Михаил Авакимян, Mail.ru: «Сначала я полюбил рекрутмент, а после влюбился в IT-подбор»

—  Можно сказать, что я сначала полюбил рекрутмент, а после влюбился в IT-подбор. Когда-то я работал ресечером в консалтинговой компании, и пул вакансий, который я вел, был достаточно стандартным. Это были торговые представители для крупного ритейла, руководители отделов продаж, административные сотрудники. IT-вакансий тогда не было. Мне нравилась работа, к тому же я накапливал опыт, и всё было интересно.

Но однажды ко мне попала вакансия java-разработчика в крупный банк, которая стала настоящим вызовом. Общаясь с кандидатами, я быстро понял, что в IT есть нечто особенное, что выделяет эту сферу деятельности на фоне всех остальных. Потребности и приоритеты кандидатов в IT очень контрастировали с уже привычными для меня ролями. Ключевой фактор, который я для себя отметил, — важность для кандидатов социальной значимости продукта, которым он занимается.

— Это свойственно для рынков постсоветского пространства. Обратные тенденции можно увидеть в Европе. Кстати, в последнии годы наметился тренд на выравнивание гендерного баланса и у нас. Я считаю, что если кандидат совсем не заинтересован в смене работы, он может не ответить рекрутеру вне зависимости от гендерного признака. Эффективность коммуникации и формирование доверия между кандидатом и рекрутером — это только результат профессионализма специалиста по подбору.

— Простота коммуникаций — одна из фундаментальных ценностей в IT. Наша сфера менее консервативна с точки зрения межличностного взаимодействия и все формальные барьеры общения преодолеваются гораздо быстрее. Здесь принято быстро переходить на «ты». Это может ускорить процесс построения доверительных отношений между кандидатом и рекрутером.

Но это не отменяет базовых правил этикета. Мы все-таки вторгаемся в личное пространство человека и делать это нужно максимально тактично. Плюс, немаловажную роль играет эмоциональный интеллект. Переход на «ты» должен стать логичным и уместным продолжением беседы.

—  Да, если речь идет о первичном скрининге. Рекрутер, безусловно, должен доводить до заказчика релевантных людей. Для решения этой задачи достаточно базового понимания устройства IT и создания чек-листа, который поможет оценить наиболее значимые технические знания и навыки.

При этом важно помнить, что проведение технического интервью — это приоритетная задача нанимающего менеджера. Другое дело — soft skills и культурная совместимость: это уже прямая зона ответственности рекрутера.

—  Существует множество универсальных методик проведения интервью, позволяющих комплексно оценить soft skills.

Если говорить про мой подход, то я использую проективный метод и кейс-интервью, адаптированные под реалии IT. Это могут быть и другие методики. Основной критерий, на который стоит опираться при выборе инструмента — это его эффективность в оценке ключевых компетенций и навыков.

— Совершенно необязательно сходу отвечать на вопрос, на который не знаешь ответа. Лучше добраться до источника информации и вернуться к кандидату, уточнив все нюансы. А вот попасть в неловкую ситуацию, придумав ответ, не совпадающий с реальностью, можно довольно легко.

Особенно, когда кандидат задает специфический, технический вопрос. Все понимают, что вы профессионал в другой области и что у вас иная миссия в процессе найма.

— Осторожно, вопрос вызывает ностальгию:)

Люди приходят на профильное мероприятие для обмена знаниями и опытом. И только небольшой процент участников находится в активном поиске работы. Не секрет, что IT-специалист получает огромное количество предложений через всевозможные каналы общения. Плюс ко всему, на конференциях стоят стенды компаний, которые тоже стараются решить свои задачи найма.

 Мы должны фокусироваться на информационной повестке конференции. Во-первых, это отличная возможность приобрести экспертизу, ведь конъюнктура предполагает обмен знаниями. Во-вторых, вы погружаетесь в профессиональное сообщество, что позволит вам еще лучше понимать потребности и мотивацию вашей ЦА. Очень круто, если дальше все это перерастает в неформальное общение с вашими новыми знакомыми, тем самым помогая создавать профессиональный нетворкинг. А предложить вакансию человеку, с которым у вас сложилось неформальное общение — это уже вопрос правильно подобранного момента.

— Есть несколько ключевых составляющих:

— Смотря где. На нашем рынке в большинстве случаев достаточно базового уровня владения языком. Но его отсутствие лишает вас определенной степени свободы и влияет на возможность развития в профессии. Все мы знаем, что многие HR-тенденции зарождаются на западе. Владея английским, можно получать информацию из первоисточников, а не ждать локализации и адаптации материалов.

—  Вариантов много, и все зависит от исходных условий. В первую очередь от того, где вы сейчас: агентство, инхаус или фриланс.

Работая инхаус, вы можете развивать свой потенциал как вертикально, так и горизонтально. Например, наращивать экспертизу в HR-проектах, HR-аналитике или любой другой функции. Логичным вектором также будет движение в сторону HR бизнес-партнерства. Если рассматривать вертикальный рост, то это различные менеджерские роли в рекрутменте.

Если говорить про агентства, то там меньше возможностей для горизонтального роста. Но никто не отменял шанс вырасти вертикально до роли руководителя практики или партнера. К тому же остается пространство для роста в горизонтальной плоскости. Это могут быть экспертные роли, курирующие определенные направления поиска по стекам технологий, уровню позиций или подразумевающие переход между практиками. И, изучив как следует всю кухню изнутри, можно открыть свое агентство.

А для фрилансеров важно сфокусироваться на развитии личного бренда и правильно построенного нетворкинга, который позволит увеличить проектный портфель качественно и количественно.