Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
блог
Как проводить оценку персонала — 3 эффективные методики
Руководитель отдела персонала 8 лет, опыт в HR-сфере 13 лет, карьерный консультант, психолог. Эксперт в организации и проведении оценочных мероприятия под запросы бизнеса, развитии внутренних кадрового резерва, подбору команд.
Оценка персонала — важный аспект деятельности любой компании. Чтобы система оценки персонала действительно была эффективной, важна поддержка со стороны топ-менеджмента, чтобы процедура оценки была встроена в общую HR-систему и стратегию компании, учитывала ценности и стратегические цели компании.
Процесс оценки должен быть стандартизирован и описан во внутренних регламентах компании. Оценка персонала проводится не ради самой оценки. Она помогает компании решать другие важные задачи — обучение сотрудников, выдвижение в кадровый резерв и т. д. Далее рассмотрим наиболее эффективные методики.
1. Ассессмент-центр
Цели (задачи), которые решает ассессмент центр — подбор кандидатов на открытые вакансии (оценка как внешних, так и внутренних кандидатов), оценка и выдвижение кандидатов в кадровый резерв.
Как проходит
Участникам ассесмент-центра предлагается решить несколько кейсов посредством коммуникации внутри группы или проигрывании ролевой игры с наблюдателями. После каждого кейса проводится индивидуальное интервью с участниками. За каждым участником в заданиях наблюдает обученный наблюдатель (ассессор). По итогу каждого задания выставляется оценка. В конце ассесмент-центра эти оценки обсуждаются и сводятся в единую, для каждой компетенции. Далее проходят сессии обратной связи с каждым участником.
+
Объективная оценка, которая позволяет максимально полно оценить соответствие сотрудника профилю должности и тем задачам, которые ему предстоит решать.
_
Большие расходы на проведение и организацию центра оценки внутри компании, затраты времени на обучение наблюдателей.
1. Ассессмент-центр
Цели (задачи), которые решает ассессмент центр — подбор кандидатов на открытые вакансии (оценка как внешних, так и внутренних кандидатов), оценка и выдвижение кандидатов в кадровый резерв.
Как проходит
Участникам ассесмент-центра предлагается решить несколько кейсов посредством коммуникации внутри группы или проигрывании ролевой игры с наблюдателями. После каждого кейса проводится индивидуальное интервью с участниками. За каждым участником в заданиях наблюдает обученный наблюдатель (ассессор). По итогу каждого задания выставляется оценка. В конце ассесмент-центра эти оценки обсуждаются и сводятся в единую, для каждой компетенции. Далее проходят сессии обратной связи с каждым участником.
+
Объективная оценка, которая позволяет максимально полно оценить соответствие сотрудника профилю должности и тем задачам, которые ему предстоит решать.
_
Большие расходы на проведение и организацию центра оценки внутри компании, затраты времени на обучение наблюдателей.
2. Оценка 360 градусов
Она определяет сильные и слабые стороны сотрудника, которые потом можно развивать, формируя личный план обучения сотрудника.
Как проходит
По выбранным ранее компетенциям сотрудника оценивают с 4-ех сторон: коллеги (равной должности и в иерархии), руководитель, подчиненные, клиенты внешние или внутренние. Далее оценки обрабатываются и участнику дается обратная связь. Оцениваются в основном личностные качества сотрудника.
+
Это всесторонняя оценка важных для компании качеств; для сотрудника — это обратная связь. Для руководителя сотрудника — это возможность увидеть, как его подчиненного оценивают другие.
_
Оцениваются только проявления личностных компетенций, а не результаты труда. Работодателю необходимо обеспечить высокий уровень конфиденциальности и доверия, что может повлечь за собой дополнительные расходы, т.к. надо привлекать внешнюю компанию для обработки результатов.
Она определяет сильные и слабые стороны сотрудника, которые потом можно развивать, формируя личный план обучения сотрудника.
Как проходит
По выбранным ранее компетенциям сотрудника оценивают с 4-ех сторон: коллеги (равной должности и в иерархии), руководитель, подчиненные, клиенты внешние или внутренние. Далее оценки обрабатываются и участнику дается обратная связь. Оцениваются в основном личностные качества сотрудника.
+
Это всесторонняя оценка важных для компании качеств; для сотрудника — это обратная связь. Для руководителя сотрудника — это возможность увидеть, как его подчиненного оценивают другие.
_
Оцениваются только проявления личностных компетенций, а не результаты труда. Работодателю необходимо обеспечить высокий уровень конфиденциальности и доверия, что может повлечь за собой дополнительные расходы, т.к. надо привлекать внешнюю компанию для обработки результатов.
3. Управление по целям
Цели, которые решает эта методика: оценка итоговых результатов труда сотрудника и далее принятие решений (например, о переводе на другой грейд, пересмотр заработных плат), нематериальная мотивация, обратная связь сотруднику по результату работы.
Как проводится
В начале периода сотрудник и его непосредственный руководитель составляют список задач, критерии их выполнения и описывают коэффиценты важности задач. В конце отчетного периода оценивается выполнение каждой задачи, успехи и причины выполнения или невыполнения.
+
Сотрудник в самом начале отчетного периода знает цели и критерии успешности своей работы; от уровня к уровню транслируется стратегия компании; есть обратная связь сотруднику; наиболее оптимальный вариант по временным и финансовым затратам.
_
Оцениваются заслуги сотрудника только отчетного периода, и не учитывается его развитие в будущем.
Идеального инструмента оценки нет и невозможно применить один инструмент для оценки сотрудников всех должностей. В зависимости от целей, численности, должности оцениваемых сотрудников можно выбрать подходящие для компании инструменты оценки и периодичность их применения.
Цели, которые решает эта методика: оценка итоговых результатов труда сотрудника и далее принятие решений (например, о переводе на другой грейд, пересмотр заработных плат), нематериальная мотивация, обратная связь сотруднику по результату работы.
Как проводится
В начале периода сотрудник и его непосредственный руководитель составляют список задач, критерии их выполнения и описывают коэффиценты важности задач. В конце отчетного периода оценивается выполнение каждой задачи, успехи и причины выполнения или невыполнения.
+
Сотрудник в самом начале отчетного периода знает цели и критерии успешности своей работы; от уровня к уровню транслируется стратегия компании; есть обратная связь сотруднику; наиболее оптимальный вариант по временным и финансовым затратам.
_
Оцениваются заслуги сотрудника только отчетного периода, и не учитывается его развитие в будущем.
Идеального инструмента оценки нет и невозможно применить один инструмент для оценки сотрудников всех должностей. В зависимости от целей, численности, должности оцениваемых сотрудников можно выбрать подходящие для компании инструменты оценки и периодичность их применения.
Мне автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Error get alias