Как подобрать эффективную команду для стартапа

Подбор команды для многообещающего стартапа — дело непростое. Рассказываем, по каким критериям подбирать кандидатов, чтобы повысить шансы молодого бизнеса на успех.

Кадровая политика предприятия является фундаментом и сводом правил для эффективной системы управления персоналом. В чем же уникальность и особенность данной политики при запуске нового бизнес-проекта?

Стартап — недавно созданная организация, которая проходит важный шаг становления, влияющий на ее стратегический взлет и дальнейший успех.

Хочу раскрыть ключевые моменты, которые позволят стартап-проектам пройти этот жизненный цикл, с акцентом на формирование команды и ее мотивацию.

Как подбирать команду для стартапа

При запуске проекта важно сформировать правильную команду. Она будет существенно отличаться от того типа команды, когда компания находится на стадии стабильного развития.

При отборе персонала необходимо оценивать следующие компетенции:

• экспертный опыт в профессиональной сфере
• опыт работы в смежных отраслях
• стратегическое мышление и знание отрасли
• особенность личности кандидата

Для меня профиль идеального топ-менеджера команды — это кандидат, в опыте которого наблюдается повторяющаяся динамика по смене мест работы каждые 2-3 года, или опыт успешного запуска нового бизнес-проекта на базе существующей компании.

Этого срока вполне достаточно для получения необходимых результатов и выполнения KPI.

Бесспорно, при оценке кандидата нам важны и его личные компетенции: активная жизненная позиция, позитивность, высокая степень ответственности, профессиональная и личностная зрелость, нацеленность на быстрый результат, гибкость, обучаемость, стрессоустойчивость, высокая степень самомотивации, коммуникабельность и работа в команде.

Как подбирать руководителей для стартапов

Резюме руководителей с опытом в стартапах имеют свои особенности. Их резюме будет пестрить достижениями, оцифрованными результатами и дополнительными проектами.

В работе они предпочитают быть создателями и достигаторами, для них трудности и вызов — ресурс, они получают особое удовольствие от достижений, возможности реализовать экспертный опыт. Им нравится ощущая свою причастность к созданию чего-то важного, несмотря на трудности и высокую нагрузку.

Меняя места работы, зоны ответственности, функционал, организационные структуры, команды и стили руководства, они прокачивают свои навыки. Это дает им внушительный ресурс для запуска, внедрения изменений в короткие сроки, что важно именно на старап-проектах.

Руководитель должен готов начать работать «руками», не спрашивая на интервью про набранный штат персонала и про отдельный кабинет. Для него это не столь важные вопросы.

На собеседовании кандидат, рассказывая о своем опыте, будет активно презентовать реализованные проекты, говорить на языке цифр, гордиться сделанным, а трудности будет называть задачами (кейсами). Все места работы кандидат будет выбирать по одному принципу, впрочем, как и смену.

Вы не услышите в речи надменности, «корона» давно осталась дома, все просто и по делу.

В жизни кандидатов вне работы будет прослеживаться высокая целеустремленность, и достижения и движение к своим целям, как стиль жизни.

О чем спрашивать на собеседовании

Рекомендую при комплексной оценке кандидата использовать дополнительные кейсы для оценки компетенции, позволяющие повысить качество оценки.

Дополнительные вопросы при оценке компетенций:

1. Расскажите о самом сложном кейсе, где были ограничены временные ресурсы, но благодаря работе команды вам удалось реализовать поставленную задачу?
   
   
2. Какими навыками и компетенциями вы пополнили свой профессиональный портфель, проработав в компании(ях)? Что можно было сделать лучше , на ваш взгляд ?
   
   
3. Что для вас результативная работа ?
   
   
4. Расскажите о своих победах и неудачах в профессиональном плане, какой урок вы вынесли из этого?
   
   
5. Чем вы были полезны предыдущим работодателем, что не удалось реализовать и почему?
   
   
6. Какие компетенции вы планируете прокачать и для чего вам это надо?
   
   
7. Как вы предпочитаете отдыхать?
   
   
8. У вас выступление перед акционерами с отчетом, но вы заболели (пропал голос), что вы будет делать в данной ситуации?
   
   
9. Зачем вам работа в системе многозадачности, когда есть возможность выбрать проект с более процессным вариантом, нормированным днем ?

Ответы на эти вопросы позволят вам более точечно оценить кандидатов и выбрать целевого для успешного запуска бизнес-проекта.