов в интернете с использованием определенных символов, так называемых логических операторов. Этот способ позволяет получать наиболее релевантные профилю выборки кандидатов. Безусловно, это отличный инструмент, но лучше всего он работает для поиска редких специалистов. Для закрытия массовых позиций и поиска начинающих разработчиков и специалистов уровня middle такой способ не очень подойдет, так как потраченное на составление запросов и скрининга поисковой выдачи время может сыграть против рекрутера.

Также стоит учитывать, что какого уникального специалиста вы бы не нашли, это не означает закрытие вакансии. Вы не удержите кандидата, если у вас нет интересного и ценного предложения, если предлагаемая заработная плата ниже рынка, а на проекте используется легаси код. Найти кадры — это 50% успеха. Результат — это смена статуса человека с кандидата на сотрудника. Поэтому Boolean search — не панацея, хотя и эффективен для сорсинга уникальных специалистов.

В этом вопросе стоит отличать мотиваторы от демотиваторов. Демотиваторы: некрасивый офис, неудобные стулья, отсутствие кофемашины в офисе и тому подобное. Это так называемые гигиенические факторы, которые по своей сути не являются мотиваторами. Они априори должны быть в хорошей компании, и если такой минимум комфорта не предусмотрен, то его отсутствие будет играть не на руку организации. Если у компании есть все перечисленное, то это норма, а не преимущество.

Поэтому не стоит завлекать кандидатов белой заработной платой или удобным офисом: расскажите о том, что у вас уникального и что ваша компания может дать такого, чего нет у других. Конечно, не стоит забывать про достойную оплату труда, интересные проекты и возможности для развития. Как бы банально все не звучало, именно это было и будет ведущими мотиваторами для разработчиков и не только для них.