Методы оценки кандидатов: от полиграфа до VR-очков

Оценка кандидата до приема на работу представляется мне одной из самых интересных тем. Все мы знаем, как проходит большая часть традиционных собеседований. Чаще всего они сливаются в одно, потому что похожи друг на друга как две капли воды — с точки зрения структуры.

Тем не менее, искусство собеседования заключается в умении найти подход, который раскроет кандидата с необходимых сторон.

Уверена, что многие сталкивались со всевозможными тестами. Это присуще банковской сфере, консалтинговым компаниям (к примеру, Big4), FMCG сфере. Они позволяют сразу отсеять кандидатов, не подходящих по уровню профессиональных компетенций.

Например, одна из известных IT-компаний для начала высылает задание на написание кода, а затем HR проводит интервью по заранее подготовленному опроснику. Далее кандидат попадает на техническое собеседование уже с нанимающим менеджером. Благодаря такому процессу, вероятность ошибки найма уменьшается, а нанимающий менеджер получает пул кандидатов с подтвержденными профессиональным навыками.

В России он используется крайне редко, но часто встречается в Европе и Индии. В этом случае сразу несколько менеджеров беседуют с потенциальным кандидатом и после выносят свое решение. Метод хорош тем, что никто не пересекается в вопросах и кандидат не тратит много времени на этапы интервью.

Мне кажется этот метод одним из самых практичных, так как есть возможность проверить компетенции (например, аналитические skills), провести кейс-интервью и провести оценку мотивации.

Кстати, многие компании разрабатывают свои инструменты оценки мотиваторов у кандидатов, анализируя их отношение к работе и ее место в жизни: что кандидат ценит в работе? Что важнее: компенсация или признание/возможность проявить себя?

Каждому свое, но именно изучение истинных мотиваторов может привести вас к правильному найму.

Рассмотрим на примере известной FMCG компании: после этапа интервью проводится ассессмент, тест и в заключении — полевая бизнес-игра по привлечению новых клиентов или продажи продукции.

Интересно, что некоторые компании начали уже сами придумывать настольные бизнес-игры, которые помогают вскрыть потаенные особенности поведения у будущих и нынешних сотрудников.

В последнее время все больше компаний пытаются добавить «свое» к стандартной схеме оценки, что не может не радовать.

Ведь каждая компания отличается корпоративной культурой, ценностями, стратегией процветания, —то есть имеет свою индивидуальность. И уже многие осознали, что важнее персональные аспекты кандидата, его жизненный опыт, нежели выверенные строчки в резюме.

Еще интереснее создать нестандартные условия для кандидата, ведь именно в таком случае можно увидеть истинные интенции человека.

В связи с мощным развитием IT-технологий и пандемией, которая еще больше усугубила диджитал трансформацию, в HR также появилось много интересных технологий для оценки.

Если говорить про более приземленные методы, то можно взять за пример командировки в региональные офисы для финалистов, где им предлагают решить различные кейсы по улучшению торгового предложения.

Или же задание посетить магазины под видом клиента и оценить уровень сервиса: предложить сделать презентацию по реновации продукта и так далее.

Некоторые компании используют полиграфы для выявления «скелетов в шкафу», что ни для кого не будет новостью. А вот приглашение графолога, который проводит исследование личности по параметрам почерка, по праву может считаться нестандартным методом оценки. Помнится, компания Chupa Chups была замечена в привлечении этого метода.

Одной из главных тенденций в оценке сегодня становится видеоинтервью.

Думаю, после пандемии эта тенденция еще больше усилится. Видеоинтервью долго набирало обороты на территории РФ и дождалось своего места под солнцем. На самом деле метод очень действенный, так как на этапе прескрининга вы получаете представление о кандидате, его мотивации, презентационных навыках, и даже, при желании, сможете проанализировать невербальные коммуникации.

Еще один тренд — геймификация, о которой вскользь я уже упомянула.

Играм все возрасты покорны. Все мы играли в детстве, поэтому использование игровых методов отлично ложится в парадигму оценки кандидатов. А главное, в игровой атмосфере мы расслабляемся и защитные реакции снимаются. Мы проявляем свои истинные поведенческие характеристики, на основе которых можно легко провести анализ личности.

Благодаря искусственному интеллекту и играм в режиме реального времени можно оценить навыки и знания будущих сотрудников.

Уже сейчас многие компании проводят онлайн-тесты при отборе кандидатов. Думаю, что скоро они будут проводится в формате онлайн-игр или виртуальной оценки персонального профиля кандидата.

Мы живем в удивительное время, в которое порой сложно быть уверенным в завтрашнем дне. Но можно быть точно уверенным, что нас ждет много интересных открытий в различных сферах HR.