Что HR-у делать с «летунами»

Есть у меня друг, который уволился за последний год два раза. Он крайне расстроен — понимает, что на собеседованиях придется бесконечно объяснять причины ухода, свою позицию и так далее.

Я понимаю, что это отличный специалист, и на его уход есть вполне нормальные причины. Он даже может их внятно объяснить. Но как попасть в поле зрения ресечера и не быть отсеянным на этапе резюме?

Какой вывод чаще всего делает HR сразу же и безапелляционно по такому кандидату? Летун! Все, резюме закрыли и забыли. И мой друг (и много других кандидатов) остались без работы. А работодатель — без хорошего специалиста.

Что же делать, если вы тот самый HR, который открыл подобное резюме и смотрит на него уже 20 секунд?

Предлагаю разобраться в этом с точки зрения нас, HR.

Что думает менеджер по подбору, если видит такое резюме? Он посчитает места работы кандидата за последний год. Сделает вывод: «Нам такой кандидат не подходит». И это имеет под собой основания. Часто даже и веские:

• Кандидат может быть неуживчивым, конфликтным. Пришел и поссорился со всеми на ровном месте. Это первое, что мы подумаем при рассмотрении резюме на офисные позиции.
  
  
• Может быть «нечист на руку», а увольняют по собственному, чтобы не рисковать. Бухгалтерия, кладовщики, к примеру.
  
  
• Склонен к прогулам и всяческим другим нарушениям трудовой дисциплины. Если это рабочий персонал — то шансов тут не даст почти никто.
  
  
• Может быть негибким и не уметь делать выводы из ситуации. И заново наступает на те же грабли.
  
  
• Да, действительно, так и может быть. Какова же мотивация позвонить такому кандидату?
  

Конечно, если он узкий, редкий специалист. Рынок труда в настоящий момент не подразумевает стоящую очередь из релевантных кандидатов в среднестатистическую российскую компанию. Что делаем? Звоним, конечно же.

Если мы видим, что до этого года кандидат работал везде от 2-3 лет и более. А тут вот черная полоса наступила. Что сделать? Ну, как минимум, позвонить проверить.

Это кандидат на массовую позицию — такой категории кандидатов свойственна частая смена работодателей.

Если мы видим, что компании кандидата, где он решил не задерживаться надолго, не очень крупные и не имеют в вашем городе хорошей репутации. Что ж, тоже есть повод с ними расстаться.

Можем предположить, что это были временные проекты. Тогда кандидат реально мог менять работу часто (чаще, чем мы бы хотели видеть в его резюме).

И масса других вариантов. Я не готова призывать всех подборщиков начать звонить всем таким кандидатам. Но раз HR — это про людей, о отчего же бы не дать им шанс? Лично я приглашаю таких кандидатов и готова их отстаивать перед заказчиками, если они мне озвучивают убедительные причины своих увольнений.

Что здесь особенно важно:

• Понять, что за компании, какие в них реально условия труда.
  
  
• Что именно не получилось у кандидата в работе: функционал, темп, задачи, способы взаимодействия или что-то еще.
  
  
• Что он говорит о корпоративной культуре компании.
  
  
• Как он отзывается о компаниях — благодарит ли их за опыт или с трясущимися руками утверждает, что это худшее, что с ним случалось.
  
  
• Ищет ли кандидат себя. Возможно, он пробует должности наобум.
  
  
• Если это был дауншифтинг, то с чем он связан? Уволили и срочна нужна была работа, чтобы прокормить семью? Вот и устроился в первый же вариант?
  
  
• Видит ли кандидат свои личные ошибки в выборе работы. Делает ли выводы. Или опять не задает вопросов и думает, что «вот выйду и разберусь».
  
  
• Понимать, что большинство кандидатов не очень хорошо умеют составлять резюме и могли так описать проектную работу, срочный трудовой договор и прочие моменты.
  
  

В наших силах дать ему шанс. И в наших же полномочиях не брать на себя такие риски.