МЕНЮ
Блог

Михаил Авакимян, Mail.ru: «Сначала я полюбил рекрутмент, а после влюбился в IT-подбор»

HR BP в Mail.ru Group
Михаил Авакимян в IT-рекрутменте более 4 лет — начинал с позиции рекрутера в Rambler, а сейчас HR BP в Mail.ru. Мы поговорили с ним о том, когда переходить с кандидатом на «ты», как оценивать его hard и soft skills и отвечать на неудобные (и сложные) вопросы.
Читайте в интервью:
1
Рекрутер-мужчина — это преимущество в IT?
2
Проверять ли hard skills и как оценивать soft skills разработчиков?
3
Как не выглядить глупо, если не знаешь ответа на вопрос кандидата?
4
Куда расти IT-рекрутеру?
— По традиции первый вопрос — как попали в IT-рекрутмент, что привело в эту сферу?
—  Можно сказать, что я сначала полюбил рекрутмент, а после влюбился в IT-подбор. Когда-то я работал ресечером в консалтинговой компании, и пул вакансий, который я вел, был достаточно стандартным. Это были торговые представители для крупного ритейла, руководители отделов продаж, административные сотрудники. IT-вакансий тогда не было. Мне нравилась работа, к тому же я накапливал опыт, и всё было интересно.

Но однажды ко мне попала вакансия java-разработчика в крупный банк, которая стала настоящим вызовом. Общаясь с кандидатами, я быстро понял, что в IT есть нечто особенное, что выделяет эту сферу деятельности на фоне всех остальных. Потребности и приоритеты кандидатов в IT очень контрастировали с уже привычными для меня ролями. Ключевой фактор, который я для себя отметил, — важность для кандидатов социальной значимости продукта, которым он занимается.
Чем больше я общался с IT-специалистами, тем больше убеждался, что мне очень близки их ценности и мне хочется работать в этой сфере. Тогда я начал целенаправленно искать подходящую для меня роль в IT-рекрутменте.
— На первый взгляд кажется, что HR и рекрутер — женские профессии, девушек в этой сфере очень много. Больше ли соискатели доверяют рекрутеру-мужчине, особенно в IT, или наоборот, меньше? Легко ли находить общий язык с соискателями, может быть, по сравнению с отзывами коллег-женщин? Да-да, вопрос про гендерные предубеждения.
— Это свойственно для рынков постсоветского пространства. Обратные тенденции можно увидеть в Европе. Кстати, в последнии годы наметился тренд на выравнивание гендерного баланса и у нас. Я считаю, что если кандидат совсем не заинтересован в смене работы, он может не ответить рекрутеру вне зависимости от гендерного признака. Эффективность коммуникации и формирование доверия между кандидатом и рекрутером — это только результат профессионализма специалиста по подбору.
— Какой формат общения с кандидатами лучше выбрать? На ты или на вы? Официальный или дружеский?
— Простота коммуникаций — одна из фундаментальных ценностей в IT. Наша сфера менее консервативна с точки зрения межличностного взаимодействия и все формальные барьеры общения преодолеваются гораздо быстрее. Здесь принято быстро переходить на «ты». Это может ускорить процесс построения доверительных отношений между кандидатом и рекрутером.

Но это не отменяет базовых правил этикета. Мы все-таки вторгаемся в личное пространство человека и делать это нужно максимально тактично. Плюс, немаловажную роль играет эмоциональный интеллект. Переход на «ты» должен стать логичным и уместным продолжением беседы.
Что нужно знать и учитывать, когда вы новичок в IT-рекрутинге? Узнайте лайфхаки, самые частые ошибки и советы по старту в профессии от эксперта из Сколково — на открытом уроке
— Должен ли IT-рекрутер проверять hard skills кандидатов?
—  Да, если речь идет о первичном скрининге. Рекрутер, безусловно, должен доводить до заказчика релевантных людей. Для решения этой задачи достаточно базового понимания устройства IT и создания чек-листа, который поможет оценить наиболее значимые технические знания и навыки.

При этом важно помнить, что проведение технического интервью — это приоритетная задача нанимающего менеджера. Другое дело — soft skills и культурная совместимость: это уже прямая зона ответственности рекрутера.
— Какую методику проведения интервью стоит выбрать для оценки soft skills именно в IT?
—  Существует множество универсальных методик проведения интервью, позволяющих комплексно оценить soft skills.

Если говорить про мой подход, то я использую проективный метод и кейс-интервью, адаптированные под реалии IT. Это могут быть и другие методики. Основной критерий, на который стоит опираться при выборе инструмента — это его эффективность в оценке ключевых компетенций и навыков.
— Как отвечать на неудобные вопросы кандидатов или на вопросы, на которые не знаешь ответа, чтобы не выглядеть глупо?
— Совершенно необязательно сходу отвечать на вопрос, на который не знаешь ответа. Лучше добраться до источника информации и вернуться к кандидату, уточнив все нюансы. А вот попасть в неловкую ситуацию, придумав ответ, не совпадающий с реальностью, можно довольно легко.
Страх «выглядеть глупо», не зная ответ, в большинстве случаев — это исключительно результат нашего восприятия.
Особенно, когда кандидат задает специфический, технический вопрос. Все понимают, что вы профессионал в другой области и что у вас иная миссия в процессе найма.
— Как знакомиться с IT-специалистами на конференциях, как подойти и предложить вакансию?
— Осторожно, вопрос вызывает ностальгию:)

Люди приходят на профильное мероприятие для обмена знаниями и опытом. И только небольшой процент участников находится в активном поиске работы. Не секрет, что IT-специалист получает огромное количество предложений через всевозможные каналы общения. Плюс ко всему, на конференциях стоят стенды компаний, которые тоже стараются решить свои задачи найма.
Чтобы не стать очередным рекрутером с «уникальным» предложением, при котором мозг IT-специалиста включает уже привычный паттерн избегания, нужно понимать, что большинство активностей на конференции не имеют мгновенного результата.
 Мы должны фокусироваться на информационной повестке конференции. Во-первых, это отличная возможность приобрести экспертизу, ведь конъюнктура предполагает обмен знаниями. Во-вторых, вы погружаетесь в профессиональное сообщество, что позволит вам еще лучше понимать потребности и мотивацию вашей ЦА. Очень круто, если дальше все это перерастает в неформальное общение с вашими новыми знакомыми, тем самым помогая создавать профессиональный нетворкинг. А предложить вакансию человеку, с которым у вас сложилось неформальное общение — это уже вопрос правильно подобранного момента.
— Как IT-рекрутеру развивать личный бренд? С чего начать?
— Есть несколько ключевых составляющих:
  • Большую роль играет карьерный путь.

  • Очень важен нетворкинг.

  • Публичность и известность на рынке.

  • Значительное влияние может оказать ментор, который смог бы стать для вас ролевой моделью.

  • Один из ключевых факторов — репутация признанного эксперта в профессиональном сообществе. И поэтому, в первую очередь, стоит сфокусироваться на развитии ваших hard skills.
— Должен ли IT-рекрутер знать английский язык?
— Смотря где. На нашем рынке в большинстве случаев достаточно базового уровня владения языком. Но его отсутствие лишает вас определенной степени свободы и влияет на возможность развития в профессии. Все мы знаем, что многие HR-тенденции зарождаются на западе. Владея английским, можно получать информацию из первоисточников, а не ждать локализации и адаптации материалов.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
— Куда можно расти IT-рекрутеру?
—  Вариантов много, и все зависит от исходных условий. В первую очередь от того, где вы сейчас: агентство, инхаус или фриланс.

Работая инхаус, вы можете развивать свой потенциал как вертикально, так и горизонтально. Например, наращивать экспертизу в HR-проектах, HR-аналитике или любой другой функции. Логичным вектором также будет движение в сторону HR бизнес-партнерства. Если рассматривать вертикальный рост, то это различные менеджерские роли в рекрутменте.

Если говорить про агентства, то там меньше возможностей для горизонтального роста. Но никто не отменял шанс вырасти вертикально до роли руководителя практики или партнера. К тому же остается пространство для роста в горизонтальной плоскости. Это могут быть экспертные роли, курирующие определенные направления поиска по стекам технологий, уровню позиций или подразумевающие переход между практиками. И, изучив как следует всю кухню изнутри, можно открыть свое агентство.

А для фрилансеров важно сфокусироваться на развитии личного бренда и правильно построенного нетворкинга, который позволит увеличить проектный портфель качественно и количественно.

Над интервью работали:
Редактура и публикация
Вопросы для интервью
Дизайн обложки
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Приглашаем на курс по подготовке IT-рекрутеров
Освойте доходную, престижную и интересную профессию, с которой вы обретете огромное поле для развития. Узнайте всё о специфике отрасли, инструментах поиска, найма и оценки кандидатов от ведущих экспертов компаний Mail.ru, AmazingHiring, Luxoft Russia и других. Вы получите все нужное для быстрого старта в IT-рекрутинге и зарядитесь энергией и мотивацией от преподавателей. Постройте успешную карьеру в IT и поднимитесь качественно на новый уровень в HR.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...