Как определять психотипы команд

Предприниматели хотят создавать сильную культуру в своей компании. Все понимают и признают, что она эффективна, но тем не менее механизмы действия и создания синергичной атмосферы остаются загадкой.

Очень часто бывает, что компания быстро растет в численности, и собственник уже не может уделять достаточное количество времени всем процессам. Из-за этого коммуникация с большинством сотрудников теряется и прием новых зачастую проходит без участия собственника. Проще говоря, «культурный код» команды ломается изнутри, и чем дольше не обращать на это внимание, тем тяжелее компания будет ощущать себя в сложные для бизнеса периоды.

Понимание психотипов ключевых людей в команде очень помогает в развитии бизнеса и значительно сокращает расходы на подбор персонала.

Первый шаг к этому — понимание «культурного кода» компании. Культурный код — это общность базовых ценностей, общее понимание и стремление к поставленным целям, разделение традиций и символических значений. Также сюда можно отнести «коллективную память», которая позволяет признавать успехи своих коллег в прошлом.

В той или иной степени мы все обладаем интуицией и постоянно обмениваемся сигналами. Используя исключительно свою интуицию, постарайтесь определить для себя следующие моменты. Понимание этих пунктов позволит определить, про что ваша команда сейчас и что вам хотелось бы изменить.

• Близость в пространстве: как ваши сотрудники садятся на общих встречах (далеко/близко), есть ли группы общения по интересам (по какому принципу они принимают к себе людей).
  
  
• Контакты: как лучше сотрудники воспринимают информацию — письменно или устно, тет-а-тет или в группе; на встречах смотрят больше в монитор, в глаза или на спикера; присутствуют ли в общей практике дружественные физические контакты: рукопожатия, дружеские объятия и т.д.
  
  
• Обмен мнениями: общий градус энергии общения, частота конфликтов, традиции обратной связи и критики.
  
  
• Взаимодействие: общие неформальные диалоги, эмоциональность в решении рабочих вопросов, чувство юмора и один интеллектуальный уровень.
  
  
• Уважение: «чувство локтя» и взаимовыручка, единое признание неформальных лидеров, активное участие на встречах и большое кол-во вопросов.
  
  
• Внимание: благодарность, вежливость, поздравление с важными датами и достижениями.
  
  

Результатом подобного анализа будет ориентир на сотрудников, психотипы которых необходимо брать в вашу команду, но все зависит от сферы деятельности. Сразу хочу заметить, что перестроить других специалистов не получится без их желания. Важно понимать, что должен быть баланс, и команда не может состоять из полностью одинаковых людей. У разных специалистов разный тип мотивации: вы можете определить для себя, какой тип людей в какой сфере наиболее эффективно работает именно в вашей компании, и как их мотивировать.

Существует масса способов определения мотивации и психотипа: по Афанасьеву, по Адизесу, Профайлинг, DISC и многие другие. Один из самых простых и эффективных способов определения типа мотивации — это тестирование В.И. Герчикова. Я позволила себе несколько иначе взглянуть на этот способ и рассказать про него, используя свой опыт построения команд в современных компаниях:

Важно: мотивация растет, когда растет доход; понимают свой интерес к делу только в случае финансовой выгоды; легко может уйти в другую компанию исключительно из-за разницы ЗП; боятся падения дохода.

Определить такой психотип очень просто: он всегда все сводит к деньгам и финансовым показателям. По моим наблюдениям в работе искренне не любят, когда их нахваливают и говорят про отношения. Но зато найти такого sales manager — большая удача!

Важно: задачи должны иметь высокое значение и быть заметны, каждая задача должна развивать. Такой сотрудник ждет благодарность и комплименты, любит, когда его называют профессионалом. Терпеть не может микроменеджмент, «заботу», публичную критику и наказания.

Определить этот тип непросто: у таких людей есть потребность признания и победы, в беседе они часто говорят о статусе и важности своих проектов, невольно избегая конкретики, о творческой составляющей и профессиональном развитии. Это отличные специалисты в креативе, PR и других направлениях, где важен бренд.

Важно: ставить конкретную и понятную цель, давать возможность руководить и уважать мнение, самостоятельность; никогда нельзя подчеркивать, что он лишь «наемный сотрудник». Не любит микроменеджмент, игнорирование в коммуникации и «заботу».

Определить тип можно по тому, как человек говорит о своей деятельности: много говорит о показателях в цифрах, разработке новых проектов, лидировании ключевых задач. Это классные и вовлеченные руководители, которые часто уходят работать на себя или открывают свое дело, по причине ограниченности действий и контроля.

Важно: атмосфера и отношения в команде, неформальное общение, развитая корпоративная культура, стремление к общей высокой цели. С ними можно работать, пока они «горят», но если они испытали разочарование, то их мотивацию поднять невозможно.

Определить тип довольно легко, так как таких сотрудников сразу видно: они готовы работать ночами ради команды, активны в корпоративной жизни, идейны и эмоциональны. Это люди с творческим восприятием мира, которые как правило уходят, если ухудшились отношения в коллективе или что-то, во что они верили, вдруг сломалось. Но, пока они на подъеме своей энергии, могут сделать невозможное, это идеальные сотрудники стартапов.

Важно: уверенность в завтрашнем дне, удобное рабочее место, стабильный график без переработок, исполнение обещаний данных работодателем. Как правило, их пугает ответственность, не любят делать лишнюю работу, боятся перемен.

Определить данный тип не сложно: они будут говорить о стабильности зарплаты, четко пропишут свои обязанности в понятных алгоритмах и их не пугает работать годами по наработанной схеме. Как правило, очень усидчивы и внимательны к мелочам. Очень ценят заботу, уважение к их личному времени и отлично справляются с монотонной работой.

Важно помнить, что людей с одним типом мотивации не бывает, а еще он может меняться в течении жизни человека. Однако понимание определений выше поможет вам сформировать синергичную команду.

На рынке труда есть три ярко выраженные модели найма. Если вы привыкли работать только в одной из них, это может сильно отразиться на работе команды в целом:

1. «Нам нужны только звезды». Стараются нанимать (и даже перекупать) самых сильных специалистов рынка, что очень субъективно. Главный минус такого подхода в том, что зачастую в «звезде» нет необходимости: через полгода ей становится скучно, и сотрудник уходит (в лучшем случае). Или «звезда» не оправдывает своего звания, так как его опыт не применим в конкретной компании.
   
   
2. Профессионализм превыше всего. Наем людей с самыми подходящими навыками по оценке только профессиональных скилов. Мир труда был бы идеален, если этого способа было достаточно! Минусы в том, что новый сотрудник технично выполняет свою работу, без стремления к главным целям бизнеса. Если в вашей компании больше 300 человек, то способ подойдет для отделов с четкими регламентами исполнения обязанностей. Но, например, в направлении маркетинга, продажах, блоках управления будут возникать коалиции и раздробленность мнений, токсичная атмосфера.
   
   
3. Команда единомышленников или «я — есть целое». Это самая эффективная модель подбора, так как сотрудники подбираются под ценности компании. Но, безусловно, есть риск высокого эмоционального фона, который в случае ошибок управления становится деструктивным

Понимая и используя перечисленные выше определения, вы или ваш HR сможете сформировать свой инструмент (например, в табличном варианте), где пропишите все данные для понимания нужных вам психотипов сотрудников для всех отделов компании. А понимание «культурного кода» и модели найма помогут вам оптимизировать поиск специалистов и закрывать позиции надолго.