Как правильно уволить сотрудника за прогулы

Описание прогула можно прочитать в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Чтобы определить прогул, в первую очередь нужно зафиксировать отсутствие сотрудника на месте в рабочее время. В отличие от опоздания при прогуле важно учесть не время прихода на работу, а время отсутствия, так как прогул может произойти и в течение дня. Например, он может прийти на работу вовремя, отлучиться по личным делам на 4−5 часов и вернуться только к концу дня.

Большинство компаний используют автоматизированные системы учета (АСУ) рабочего времени. Однако, как правило, они отмечают только время прихода и ухода с работы, а промежуточное время — нет. Также в АСУ периодически бывают сбои при скачках напряжения или внезапном отключении электроэнергии. В результате могут появляться ошибки, из-за которых время прихода и ухода отображается некорректно.

Поэтому только на данные АСУ при фиксации прогула полагаться не стоит. Доказательством может стать видеофиксация, то есть камеры наблюдения, которые также установлены во всех современных офисах. Можно посмотреть запись с камер и со 100% уверенностью установить время отсутствия сотрудника.

Однако в первую очередь отсутствие работника на работе заметит его непосредственный начальник. Он то нам как правило и сообщит об исчезновении сотрудника. При получении данной информации важно зафиксировать время, когда к вам обратился данный руководитель. Далее незамедлительно попытайтесь связаться с работником сами по тем контактным данным, которые у вас есть в 1С или др. учетной системе.

Если сотрудник не выходит на связь, напишите ему письмо по электронной почте с просьбой перезвонить и сообщить о причинах отсутствия.

В случае, если работник не связался с вами в течение 4 часов с момента обнаружения его пропажи, нужно уже готовить документальную базу для применения дисциплинарного наказания.

Подготовьте официальное заказное письмо сотруднику с отметкой о доставке письма. В нем укажите описанные выше обстоятельства и потребуйте от него письменные объяснения о причинах отсутствия на работе согласно ст. 193 ТК РФ. По трекномеру заказного письма вы сможете определить, какого числа он получил ваше письмо. Если и после письма работник не вышел на связь и не дал объяснений, то составьте акт об отказе в даче объяснений и подготовьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Вид взыскания выбирает работодатель: это может быть замечание, выговор или увольнение.

Обычно такой приказ действует на работника отрезвляюще и он становится более дисциплинированным. Если же прогул повторится, то я бы предлагал оформить увольнение по соответствующему основанию. Повторение прогула будет означать, что сотрудник не использовал предоставленный ему шанс и снова подвел своего руководителя и коллектив.

Может произойти так, что письмо до сотрудника не дошло — вы не увидели отметку о получении по трекномеру. Этому же может быть две причины:

1. либо он сознательно не хочет получить письмо и не открывает дверь почтальону
   
   
2. либо с работником что-то случилось.
   
   

В моей практике была ситуация, когда сотрудница, страдавшая приступами шизофрении, не выходила из дома несколько дней. Коллеги из ее отдела приезжали к ней домой и уговаривали ее открыть.

Если работник долго не выходит на связь, обычно к нему приезжают коллеги или связываются с его семьёй. Для этого при приеме на работу сотрудника разумно будет записать контакты членов его семьи.

Однако бывают случаи, когда с работником невозможно связаться, чтобы потребовать от него объяснения о причинах отсутствия. Например, если работник покинул место жительства или он работал удаленно и перестал отвечать по телефону и в мессенджерах.

В этом случае придется привлекать правоохранительные органы — нужно обращаться в полицию как по месту жительства, так и по месту постоянной регистрации работника с просьбой провести розыскные мероприятия по факту пропажи человека. Полиция опросит соседей, родственников, коллег с предыдущих мест работы и так далее. Если розыскные мероприятия не увенчаются успехом, то работодатель и (или) полиция может обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим, если в течение одного года нет сведений о его пребывании (согласно ст. 42 ГК РФ). После решения суда работодатель может уволить пропавшего сотрудника, но уже не за прогул, а по п. 6 ст.83 ТК РФ — смерть работника, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим.

Как правило, прогуливающие работу сотрудники делают это регулярно. Знающие об этом руководители не всегда обращаются за помощью к HR. Они пытаются «уладить» всё в рамках отдела и «не выносить сор из избы». В результате сотрудники-нарушители вначале стараются как-то обосновать свои проступки, а потом, убедившись в безнаказанности, начинают наглеть и не просто опаздывать, а прогуливать работу часами или вообще не появляться на работе днями.

В своей практике я сталкивался с подобным на одном из опытных производств. Но увольняли их не по статье за прогул, а с помощью заявлений об увольнении по собственному желанию с открытой датой и подписью работника. При очередном эпизоде прогула мы заполняли дату увольнения сами и оформляли увольнение по собственному желанию.

Я не помню ни одного такого случая, когда вопрос об увольнении вставал сразу же после первого прогула. Обычно руководители проявляют выдержку и терпение, пытаются понять причины нарушений трудовой дисциплины, даже покрывают своих подчинённых в надежде на то, что они исправятся и рабочий процесс восстановится. И только в случае безвыходности положения обращаются к HR и начинают применять юридические механизмы для избавления от работника-нарушителя.