Нормирование труда: зачем это нужно бизнесу

Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это прежде всего с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и современной корректировкой требований к персоналу исходя из условий рынка.

Цель нормирования труда — обеспечить эффективное использование производственного и трудового потенциала компании, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе проведения целенаправленной работы по снижению трудозатрат в результате внедрения новых технологий и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.

Эффективность потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг).

Повышение значимости экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны — и работодатель, и наемный работник — экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени.

Отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства.

Установление нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал.

Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов;

Взаимосвязь нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Это цели достигаются при помощи нормирования труда.

Наличие взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия, в первую очередь, себестоимости продукции, вызывает необходимость систематического снижения удельного веса трудовых затрат, повышение роли и значимости работы по организации нормирования труда на предприятиях.

В современных условиях различные виды нормирование труда играют важную роль в экономике, так как являются инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли.

Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда.

При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда.

Немаловажно будет заметить тот факт из практики жизни, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу.

Общеизвестен закон Паркинсона о том, что работа заполняет все время, отпущенное на нее.

А это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и более. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату.

По поводу нормирования и у нас, и за рубежом можно услышать самые противоречивые мнения. Зарубежные специалисты считают, что проявляющаяся в ряде случаев негативная оценка роли нормирования связана не столько с нежеланием отдельных управляющих применять его, сколько с несовершенством существующей на предприятиях системы нормирования труда, неадекватностью уровня ее развития требованиям современного производства и управления, отсутствием квалифицированных кадров, способных своевременно разрабатывать всесторонне обоснованные нормы затрат труда.

Реально потребность в нормировании остается достаточно острой. Так, совместное исследование, проведенное в 1996 г. Европейской федерацией производительности и Международным директоратом МТМ, показало, что в США, Великобритании, Швеции, Финляндии, Японии и других 15 ведущих странах не только не высказываются против нормирования труда, но и выступают за расширение его применения как в материальном, так и в нематериальном производстве.

В США нормы времени пересматриваются 1 раз в год в случае ввода нового оборудования, изменения условий и методов труда, пере- или недовыполнения норм (если разница достигает 4-6 %, то это влечет за собой их пересмотр).

Основными причинами, обусловливающими, по мнению зарубежных ученых, актуальность нормирования, остаются прежде всего экономические, главная из которых — необходимость постоянно снижать издержки производства и соответственно повышать прибыльность и конкурентоспособность фирм.

Важнейшим в деятельности западных фирм являются усиление контроля и учета затрат живого труда, снижение издержек на рабочую силу, ограничение роста заработной платы и премий выше установленных пределов для всех категорий работников. Не случайно, после того как доля издержек на рабочую силу в общих расходах американских предприятий к середине 80-х годов достигло 60%, в промышленном секторе США начали интенсивно внедрять методы нормирования труда.

Таким образом, потенциально длительность любого процесса может быть сокращена в 20-200 раз (подтверждается практикой).

Время ожидания (простоя, потерь) складывается из трех основных компонентов:

1. Выполнение подготовительной работы в рамках производственного плана
   
2. Переделывание (физическое или интеллектуальное)
   
3. Планирование руководством сменного задания, партии и пр.
   
   

Снижение в 4 раза длительности бизнес-процесса может дать эффект удвоения производительности и оборотного капитала, а также 20% снижение затрат.

Корпорации, имеющие самые «быстрые» бизнес-процессы в своей отрасли, имеют:

• Темпы роста в 3 раза больше, чем в среднем по отрасли
  
• Маржинальный доход в 2 раза больше, чем в среднем по отрасли
  

Из-за того что издержки на рабочую силу в ведущих странах имеют тенденцию увеличиваться, в кадровой политике многих фирм стало все больше внимания уделяться вопросам планирования рабочей силы, пересмотру структуры штатов. При планировании требуемой численности персонала работников отделов кадров руководствуются специальными справочниками, где содержится описание всех видов работ на фирме с указанием соответствующих затрат на их выполнение (трудоемкости).

Нормы времени на определенные виды работ (или нормы времени на производство единицы продукции, обслуживание одного пациента, клиента и т.д.) позволяют рассчитывать загрузку персонала по дням недели в зависимости от объема работ, устанавливать численность штата постоянных, а, в случае необходимости, и временных работников как в целом для фирмы, так и для ее подразделений.