Как закрывать вакансии, исходя из мотивации кандидата

Отправной точкой будем считать этап поиска и подбора персонала. Как обычно, под каждую позицию мы формируем профиль вакансии. И вот уже здесь рискуем ошибиться. Описывая личностные и организационные качества кандидата, мы можем совместить несовместимое. Например: активность, предприимчивость, целеустремленность, — с одной стороны. И командный дух, гибкость и умение слушать, — с другой.

Я не говорю, что это взаимоисключающие качества. Возможно, неярко выраженные они могут совмещаться в одном человеке. Но в своем активном проявлении характерны для двух совершенно разных мотиваций личности: мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудач. И в этом моменте HR-у важно определиться, что сейчас является самым значимым.

Если это должность менеджера по продажам, то однозначно важна ориентация на достижение успеха. Такие люди всегда стремятся к ситуации, в которой могут продемонстрировать свои способности, любят соревноваться, упорны в преодолении препятствий, всегда уверены в своих успехах. Их мотивируют сложные (почти недостижимые) задачи, решение которых доставляет им моральное удовольствие, сравнимое с материальным вознаграждением.

Если же мы «закрываем» должность бухгалтера по «первичке», то набор значимых качеств будет иной, ориентированный на мотивацию избегания неудач: исполнительность, аккуратность, скрупулезность, внимание к мелочам, умение работать с большими объемами информации, склонность к монотонной работе. Для таких людей важна стабильность и предсказуемость текущей ситуации. Если они знают, что завтра будут выполнять те же расчеты, что и вчера (в прошлом месяце), что никаких неожиданностей и соревнований не планируется, то их работоспособность сохранится на достаточно высоком уровне.

Хочу сказать, что изначально, если человек знает и понимает свои способности, он выбирает профессию, в которой чувствует себя комфортно. То есть его профессия предполагает действия, соответствующие его стилю жизни. Как говорил известный австрийский психолог Альфред Адлер ― стиль жизни определяется «уникальным соединением черт, способов поведения и привычек, путей решения жизненных проблем, особенно в плане поставленных самим индивидом целей и способов их достижения».

На этапе предварительного собеседования расспросите его о целях, задачах и решениях в его ежедневной работе. Пусть приведет примеры своих успехов и провалов. Ответы буду отражать стиль жизни, и вы легко поймете мотивацию.

Мотивированные на успех выбираются задачи со средним или выше среднего уровнем риска, рассчитывают только на собственные силы, активно и уверенно берутся за дело и полностью сосредоточены на цели. Простые, легкие задачи им не интересны, так как не производят впечатления на окружающих и не дают им ощущения достигнутой победы. Уверенность и ожидание успеха повышает их эффективность и держит уровень самооценки на высоком значении. У них адекватные социальные притязания, которые повышаются или понижаются в зависимости от достигнутого ими успеха или неудачи. Но они всегда знают себе цену и не стесняются озвучивать ожидаемый уровень зарплаты.

Избегающие неудач не всегда могут адекватно оценить свои способности. Поэтому в работе берутся либо за слишком простые задачи, либо выбирают самые сложные. Если с простыми задачами все понятно – легко решить, легко избежать неудач. То, казалось бы, зачем выбирать самые сложные? Но и здесь все просто: если неудача случилась, то специалист в этом не виноват, просто эта задача действительно была слишком сложная, с ней бы никто не справился. Так неудача не воспринимается ими как личный неуспех и не наносит вреда самооценке.

Человек изначально не верит в собственные силы и способности, боится критики и поэтому часто боится даже пробовать. В рассказе такого кандидата вы услышите, как хорошо он справлялся с однотипными, повторяющимися задачами. А когда появлялись сложные, он подробно опишет, какие действия предпринял, чтобы минимизировать потери (неудачи) и снизить риски, старался, но так и не смог достичь успеха. Помните, что такие специалисты не умеют адекватно оценивать свои способности, поэтому их самооценка занижена. Хотя, бывают и случаи необоснованно завышенной самооценки, но чаще всего это пессимисты, страдающие от профессиональных неудач.

Не нужно думать, что на каждой должности нам необходимы замотивированные на достижение успеха оптимисты. Для любого типа мотивации достаточно сфер применения. И задача HR-а — подобрать нужного кандидата на нужную позицию.

Традиционно считается, что люди с мотивацией достижения успеха добиваются в жизни большего, чем те, кто старается избегать неудач. Но это всего лишь условности современного общества, ориентированного на профессиональную реализацию и успех. Уверена, что в своей практике каждый HR сталкивался с примерами успешного развития горизонтальной карьеры, на которую чаще всего и ориентированы избегающие неудач. Не все руководители хотят видеть «искру в глазах» подчиненных. Для многих наиболее ценными являются спокойные и предсказуемые исполнители.

К тому же современное общество быстро модифицируется. Мировая глобализация и взаимодействие разных культур постепенно формуют иные представления об успехе и эффективности. Поэтому, чтобы ответить на вопрос «Кого берем?», нужно понимать: «А кто нам нужен?».