Кто такой HR Generalist и как им стать

Сегодня эта область вбирает в себя несколько направлений и целый ряд ролей. Мы поговорим об одной из ролей — HR Generalist: кто это такие, как войти в ряды представителей профессии, какие для этого требуются компетенции и в каких компаниях работают подобные специалисты. Но прежде чем начать, предлагаю заглянуть в историю, ибо считаю правильным проследить причинно-следственные связи, которые повлияли на возникновение этой роли.

Появилась роль сравнительно недавно, уже в ХХI веке, в начале 2000-х годов. Если рассматривать эволюцию профессии, то можно увидеть, как она менялась вместе с историческими периодами в зависимости от потребностей бизнеса, и почему в начале ХХI века возникла потребность в новой HR-роли.

История рекрутинга, например, уходит корнями во времена Древнего Египта, Китая, а, возможно и более глубоко. Позже в Европе XIV века появились так называемые рекрутеры, задача которых была связана с вербовкой воинов для будущих завоеваний. По свидетельствам источников, именно во времена конкистадоров появился основной принцип рекрутинга, легший в основу будущей профессии: работник должен отвечать требованиям, которые к нему предъявляют.

Первым известным российским рекрутером в ряде источников принято считать Петра I, который привлек на работу сотни первоклассных специалистов из Европы для строительства Российского флота, а позже и дворцовых ансамблей Петербурга.

Появление первых документов, регламентирующих работу, датируют XIX веком. В 1833–1847 гг. в Европе появились законы, которые ограничивали женский и детский труд, касались продолжительности рабочего дня и других аспектов. В России похожий регламент появился в 1835 году и назывался он «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Первый КЗОТ (аналог ТК РФ) приняли в 1918 году. Почему именно в это время? Все просто: в XIX веке в Европе случилась промышленная революция, принеся с собой понятия «фабрика» и «конвейер».

Профессиональное обучение логично появляется во времена Второй мировой войны, ведь необходимо было быстро подготовить специалистов взамен мобилизованных на службу.

Первые политики по персоналу появляются в 50-ых годах. В это же время начинают задумываться о коллективных договорах и так называемом комфорте работников.

Далее, в 70-80-90-х годах фокус на эффективность и результативность дал толчок к объединению всех направлений «под одной крышей» и постепенно становится понятно, что в отрыве от стратегии профессия существовать не может. Таким образом, со всеми ее современными направлениями HR выкристаллизовывается к 2000 годам и в настоящий момент включает в себя:

Generalist в переводе с английского — универсал. Именно это словом принято характеризовать суть роли HR Generalist. С моей точки зрения, это достаточно скупое описание. Но обо всем по порядку.

Несомненно, роль HR Generalist нельзя рассматривать в отрыве от всех направлений деятельности HR, так как именно они и составляют его деятельность. Но для того, чтобы понять суть деятельности, важно разобраться в структуре HR и понять, в каких случаях нужны те или иные роли.

На первый взгляд, все достаточно просто: потребность в той или иной роли определяет масштаб компании.

Компания численностью 0-30 может прожить вообще без HR. Чаще всего функции HR в такой компании распределены между руководителями, секретарями, бухгалтерией и так далее.

В компаниях численностью от 30-50 человек уже появляется выделенный специалист. И именно он называется HR Generalist.

Чем больше растет компания, тем разветвленнее становится структура компании. Формируются выделенные направления. Появляются отделы и HR Director.

Компания растет дальше и на уровне корпораций появляется следующая роль — HR Business Partner. Это стратегический партнер бизнеса. Он существует параллельно с традиционной HR структурой, где сосредоточены центры экспертизы, и помогает бизнесу достигать стратегических целей с помощью инструментов HR.

Однако, не только масштаб играет роль. Также важно учитывать стадию развития бизнеса. На разных этапах развития компании, требуется разного уровня глубина, экспертиза и, собственно, набор ролей:

• Компания только родилась — необходим качественный учет.
• По мере развития добавляется подбор «тех самых» людей.
• Растет дальше — требуется передача знаний, обучение.
• Достигла уровня серьезного игрока на рынке — необходимо думать об удержании и т.д.

Если задуматься, то две роли (HRBP и HRG) очень похожи. Отличаются они разве что масштабом компании, а также тем, что HRG многое делает руками, в отличие от HRBP, который является заказчиком центров экспертизы, входящих в традиционную HR структуру

Именно по причине схожести двух ролей, часто в западных корпорациях HRG является представителем вертикали HR Business Partner. Например, такая схема часто применяется для региональных представительств, где масштаб бизнеса меньше, чем в Head office.

Для этого вам нужно обладать определенным набором профессиональных (hard) и «мягких», общих (soft) компетенций.

Если подробнее описывать компетенции, необходимые HRG, то мне нравится следующий набор :

• Функциональные знания в области HR направлений
  
  
• Базовые знания бизнеса / Business acumen (basic knowledge of financial statements, business terms, etc)
  
  
• Глубокие знания бизнеса / More in-depth business knowledge (in-depth knowledge of market, competitive forces, business strategy, etc.)
  
  
• Креативность / Creativity
  
  
• Стратегическое мышление / Strategic thinking
  
  
• Развитие стратегии / Strategy development
  
  
• Реализация стратегии / Strategy execution
  
  
• Организационное развитие / Organizational development
  
  
• Маркетинг / Marketing
  
  
• Информационные системы / Technology/Information systems
  
  
• Принятие решений / Decision-making
  
  
• Глобальное мышление / Global mindset
  
  
• Понимание и принятие культурных, расовых и проч различий / Diversity awareness/cultural sensitivity
  
  
• Динамичность, гибкость, быстрота / Agility (компетенция, возникшая на основе метода работы программистов agile)
  
  
• Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы / Resilience
  
  
• Виртуальное лидерство / Virtual leadership
  
  
• Мужество, бодрость / Courage
  
  
• Любознательность / Curiosity
  
  
• Работа в команде / Team work
  
  
• Деловая этика / Business Ethics
  
  
• Управление проектами / Project management
  
  
• Разработка вариантов развития событий /Scenario Development
  

Как видите, HR Generalist — специалист с высоким уровнем квалификации, эксперт во всех областях HR.

В одном лице он часто объединяет весь отдел HR, стратегического партнера бизнес — лидера и руководителей, консультанта и эксперта. Все это делает эту роль особенной, а людей, выбравших ее — уникальными. Ведь, зачастую им приходится сочетать в себе так редко гармонично сочетаемые качества.

Компетенции — развиваемая вещь. Не все, но многие. Желание, мотивация и вера в себя и качественное обучение — то, что поможет на пути освоения новой роли.

Что ждет функцию HR в целом и роль HRG в частности в ближайшем будущем?

Можно предполагать, что роль будет еще более востребованной, чем сегодня, т.к. большое количество диджитал стартапов будут нуждаться в качественной HR поддержке. Не только по причине принадлежности стартапов, но и в целом, исходя из вектора развития мира и бизнеса, важно быть готовым усиливать ряд компетенций, отвечающих времени.

Уже несколько лет мы наблюдаем, как меняется мир, рынок и как на одно из первых мест в профиле любой позиции выходят такие компетенции как технологичность, а именно автоматизация и диджитализация. Это уже не будущее, а объективная реальность.

По мнению PwC (исследование от декабря 2018 года «Будущее рынка труда» и «Восемь технологий для бизнеса») функция HR находится в начале трансформационного пути с точки зрения внедрения технологий. Сегодня то, что два года назад было будущим, прочно входит в жизнь и разбираться в перечисленных технологиях стало необходимостью. PwC выделили 7 технологических решений, которые больше всего повлияют на управление персоналом, — а следовательно, нужны HR-специалистам, которые хотят расти в профессии дальше:

1. Автоматизация HR-процессов

2. Чат-боты для службы поддержки

3. Искусственный интеллект в подборе персонала

4. Виртуальная реальность для процессов адаптации и обучения

5. Носимые устройства для оценки здоровья, производительности и даже счастья сотрудников

6. Дроны для сбора информации о задачах, производительности, контроля качества и т.д.

7. Блокчейн для создания стандартной, проверяемой и точной записи о квалификации сотрудников, образовании и производительности труда.

Можно сказать, что события 2020 года усилили технологические тренды последних лет, выявив еще одно направление: усилился тренд удаленной работы, который ставит перед HR новые вызовы по ее организации, а также по поиску новых подходов к перестройке всех HR процессов.

В текущих непростых экономических условиях, роль HRG, в отличие от роли функциональных HR может усиливаться, что говорит о бОльшей устойчивости.

Подводя итоги, можно сказать, что роль HRG на сегодня является одной из самых перспективных и с точки зрения развития мира и бизнеса и с точки зрения карьерной лестницы в рамках функции HR. HR предлагает множество вариантов карьерных лестниц, но если вы спросите меня, как развиваться, то мое мнение однозначно будет склоняться в сторону развития через роль HRG.