Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

Сегодня поговорим о том, чем занимается HR-бизнес партнер, для чего он нужен компании и сотрудникам, какие задачи решает и какими компетенциями обладает, сколько получает за свою работу и как им стать.

Показать значимость и важность HR business partner для бизнеса можно на модели Дейва Ульриха, который начал разрабатывать ее в 1984 году. Со временем она менялась, самая популярная версия в России — 1997 года, но несмотря на такой «почтенный возраст», она до сих пор актуальна. В модели отражены основные роли HR BP, направленные на персонал и процессы в разрезе настоящего (операционные задачи) и будущего времени (стратегические задачи):

 — Роль «Стратегический партнер» (процессы-будущее (стратегия)) — HR BP выстраивает политику в области работы с персоналом с учетом миссии и ценностей компании, долговременных планов развития организации. Принимает активное участие в формировании и определении стратегии развития компании и ее приоритетов.

 — Роль «Агент изменений» (персонал — будущее (стратегия)) — HR BP становится инициатором и активным участником изменений и трансформаций в организации. Помогает руководителям внедрять изменения, усиливает готовность организации ним.

 — Роль «Функциональный эксперт» (процессы — настоящее (операционные задачи)) — HR BP оптимизирует процессы внутри компании. Эффективно управляет расходами на персонал, выстраивает эффективные HR-процессы, применяет современные технологии, позволяющие улучшить работу и взаимодействия внутри компании.

 — Роль «Агент (представитель) сотрудников» (персонал — настоящее (операционные задачи)) — HR BP управляет развитием и мотивацией сотрудников с целью увеличения уровня вовлеченных сотрудников, активно включающихся в работу и стремящимся к развитию внутри компании.

Для бизнес партнера по персоналу характерно включение во все четыре роли, но самые приоритетные две — «Стратегический партнер» и «Агент изменений».

Роль HR бизнес партнера в компании заключается в эффективной коммуникации бизнеса с HR департаментом.

Задачи HR BP заключаются в организации и запуске механизмов и процессов, направленных на решение ключевых вопросов бизнеса, в том числе в контроле и координации HR-процессов внутри компании, мониторинге уровня вовлеченности и лояльности персонала и помощи компании в достижении поставленных бизнес результатов. Основной функционал HR бизнес партнера:

1. Выстраивание эффективной взаимосвязи представителей бизнеса с HR функциями

2. Оптимизация организационной структуры

3. Развитие персонала

4. Разработка политики вознаграждения и льгот (C&B)

5. Привлечение высокоэффективных сотрудников

6. Формирование единой команды

7. Мониторинг HR процессов и анализ потребностей

Важно: HR бизнес партнер самостоятельно не занимается всеми этими функциями. Их выполняют сотрудники центра компетенции и общего сервиса (центр подбора персонала, центр обучения персонала, отдел кадров и т. п.).

В классической интерпретации HR BP — это связующее звено между операционными руководителями и центрами компетенций и общего сервиса (центр подбора персонала, центр обучения персонала, отдел кадров и т. п.) HR BP представляет интересы бизнеса перед центрами компетенций и общего сервиса, а перед лидерами бизнеса выступает в роли HR представителя. HR BP выступает в качестве единого центра для формирования представителями бизнеса (внутренними заказчиками) потребностей в решении HR задач, стоящих перед ними.

Отличие от HR-менеджера / HR-дженералиста

Основное отличие HR от HR BP заключается в том, что HR сосредоточен на решении операционных вопросов: подбор и адаптация персонала, обучение персонала, ведение кадрового делопроизводства. HR BP больше в своей работе сосредоточен на решение стратегических задач и оказании помощи бизнесу в достижении положительных результатов. Функция HR — реагирующая, у HRD и HR BP — проактивная. HR работает только с людьми, а HRD и HR BP заинтересован в организации в целом, в том числе в бизнес-результатах.

Если отличия HR от HR BP проявляются активно, то разница функций HRD и HR бизнеса партнера видны не сразу, так как многие из них пересекаются.

Отличие от роли HRD

Главная разница в том, что в функционал HRD входит формирование HR-функций и процессов, организация подбора и проведение собеседований с ключевыми сотрудниками и так далее. В случае, если организация превышает 1000—1500 сотрудников, то HRD становится трудно координировать все процессы, в том числе взаимодействовать с руководителями подразделений.

В отличие от HRD, HR бизнес партнер не занимается формированием HR процессов и функций. Это задачи HRD — управление всем HR в компании. А HR BP выступает посредником между HRD и представителями бизнеса.

Особенность работы HR BP — это то, что большую часть времени он уделяет взаимодействию с руководителями, помогая в решении наиболее актуальных и важных для бизнеса задач. Для этого он часто использует коучинговые инструменты и подходы.

Еще одно важное отличие HR BP от HR и HRD заключается в том, что только HR бизнес партнер обязан знать специфику бизнеса, в котором работает. Он должен разбираться во всех деталях, чтобы эффективно работать на пользу компании в соответствии со своим функционалом.

Для того, чтобы HR полноценно мог вырасти до HR бизнес партнера, важные следующие навыки и компетенции.

Лидерство. HR BP — это пример для других сотрудников. Вести за собой, мотивировать на результат и эффективную работу. Брать ответственность за решения и действия, принятые им ранее. Быть убедительным и активным в своих действиях, приводящих к развитию сотрудников и организации в целом.

Стратегическое мышление. HR BP работает в категориях бизнес-стратегии, предлагая свое видение и решение задач с использованием HR-инструментов. Смотрит на задачи широко, не вникая в детали.

Проактивность. HR BP проявляет активность и инициативность в решений задач, стоящих перед бизнесом. Быть высокомотивированным и ставить себе высокие цели в работе.

Гибкость. HR BP должен уметь быстро и эффективно реагировать на возникшие изменения, трудности, ситуации, возникающие в процессе работы. Действовать незамедлительно, применяя новые способы и методы решения. Признавать несостоявшиеся действия неправильными и быть готовым менять свою точку зрения в зависимости от ситуации.

Навыки коммуникации. Для HR BP важно проявлять навыки коммуникации, так как ему необходимо работать и с руководителями, и с линейными сотрудниками. Топ-менеджерам важно правильно преподнести свои мысли и идеи, чтобы внедрить их в работу. Важно уметь работать с возражениями, отстаивать свою позицию, а также уметь проводить презентации.

Знание специфики бизнеса и навыки партнерства. HR BP может быть эффективным только при полном погружении и знании особенностей бизнеса, в котором работает. Без необходимого уровня знаний HR BP не сможет дать комплексную рекомендацию, оценку, а значит не выполняет функцию партнерства. Обладая специализированными знаниями в HR и специфике бизнеса, он становится экспертном и полноценным партнером для бизнеса.

Чтобы стать HR BP, важно помимо знания HR-процессов, понимать и разбираться в специфике бизнеса, обладать разносторонними навыками. В HR BP можно перейти из HR-менеджера или HR-дженералиста, или другого узкого HR-специалиста — из центра подбора, центра обучения персонала, C&B. Этот путь самый легкий, потому что основные знания уже есть. Основной недостаток и трудность перехода заключена в слабом понимании бизнеса в целом и его отраслевой специфики.

Также есть примеры перехода из операционных служб (например, из производства). Такой HR BP отлично понимает бизнес и процессы, происходящие в нем. Но в этом случае есть большой недостаток — недостаточное знание HR процессов, что может негативно сказаться на работе в целом. Чтобы стать эффективным HR BP, здесь потребуются профессиональные знания в HR и даже обучающие курсы.

HR бизнес-партнер — это идеальный пример Т-shaped карьеры. Это специалист, который разбирается в разных областях, но глубокой экспертизой обладает в чем-то одном. T-shaped специалисты сейчас очень востребованы, и этот тип карьеры считается самым надежным: вы легко сможете перейти и освоиться в другом направлении. Например, из HR BP по рекрутменту стать HR BP по обучению и развитию.

Исходя из аналитического отчета «Исследование рынка труда и заработных плат в России», представленного международной рекрутинговой компанией Hays за 2020−2021 гг. были отражены заработные платы HR BP:

Заработные платы в регионах отличаются от Москвы и Санкт-Петербурга. Исходя из анализа вакансий, представленных на HeadHunter можно сделать вывод, что вилка заработных плат по регионам, исключая Москву и Санкт-Петербург, находится в диапазоне от 80 000 до 150 000 рублей, средняя заработная плата — 115 000 рублей.

В качестве заключения хочется подчеркнуть, что HR-бизнес-партнер — это не должность, это отношение к внутреннему клиенту. Неважно, в каком подразделении и на какой позиции вы работаете: специалистом или руководителем в центре экспертиз, консультантом или стратегическим бизнес-партнером, важно, что ты понимаешь бизнес, слышишь его потребности, хочешь разобраться в них и найти наилучший инструмент из тех, которые есть в твоем HR-арсенале.