как автоматизировать технический скрининг IT-специалистов

Под автоматизацией рекрутинга часто понимают автоматизацию той его части, которая происходит на стороне HR — например, ведение базы резюме, рассылка приглашений кандидатам. В то же время есть другая часть процесса — технический скрининг — и с ним, как правило, все сложнее. Возможно ли автоматизировать оценку навыков программирования, скажем, на Java, Kotlin, C++ или навыков по написанию тестовых скриптов?

Чтобы оптимизировать процесс, мы пробовали вводить тестовые задания, меняли формат тестовых заданий, улучшали подходы к их проверке, отменяли их, меняли местами последовательность этапов подбора — можно продолжать долго, но это не давало того эффекта, который нам был нужен.

В конце прошлого года мы в очередной раз вернулись к вопросу оптимизации технического скрининга и начали исследовать вопрос.

Существует целый рынок платформ для автоматизированного технического скрининга IT-специалистов.

Механизм их работы следующий: вы создаете в системе тест по нужным технологиям, отправляете ссылку на него человеку, чьи навыки надо проверить, он выполняет тест, платформа автоматически оценивает результат выполнения задания и возвращает вам выраженный в цифрах результат.

Что важно: тест — это не просто вопросы, где нужно выбрать правильный ответ из нескольких, хотя и такие тоже есть. Он включает в себя задания по программированию, где кандидату нужно писать код в стандартной среде разработки. Типичное такое задание заключается в том, что нужно дописать существующий класс или добавить метод, соответствующий требованиям задания.

Длительность теста, количество заданий, уровень сложности могут быть выбраны на ваше усмотрение.

У каждого из подобных решений есть большая библиотека готовых заданий для проверки самых разных технологий:

Если завтра вам потребуется сделать задание на Scala, то это займет примерно час времени: нужно будет отфильтровать задания по уровню сложности и технологиям, посмотреть то, что есть на платформе, выбрать самое подходящее и настроить тест. Обычно в этом участвуют разработчики, но по идее на платформе есть все, чтобы это могли сделать рекрутеры.

Платформы также позволяют создавать свои задания и вопросы.

У каждого типа заданий есть свой вес. Например, задания на заполнение пробела в коде и выбор правильного ответа из нескольких вариантов имеют меньший вес, а задания по программированию — больший.

Задания по программированию оцениваются по нескольким основным параметрам:

• функциональность кода: он работает и выполняет то, что должен в соответствии с заданием;
  
  
• качество кода: насколько он соответствует общепринятым стандартам;
  
  
• наличие ошибок и их серьезность;
  
  
• самостоятельность выполнения: система проверяет задание на плагиат.

Пример метрик в DevSkiller:

По результатам теста мы в HR получаем такой отчет (сжатая версия):

Видим общий балл 83%, и оценку того, как кандидат справился с заданием в сравнении с другими людьми, которые его выполняли — в нашем случае результат в среднем на 56% выше, чем у других. В отчете есть оценка уровня владения разными навыками — здесь оценены навыки владения SQL, MSSQL, Python, а также мы можем видеть время, затраченное на выполнение заданий из каждой секции и результаты по секциям.

• известно, сколько времени займет задание;
  
  

• его можно выполнить у себя дома в спокойной обстановке, нет никаких сюрпризов в виде написания «кода на бумаге» или стресса от выполнения задания в присутствии собеседующих;
  
  
• есть доступ в интернет, можно при необходимости найти нужную информацию;
  
  
• кроме стандартного описания, каждое задание включает в себя набор unit-тестов, которые помогают человеку убедиться, что он понял задание правильно, и его код работает — то есть при выполнении можно запустить unit-тесты и выявить грубые ошибки, исправить их до отправки задания на проверку;
  
  
• тест можно решать в веб-среде от DevSkiller, но также есть возможность клонировать репозиторий с заданием через Git и работать в своей привычной среде разработки.
  

• на весь процесс подбора кандидатов на вакансии наши IT-специалисты тратят на 20% времени меньше, чем раньше;
  
  
• скорость рассмотрения заявок и подбора существенно возросла: на процесс от получения резюме до принятия решения мы тратим на ~43% меньше времени;
  
  

• коммуникации по уточнению задания с кандидатами, согласованию сроков сократились на ~20%;
  
  
• затрудняемся посчитать, сколько сил и энергии это сэкономило всем сторонам процесса :)
  

Мы получили хорошие результаты. Чтобы проект стал успешным, на самых начальных этапах важно заручиться поддержкой разработчиков и IT-специалистов, которые участвуют в процессе интервью, подбирать решение вместе с ними, чтобы выбрать именно то, которое будет максимально подходить под требования вашей компании.

На пути к автоматизации стоит помнить о том, что подобная платформа — это не универсальная таблетка, ей нельзя делегировать принятие решений по людям. Важно понимать, что она дает информацию и данные для анализа и упрощает прохождение некоторых этапов рекрутинга. Решение о приеме человека на работу или отказе в приеме должно оставаться за HR, менеджерами проектов и техническими специалистами.