Блог

Кирилл Рыбин, Brainfish (Mediaforce): «Задача сорсера подавать патроны, а рекрутера — выстрелить»

Директор проекта BrainFish при агентстве MediaForce
Кирилл Рыбин, ИТ-рекрутер с 10-летним опытом и директор проекта BrainFish при агентстве MediaForce, рассказал о главных компетенциях ИТ-рекрутера, soft skills в IT-подборе и его глобальных проблемах в настоящий момент, а также поделился списком плагинов для автоматизации сорсинга.
Читайте в интервью:
1
Самые важные компетенции ИТ-рекрутера и как оценивать его эффективность
2
Самые актуальные проблемы ИТ-рекрутинга на сегодня
3
Как пандемия изменила подход к поиску ИТ-персонала
4
Топ плагинов в Google Chrome для автоматизации сорсинга
— Расскажите, как попали в IT-рекрутинг, почему выбрали именно его?
— Сначала я попал в среду IT, освоился в ней и только потом понял все профиты. Работая в телекоме и ИТ-компаниях, у меня были хорошие показатели закрытия вакансий общего профиля, но ИТ-вакансии давались сложнее. Это подтолкнуло меня глубже изучить предметную область, консультироваться со специалистами внутри и даже обращаться к соискателям за помощью. И потом оказалось, что всё это называется нетворкингом в ИТ, а я — ИТ-рекрутер :)
— Три самые важные компетенции, которыми должен обладать IT-рекрутер, на ваш взгляд?
1
Эмоциональный интеллект
Рекрутер общается не только с кандидатами, которые не всегда открыты к диалогу, но и с заказчиками, которые ожидают от вас звезд с небес. Умение расположить к диалогу, навык поиска компромиссов — это очень важно для всех участников процесса подбора.
2
Работа в команде
Очень важно помнить, что итоговый результат зависит от вас, вашего руководителя, ваших коллег, заказчиков и кандидатов, к которым вы обращаетесь. У каждого своя важная роль в этой командной работе, но общая цель — и понимание того, как балансируются интересы внутри команды, чтобы общая цель не пострадала и была достигнута наиболее эффективным образом — это ключ к успешной работе. В таком случае, как только вы сможете сами понять, кого ищете, все вокруг вам в этом помогут.
3
Честность
Мы можем рассчитывать на высокий результат, только трезво оценив задачу и заняв честную позицию по отношению к каждому участнику процесса подбора. Мы можем (и должны) честно и аргументированно доказать заказчику, что разработчик высокого уровня с большим опытом работы не перейдет в нашу компанию, если мы предложим ему зарплату, равную МРОТ. Или мы можем всегда позвонить (лучше написать в мессенджер) кандидату после 21:00 и в сообщении честно признаться, что в рабочее время просто не успели вернуться к нему с фидбеком, чем отложить контакт на «потом» и потерять кандидата. В абсолютном большинстве ситуаций от честности и открытости вы только выигрываете.
ИТ-рекрутер или хотите им стать? Приглашаем на курс по ИТ-рекрутменту. Постройте карьеру в ИТ, обучаясь на опыте практиков
— Какие самые актуальные проблемы IT-рекрутинга можно сейчас выделить?
— По разным оценкам на рынке России не хватает около 1 млн специалистов в сфере ИТ.

Рекрутеры научились находить контакты кандидатов с помощью разных сервисов, но дальше начинаются сложности. Наиболее типичные из них:

  • рекрутеры часто не могут рассказать про техническую составляющую вакансии и технологический стек компании;
  • рекрутеры не умеют эффективно «продавать» вакансию;
  • огромное количество джоб-спама у кандидатов;
  • рекрутеры не понимают потребности команды и отнимают время как кандидатов, так и своих заказчиков.
— Насколько важна оценка soft skills в IT-подборе? Как часто заказчики делают на этом акцент или довольствуются общей информацией и подходящими hard skills?
— Заказчики редко в заявке или на брифе делают акцент на soft skills. Мы всегда говорим о том, что ищем ИТ-евангелиста, но на практике видим, что кандидат, который попадает в культурный код команды, имеет гораздо больше шансов пройти интервью и будет более эффективен в команде, потому что все «на одной волне». Soft skills очень важны, я в работе в первую очередь ищу подходящий под «пазл» команды элемент, а не робота.
— Изменился ли подход к поиску IT-персонала в период коронакризиса? Что сейчас с рынком IT? Какие дальнейшие прогнозы?
— Коронакризис трансформировал подход к формату интервью. Пандемия и ее условия ускорила те тенденции, которые мы наблюдаем последние несколько лет: работа из дома, встречи в формате онлайн. Как следствие, видим размывание рабочего и личного времени. Мы все постоянно на связи, и сейчас кажется, что работать стали больше. Кроме того, мы видим тенденцию изменения индустриальной экономики, нам не нужно теперь переезжать в большой город для получения выгодного оффера. Отношения сотрудника и работодателя также изменились. Ценность технологического стека и продукта при выборе работодателя возросла, а вот ценность материального стимула снижается.
— Какие показатели эффективности работы рекрутера можно выделить? Какое количество закрытых IT-вакансий в месяц можно считать хорошим показателем?
Эффективность может быть стратегической и тактической.
1
Показатели операционные/тактические (понимание бизнеса, куда движемся) — количество закрытий за период и сроки закрытия. Это то, что бизнес в первую очередь хочет видеть, и это наглядная динамика. Кроме того, рекрутмент — это конкретный и измеримый результат. Результат в нашем случае — офферы (и конверсия выставленных к принятым).
2
Стратегическая эффективность — это процент прохождения испытательного срока, то есть количество нанятых нами сотрудников, кто прижился в команде и показывает высокую эффективность в работе. На дистанции полугода или года (KPI & OKR) смотрим, какая динамика у проектов, уровень перформанса нанятого сотрудника.
Рекрутер — лицо компании на рынке труда, напрямую влияющее на показатель eNPS (candidate experience).
Каждый кандидат — не только потенциальный пользователь продукта компании, но и «агент влияния» в рамках своего профессионального круга. Потерять его лояльность — это недопустимая ошибка. Мы всегда должны быть доброжелательны и честны с нашими соискателями.
Что касается того, какое количество закрытых IT-вакансий в месяц можно считать хорошим показателем, то я считаю его важным, но недостаточным для оценки эффективности рекрутера. Если мы ориентируемся на рыночные бенчмарки — 4-5 в месяц, но все упирается в контекст. Например, если мы говорим о маленькой компании с уникальным продуктом, где рынок компаний-доноров сведен к минимуму, то там этот показатель справедливо установить на уровне ниже.

Также есть отдельное направление в ИТ — executive search: эта история сложнее поддается какому-то усреднению.
— Стоит ли разделять сорсера и рекрутера или лучше, когда это специалист «два в одном»?
— Это напрямую зависит от роли сорсера в компании. В большинстве российских компаний под сорсером понимают ресечера, то есть человека, который просто нагоняет «воронку». В этом случае можно сказать, что выделять сорсера в отдельную роль нет необходимости, потому что задача организации трафика как такового может быть решена за счет использования различных каналов (агентства, рекламная кампания и другие).

Если мы исходим из понимания, что сорсер формирует воронку, которая конвертируется из «холодных» в открытых к диалогу с компанией кандидатов, в этом случае сорсер — отдельная роль.

Сорсер также может выполнять роль аналитика от рекрутмента. Тогда он занимается созданием карт талантов, поддерживает и выстраивает отношения с отдельными категориями или группами кандидатов, например, отрисовкой организационных структур конкурентов. Это тоже предполагает выделение сорсера в отдельную роль.
Если глобально говорить про функции сорсера, то эта роль сводится к тому, чтобы «подавать патроны» для конечного продукта работы — кандидата, готового к переговорам с компанией. Задача рекрутера — «выстрелить», провести его по всем этапам и сделать оффер или отказать.
— Используете ли в работе Boolean search и X-Ray? В чем принципиальное отличие, преимущества и недостатки этих подходов?
— Уже давно есть плагины для Chrome или отдельные платформы, которые позволяют быстро и легко составить эти запросы, поэтому для рекрутера не настолько важно знание булевого синтаксиса. Кроме того, использование этих инструментов оправдано, когда более доступные не приносят результата. Другими словами, у рекрутера не должна стоять самоцель по созданию монструозных запросов.

Разницы подходов нет. Boolean search — это общие запросы в массиве данных, а X-Ray — это разновидность Boolean, поиск по конкретным сайтам (сайт митапов, линкедин или доска почета разработчиков).
— Как оценить, насколько удачно составлен булевой запрос? Например, я составила запрос, и выдача получилась маленькая — 10 кандидатов. Поменяла немного запрос и получила выдачу в 1000. Какой запрос считать более релевантным? Может быть, эти 10 кандидатов целевые, а из 1000 придется еще, тратя время, выбирать те же подходящие 10. Или логика обратная: чем больше выдача, тем удачнее запрос?
— Целевой результат Boolean запроса — максимально полная и комплексная запросу выдача. Наоборот, если мы получаем выдачу в сотню профилей, скорее всего наш запрос общий, широкий и недостаточно адресный. Делаем вывод, чем меньше профилей мы видим, тем точнее и лучше запрос.
Подпишитесь на рассылку! 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
— Поделитесь, пожалуйста, любимыми плагинами для Chrome, которые чаще всего используете для автоматизации сорсинга?
— Нам всем нужен VPN, так как большая часть кандидатов все же находится на заблокированном ресурсе LinkedIn.

  • Lusha легко находит и сохраняет контакт на странице (в том числе LinkedIn).
  • Hiretual парсит контакты кандидатов.
  • Amazing Hiring позволяет легко находить аккаунты одних и тех же людей на разных сайтах.
  • Rapportive — плагин для Gmail, позволяющий просматривать расширенную информацию об отправителе.
  • Boolean Search Assistant — расширение, которое может составить за нас запрос по поиску на сайте.
  • Glossary tech — для людей, недавно пришедших в профессию. Он объясняет, что скрывается за тем или иным профессиональным термином.

К сожалению, любимый плагин уже не работает, но мы отметим его в «некрологе» — Intelligence search для поиска по Facebook.
— Сегодня так много курсов по IT-рекрутингу. Как выбрать хороший курс, на что обращать внимание в первую очередь?
— Самое главное, на что стоит обращать внимание — это личность преподавателя. Учиться лучше у практиков, которые обладают и опытом, и теоретическими знаниями: они могут агрегированно и упорядоченно их передать.
— О чем будете рассказывать на курсе по ИТ-рекрутингу в TopCareer?
— Я расскажу о своем опыте и поделюсь навыками.

  • Где искать кандидатов. Рассмотрим минимум 5 источников и особенности работы с ними.
  • Расскажу, как общаться с разными типами кандидатов, как реагировать и куда идти, если вас кандидат действительно «послал», как с ним остаться в хороших отношениях и как его трудоустроить.
  • Расскажу несколько смешных историй, за которые стыдно, и чему можно научиться, даже совершая неприятные ошибки в коммуникациях.

Над интервью работали:
Редактура и публикация
Вопросы для интервью
Дизайн обложки
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...