Почему «плюшки» как мотивация не работает

Плюшки — это бонусы. Само слово «плюшки» пришло к нам из ИТ-мира. И честно говоря, в моем рекламном мире оно звучит больше как отрицательное, если имеет в виду пресловутые «чай-кофе-печенье». В 2020 году такое предложение со стороны работодателя выглядит абсурдно, потому что почти каждая компания, которая находится не на первом этапе развития (стартап), дает своим сотрудникам печенье, чай и кофе. Поэтому далее мы будем говорить про бонусы.

Зачем используют бонусы? Это еще один способ привлечь кандидатов на работу в вашу компанию. Бонусы должны быть продуманы и действительно применяться у вас в компании.

Почему бонусы для сотрудников не работают? Потому что неверно определены их мотивы. Чтобы узнать, чем и как мотивируются ваши коллеги, надо спросить их об этом.

Когда вы — компания до 30 человек, то вы можете позволить себе обновлять бонусы ежегодно. Когда вы компания численностью больше 30 человек, то задачи по определению мотивации и ее внедрению нужно разделить вместе с руководителями отделов. Словно создать внутри одной большой компании несколько небольших компаний до 30 человек.

Бонусы есть материальные и нематериальные. В первом случае — речь о бонусах, которые выплачиваются, исходя из имеющейся мотивации (KPI) сотрудника. Кстати, в его составлении тоже есть нюансы. Когда верно оценены цели сотрудника на занимаемой должности, когда бизнес понимает свои цели, знает, что хочет получить от этого сотрудника и соответственно им ставит достигаемые и перевыполняемые цели, то сотрудник работает на результат.

Но нужно, чтобы сотрудник думал, как ему увеличить эффективность или повлиять на результат для роста прибыли. Ведь цель коммерческой организации — получение прибыли. Поэтому внимательно проработайте систему KPI и обязательно проверьте, работает ли эта мотивация в течение 2-3 месяцев, и как отзываются о ней сотрудники. Безусловно, чтобы привыкнуть, им требуется время. Поэтому будьте готовы к сопротивлениями и недопониманию. Но не стоит давить и говорить, что теперь будет только такая форма мотивации. Слушайте коллег, тестируйте все возможные варианты, опросите сотрудников, что они считают целями и результатом своей работы. Оцените, одинаково ли вы с ними это видите и понимаете.

Она включает в себя оплату обедов, ДМС, оплату фитнеса, проведение спортивных занятий всей командой, бонус сотруднику за выход кандидата по его рекомендации, возможность работать удаленно и по гибкому графику, полная или частичная оплата курсов. Если ваша компания создает продукт или оказывает услуги для рынка b2c, то сделайте максимально возможную скидку на этот продукт или услуги вашим сотрудникам.

Наверняка, читая эти варианты бонусов для сотрудников, вы задались вопросом: «А как это спонсировать и откуда выделить бюджет?». В первую очередь — поставить задачу финансовому отделу проанализировать расходы компании и оптимизировать их. Ответственным лицам компании нужно продумать, а затем внедрить план расширения рынка сбыта/продаж, проверить соответствие квалификации сотрудников занимаемым должностям, подумать, как увеличить средний чек или какими именно способами вы можете привлечь больше денег в компанию.

И обязательно обратитесь к консультанту или вашему HR за помощью для решения этой задачи.