FREE!!! TOP_SECRETS — конференция о карьере HR в ИТ
Close
Блог

Чек-лист для разработки OKR в компании

Эксперты курса TopCareer «Управляем эффективностью персонала» подготовили бесплатный чек-лист для тех, кто хочет реализовать оптимальный подход к целеполаганию на уровне всей компании и отдельных команд. Эта памятка поможет HR и руководителям ставить измеримые цели, оценивать степень их достижения и избежать микроменеджмента в работе.
Мы оформили чек-лист в формате PDF-файла, внутри которого спрятана ссылка на пример разработки OKR в Excel. Введите ваш e-mail и получите материалы бесплатно ↓
C содержанием чек-листа вы можете ознакомиться ниже в этой статье.


OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») — это система постановки целей, которая позволяет добиться синхронизации команд через создание дерева целей и обеспечение прозрачности для всех. Главная задача при составлении OKR целей — нахождение взаимосвязи между большой амбициозной целью и ключевыми результатами, которые приведут к ее достижению.

Objectives – сложная и амбициозная цель, которая ставится на определенный промежуток времени (квартал или год). Часто такую цель ставит для себя целая команда или подразделения, но бывают они и индивидуальными. Амбициозность заключается в том, что такая цель, с одной стороны, вдохновляет и драйвит, а с другой – ее не так просто достичь. Поэтому выполнение на 60-70% считается хорошим результатом, а выполнение 100% говорит о недостаточной сложности.

Проверяем качество «О» (objectives, цели):

  • отражают миссию/смысл существования конкретной команды;

  • связь с целями компании;

  • качественные формулировки (сложность, амбициозность, направление движения, но не длина пути);

  • хорошо запоминаются (они должны быть на слуху у команды);

  • допускают ощутимый прогресс в течение квартала (сложно, но все же возможно).


Key Results — ключевые результаты, которые совокупно приведут к достижению цели. Ключевые результаты должны быть измеримыми.

Проверяем качество «KR» (key results, ключевые результаты):

  • позволяют понять, достигнут ли прогресс в заданном направлении;

  • имеют количественные формулировки (длина пути);

  • отражают результат, а не процесс движения к нему;

  • привязаны к KRам более высокого уровня (иначе непонятно, зачем команда занимается этими направлениями);

  • построены на основании непрерывных метрик (либо дискретных, но точно не бинарных.

Важный момент: цели по OKR ставятся «снизу вверх». Таким образом, вся команда становится более вовлеченной, так как она сама ставит себе цели.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Скоро стартует курс по управлению эффективностью персонала
Авторы курса — практики из Авито, которые первыми в России разработали систему OKR, а также C&B-эксперты из компаний ОТЭКО и AliExpress, где система Performance Review и KPI успешно работает. Вы узнаете, как соотнести ценности компании с оценкой эффективности, научитесь выстраивать систему KPI и внедрять OKR и усилите свою C&B-экспертизу. Вы сможете прокачать свои навыки, развиваться в профессии и, в результате, увеличить доход.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...