Методология OKR: как внедрить систему мотивации в компании

Методика OKR помогает выстраивать единые цели и определять ключевые результаты так, чтобы каждый сотрудник понимал, как его персональная роль влияет на большую цель компании.

В бизнес-среде часто звучат такие слова: вовлеченность, мотивация, лояльность сотрудников. И это прекрасно — управленцы понимают, что от состояния сотрудников зависит многое, и компании хотят повлиять на настроение людей, которые у них работают. Это можно воспринимать, как взаимовыгодный обмен энергией, что для бизнеса в конечном счете дает профит.

Каждое из этих понятий можно определить так:

Человек может быть очень лоялен к компании, но не предпринимать активных действий, или может быть мотивирован, но не давать нужных результатов. А вот вовлеченность — это всегда мотивация и лояльность. Только когда человек вовлечен, он способен принимать активные действия. Вовлеченность в общую цель компании мотивирована персональным признанием и при верном векторе приводит к достижению нужного бизнес-результата. OKR методология позволяет каждому члену команды чувствовать себя нужным, важным и вовлеченным.

OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») — это система постановки целей, которую используют Intel, Google, Avito и многие другие компании совершенно разного уровня. Она позволяет сделать так, что каждый человек знает, чего от него ждут на работе. Это система целеполагания, которая синхронизирует команду с помощью прозрачности на всех уровнях и в пути к одному большому результату. При правильной постановке целей вся команда становится более вовлеченной, возрастает мотивация, так как каждый сотрудник сам ставит себе цели и лишь координирует их с руководителем.

В первую очередь цели нужно разделить. Global goal — одна ведущая цель всей компании. Например: стать лидерами на мировом рынке, открыть представительство на Марсе и так далее.

Не берусь спорить с тем, что цели в классическом OKR должны идти снизу вверх, но все же не стоит забывать, что движение бизнеса задает лидер команды и глобальные цели должны быть построены именно на базе амбиций руководителя бизнеса. Выберите самостоятельно или с командой топ-менеджмента то, что кажется недостижимой «морковкой», но очень вас драйвит и станет «путеводной звездой».

Objectives — это трудно измеримые цели. Их должно быть несколько, чтобы каждая была направлена на один отдел по блокам ответственности. Если Global goal — открыть представительство на Марсе, то Objective для HR-отдела будет «Научить всю команду управлять летательными аппаратами».

Objectives — это большая и амбициозная цель, которая зажигает каждого члена команды. Она может быть даже миссией при верном подходе, задавать направление вашего культурного кода и вдохновлять всю команду. Не нужно делать ее слишком четкой и про цифры (например: сделать оборот в 100 млн руб.) — ваши сотрудники, кроме топ-менеджмента, не думают такими понятиями.

Амбициозность цели должна говорить о том, что достичь ее на 100% будет либо крайне сложно, либо практически невозможно. В Google, благодаря которому методика стала известна на весь мир, 70% выполнения цели — это самый лучший результат.

100% выполнения OKR говорит о том, что цель очень простая и легко достижимая. А если вы достигли менее 50% выполнения, то либо не умеете достигать поставленных целей, либо в вашей команде в эту цель совсем не верят (еще, как вариант, вы могли просто не рассчитать свои силы).

Ключевой момент: каждый сотрудник сам ставит себе промежуточные цели и вам важно лишь верно контролировать степень вовлеченности и мотивацию. Это значит, что привязать выполнение OKR к штрафам или финансовой мотивации — не самая хорошая идея: люди будут занижать свои цели, и волшебства командной работы не случится.

Если Objectives — это амбициозные цели, то Key Results — это ключевые результаты, по которым мы измеряем цели и понимаем, насколько достигли поставленной задачи. Очень важно не выбирать более 4−5 метрик по оценке ключевых результатов, а идеально 2−3, так как это помогает сфокусироваться.

Любые результаты должны поддаваться понятному измерению. Никаких абстрактных «работает хорошо» — только цифры, от показателей которых можно будет посчитать процент выполнения задачи и оценить результат. Важно, что Key Results не должны диктовать определенных путей решений, так как это дает вашим сотрудникам простор для креатива и развития — если гипотеза плохо себя показывает, то сотрудники всегда могут успеть реализовать какое-то другое решение, которое приведет к выполнению поставленных результатов и цели. Ключевая идея Key Results — они переводят все в количественное, ту амбициозную цель в конкретные измеримые величины.

Для этого подходит софт Miro или Notion. Это психологический прием причастности к большему («Я есть целое от целого»), благодаря чему каждый член команды видит логику взаимодействия целей во всей компании и находит коллег с нужным опытом или с которыми будет легче добиться результатов по своим задачам.

Общий доступ и прозрачность помогают каждому разглядеть, насколько важна для компании его работа. Еще одно важное условие — целостность цепочки целей и понимание, кто и за что отвечает. Не должно быть так, чтобы не были назначены исполнители.

Global goal:

• Открыть представительство в Азии
  
  

Objectives for HR team (Цель команды HR / Как мы этого достигнем):

• Создать эффективную команду с готовностью к релокации / командировкам в Азию
  
  

Key Results for HR team (Как мы измеряем наш прогресс):

• Линейные позиции закрываются 2 недели — 1 месяц, топы — 2 месяца;
  
  
• Выполнение 90% плановых показателей: оптимизация поиска, увеличение воронки поиска, развитие кадрового нетворкинга;
  
  
• Микроклимат команды, удержание индекса счастья не менее 70%;
  
  
• Выполнение персональных KPI каждого сотрудника — 70−100%
  
  

Далее Key Results раскрывается на подзадачи и каждая из них идет в реализацию к специалистам, а на еженедельном статусе мы «сверяем часы».

Я не открою ничего нового, когда скажу, что люди — ваш главный актив и ресурс. Так вот, главное отличие OKR методологии от простой постановки задач или другой системы — это ориентир на достижение конкретной цели, но не описание пути ее достижения. Грубо говоря, вместо установки правил, команде дается свобода на реализацию идей по достижению, с понятными ключевыми результатами, что стимулирует работать более продуктивно и отзывчиво.

Безусловно, система OKR — не волшебная таблетка и мало кому подходит в чистом виде. Это довольно сложный для внедрения инструмент, который требует адаптации и вовлеченности. Но при должном использовании вы получите те самые «горящие глаза», которые искренне радеют за ваш бизнес!

Самый сложный момент разработки и внедрения OKR — это постановка цели. Она должна быть сложно достижимой и вдохновляющей, но не нереальной — крайне важно уловить этот баланс.

Если у вас получится, то вы сможете:

• зажечь всю команду на достижение единой цели;
  
  
• выстроить иерархию целей: от всей компании к персональным (и наоборот);
  
  
• сфокусировать усилия каждого сотрудника в нужное русло с четким вектором;
  
  
• улучшить коммуникацию между сотрудниками;
  
  
• повысить самостоятельность каждого члена команды и, как следствие, саморазвития;
  
  
• внедрить методику прозрачной ответственности за задачи и результаты.
  
  

Если ваша компания находится в стадии активного роста и развития, часто появляются новые проекты, направления и люди, то в какой-то момент вы поймете, что вам нужно или больше контролировать исполнителей, или все же больше доверять своим людям просто координируя и направляя. Если прозрачность и доверие лежат в основе вашего культурного кода — смело можете пробовать внедрять OKR. Это точно научит ваших людей широко смотреть на вверенные задачи и планировать работу в долгую. А еще покажет влияние и признание каждого вклада в развитие компании.

В высокой динамике приоритеты быстро меняются и то, что было актуально при планировании в начале года, в середине может быть уже не актуально (например, из-за пандемии). OKR покрывает потребности в быстрой адаптации и гибкости изменения вектора цели.

Советы по внедрению:

OKR — это отличная система управления персоналом, которая позволяет зажигать сотрудников на большие победы. Но, конечно, вы столкнетесь с тем, что все не совсем так просто, как в книгах и других источниках. В конце я приведу еще несколько важных моментов: