Как привлекать и удерживать HiPo-cотрудников

Мы все видим, как быстро меняются профессии. Вчерашнему инженеру подстанции сейчас уже нужно уметь работать с цифровой подстанцией, которая больше похожа на пульт управления космическим кораблем, чем на привычный трансформатор. Для того, чтобы инженеру освоить управление подстанцией, необходимо обладать потенциалом и мотивацией к развитию.

Поскольку это справедливо для многих должностей, мы должны отдать высокий приоритет эффективному поиску, оценке, развитию и удержанию HiPo. Не менее важно через развитие сообществ вовне компании развивать профессиональную область, аккумулировать вокруг себя экспертов и привлекать к сотрудничеству. Для этого разрабатываются целые комплексы мероприятий и программы развития.

Есть множество определений высокопотенциальных сотрудников: Thomas, SHL, Deloitte, ATD и другие. Для целей статьи определим, что HiPo (High Potential) – это сотрудники, обладающие необходимым уровнем развития профессиональных и личностных компетенций на текущей должности и высоким потенциалом и мотивацией к развитию до вышестоящей. В разговорах мы часто называем таких единорогами именно потому, что настоящих профи мало, они востребованы, а значит закрытие вакансий становится всё сложнее.

Где же их искать?

Как правило, открытые карьерные источники приносят большое количество нерелевантных откликов, означающих значительную нагрузку: как минимум — отсмотреть, как максимум — дать обратную связь. Для качественного рекрутмента важно использовать несколько каналов привлечения. Среди самых эффективных в последние годы можно выделить социальные сети и профессиональные сообщества, а также программу рекомендаций от сотрудников.

Параметров выбора каналов привлечения много, в большей степени стоит руководствоваться разумным соотношением стоимости ресурсов, затраченных на привлечение, и выхлопа в виде офферов. Не стоит пренебрегать глубоким изучением вашей целевой аудитории, наоборот подробно пропишите для себя или агентства портрет и используйте для создания системной маркетинговой кампании привлечения.

Как только вы ближе познакомитесь со своей аудиторией, вы сможете подобрать подходящий инструмент: глубинные интервью с нанимающим менеджером и несколькими успешными сотрудниками дадут вам ценные инсайты. Разовая акция, например, таргетированная реклама, будет действовать для решения конкретной задачи и может не дать сиюминутного выхлопа. При планомерном продвижении сработает накопительный эффект, который позволит увидеть значительный результат.

Инструменты для оценки талантов разнообразны и в разной степени эффективны. В большинстве своем они одинаково подходят как для подбора, так и для внутренней оценки. Ключевые факторы для оценки таланта:

• профиль: личностные качества и навыки таланта, которые позволят ему быть эффективным в условиях поставленных задач;
  
  
• мотивация кандидата;
  
  
• способности вашего кандидата к развитию.
  
  

Для внутренней оценки большую роль будут играть также результаты работы сотрудника.

Определите профиль HiPo для компании – перечень необходимых для вашего таланта качеств, которые позволят ему быть максимально эффективным именно в условиях решения ваших задач. Допустим, вам нужен работник для выполнения простых задач по сборке бумажных самолетиков. Фиксируем, что нам нужен усидчивый, аккуратный и исполнительный работник. В будущем вы планируете расширить функционал этой позиции до мастера по запуску этих самолетиков. И тогда вам уже потребуется инициативный, нацеленный на результат и мотивированный кандидат.

Ваша совместная задача с бизнесом помимо оценки текущей ситуации — сделать прогноз необходимых способностей сотрудника к развитию. Очевидно, что кроме интеллектуальных способностей, вашему кандидату потребуются желание и амбиции для карьерного роста. Все эти факторы и дадут нам возможность оценить потенциал и талант вашего кандидата.

Методы, с помощью которых вы можете провести эту оценку, достаточно разнообразны. Это может быть структурированное интервью, качественно подобранный пул тестовых методик с обязательным интервью после тестирования или оценки 360 градусов, если это уже работающий, внутренний сотрудник.

Итак, у вас сформирован пул талантливых сотрудников, и вы активно вкладываетесь в их развитие. Кажется, миссия выполнена, но не тут-то было. Признанный талант растет в цене не только в ваших глазах, но и в глазах конкурирующих предприятий. Так что же теперь делать? Не развивать? Как сохранить этот потенциал и создать благоприятную атмосферу для талантливых специалистов?

Важно понимать, что одними материальными благами таких сотрудников не удержишь. Мы же помним, что еще на этапе оценки мы выбирали самых мотивированных. Безусловно, денежная мотивация имеет эффект, но в долгосрочной перспективе не будет работать. Для удержания сотрудников из пула «таланты» необходимо разработать целую систему, или точнее сказать среду. От ее качества зависит не только развитие и вовлеченность таких сотрудников, но и успехи самой компании.

Примеры возможных мероприятий по вовлечению и удержанию талантов:

• Отраслевые и корпоративные лиги для нетворкинга, обмена опытом и реализации совместных проектов.
  
  
• Краудсорсинговые платформы для развития инициатив с конкурсами на лучший проект.
  
  
• Специализированные программы модульного обучения.
  
  
• Диагностика вовлеченности талантов, поиск и исследование ключевых факторов мотивации талантливых работников в соответствии с актуальным рынком и карьерными возможностями.
  
  
• Карьерные треки и прозрачные карьерные матрицы.
  
  

Диапазон мероприятий очень широк и реализуется с учетом потребностей и возможностей компании. Главное понимать, что в IT-компании вам вряд ли удастся удержать талантливых работников, проводя шаблонные тренинги, а в сфере продаж, организуя совместные чаепития.

Подводя итоги, хочется отметить, что управление талантами — это сложный многозадачный процесс, на который необходимо смотреть как на единое целое. Для принесения реальной прибыли бизнесу, а также сокращения затрат в долгосрочной перспективе, необходимо систематически вести работу по привлечению, отбору, найму, обучению, оценке, удержанию HiPo. Ответственность за это лежит как на бизнесе, так и на плечах HR. Совместная работа будет непростой, но позволит достигать KPI.