Чтобы найти того, кто нужен, важно четко понимать — кто нужен? Под какие задачи и функции заточена должность/конкретная вакансия?
В крупных федеральных компаниях нередки ситуации, когда на аналогичной должности со схожим профилем компетенций руководители разных подразделений и филиалов выполняют разный функционал.
Причиной тому могут быть отличия внешней среды (экономика региона, особенности административного аппарата, численность населения и т.д.), стадия развития филиала, приоритеты руководителя.
Проясните детали: - Какого сотрудника вы ищете? Какие задачи он будет решать?
- Какими качествами/навыками он должен для этого обладать? Какова их приоритетность? В чем это должно/может проявляться?
- Будет ли этот руководитель выполнять функции стабильного администрирования или антикризисного управления?
- Важна ли способность / готовность запускать новые проекты? Или нужен руководитель, способный развивать кадровый потенциал сотрудников?
- Какова степень самостоятельности в принятии решений?
- Какие личностные черты ценит будущий руководитель в людях?
Прежде чем искать и собеседовать кандидатов, проведите собеседование с нанимающим руководителем. Чем более четкий портрет будущего сотрудника вы получите, тем эффективнее будет отбор.
Подготовьтесь к первичному интервью После того, как профиль должности был дополнен/сформирован вами и руководителем под конкретную ситуацию, определите приоритетные качества и навыки. Их не должно быть много, оптимально 3-5. Под каждый пункт списка пропишите вопросы, позволяющие его прояснить. Но не более трех.
Варианты вопросов (на примере прояснения опыта управления проектами): - Расскажите о своем опыте управления проектами.
- Каковы ключевые принципы эффективного управления проектами, на ваш взгляд? Поясните на примере, почему именно они?
- Какой проект был самым успешным/сложным? Расскажите подробнее, что позволило/помешало добиться успеха?
- С каким проектом вы не смогли бы справиться? Почему?