блог

Собеседование с руководителем: как его провести

Кадр из фильма «Уолл Стрит» (Wall Street), реж. Оливер Стоун, 1987г.
Подпишитесь, чтобы получать новые статьи, интересные новости и скидки ↓
Более 6 лет я отбираю кандидатов на руководящие должности, взаимодействуя при этом с нанимающими ТОП-руководителями. За это время я выделила для себя несколько ключевых правил, которые позволяют эффективно подобрать сотрудника.
Карьерный коуч-консультант, бизнес-тренер, супервизор. Более 10-ти лет в сфере управления карьерой (отбор, обучение, адаптация, кадровый резерв, построение карьеры, управленческая экспертиза и развитие).
Как я вижу, специфика отбора руководителей заключается в наличии и глубине управленческих задач будущего сотрудника. А это огромный и интереснейший пласт для работы эйчара. Еще одна особенность — в случае ошибки с наймом нового руководителя, компания заплатит весьма высокую цену.

Делюсь с вами несколькими правилами, которые помогут избежать такой ошибки.

До собеседования

Качественно проработайте запрос нанимающей стороны

Чтобы найти того, кто нужен, важно четко понимать — кто нужен? Под какие задачи и функции заточена должность/конкретная вакансия?

В крупных федеральных компаниях нередки ситуации, когда на аналогичной должности со схожим профилем компетенций руководители разных подразделений и филиалов выполняют разный функционал.

Причиной тому могут быть отличия внешней среды (экономика региона, особенности административного аппарата, численность населения и т.д.), стадия развития филиала, приоритеты руководителя.

Проясните детали:

  1. Какого сотрудника вы ищете? Какие задачи он будет решать?

  2. Какими качествами/навыками он должен для этого обладать? Какова их приоритетность? В чем это должно/может проявляться?

  3. Будет ли этот руководитель выполнять функции стабильного администрирования или антикризисного управления?

  4. Важна ли способность / готовность запускать новые проекты? Или нужен руководитель, способный развивать кадровый потенциал сотрудников?

  5. Какова степень самостоятельности в принятии решений?

  6. Какие личностные черты ценит будущий руководитель в людях?

Прежде чем искать и собеседовать кандидатов, проведите собеседование с нанимающим руководителем. Чем более четкий портрет будущего сотрудника вы получите, тем эффективнее будет отбор.

Подготовьтесь к первичному интервью

После того, как профиль должности был дополнен/сформирован вами и руководителем под конкретную ситуацию, определите приоритетные качества и навыки. Их не должно быть много, оптимально 3-5. Под каждый пункт списка пропишите вопросы, позволяющие его прояснить. Но не более трех.

Варианты вопросов (на примере прояснения опыта управления проектами):


  1. Расскажите о своем опыте управления проектами.

  2. Каковы ключевые принципы эффективного управления проектами, на ваш взгляд? Поясните на примере, почему именно они?

  3. Какой проект был самым успешным/сложным? Расскажите подробнее, что позволило/помешало добиться успеха?

  4. С каким проектом вы не смогли бы справиться? Почему?

Во время собеседования

Собеседуйте по профилю должности

Как правило, здесь подключается либо нанимающий руководитель, либо эксперт из бизнеса. В такой ситуации разделите блоки вопросов перед собеседованием: профессиональные знания и навыки проясняет «бизнес», управленческую экспертность проясняете вы.

Обсудите с руководителем возможные кейсы на прояснение ключевых компетенций — это отличный способ увидеть уровень знаний, навыков и ход мыслей кандидата. Но не увлекайтесь, чтобы собеседование не превратилось в трехчасовой квест. По всем пунктам профиля также подготовьте вопросы, ответы на которые дадут понимание, насколько кандидат соответствует вакансии.

Важно! Вопросы подготовьте в печатном виде, не рассчитывай на экспромт или память — подведут. Ключевые ответы кандидата фиксируйте прямо рядом с вопросами — это позволит опираться на них во время обсуждения и принятии решения.

Будьте объективны

Когда настанет время обсудить кандидата, опирайтесь на факты — опыт, образование, рекомендации и ответы самого кандидата. Это позволит снизить уровень субъективности в принятии решения. Мнения типа «я чувствую/мне кажется, что он готов/подойдет» как правило говорят о слабой подготовке к собеседованию самого HR-специалиста.

Собирайте рекомендации

Собирайте информацию о кандидате во внешних ресурсах. В наше время и при большом желании подготовить социально значимые ответы не так сложно, как нам хотелось бы. Поэтому, чем больше информации о кандидате вы соберете, тем меньше шансов промахнуться с выбором.
Мне автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...
Made on
Tilda