Блог

Как автоматизировать подбор персонала с помощью HR-ботов

Член SHRM, практикующий HRD, пришедший в индустрию HR из маркетинга. Имеет успешный опыт построения функции Internal communications в Home Credit Bank Казахстан, а затем и C&B с нуля в другом крупнейшем банке
На старте моего пути в HR я часто слышала от своего руководителя фразу «лицо HR — это рекрутинг». И ведь правда: если не всё, то очень многое зависит от качества подбора персонала в компании, а его успех во многом зависит от степени автоматизации рекрутинга в компании.
Борьба за таланты на рынке труда — это уже не фантастика или далёкое будущее, это суровое сегодня. Подбор персонала становится болью HR, которая ощущается всё острее с каждым днем, а массовый подбор — это уже прямо скажем не боль, это диагноз хронического заболевания
Старые, традиционные методы подбора на типовые (массовые) позиции, может, и хороши до сих пор, но только если количество этих типовых позиций не исчисляются сотнями, как в банковском секторе или ритейле. Тут уже «аспиринчик» для лечения этой боли в виде ручного обзвона по базе кандидатов не поможет, нужны средства посерьезнее.

HR-боты — новый инструмент рекрутинга

С недавних пор важное и почетное место среди инструментов рекрутинга заняли HR-боты. Но их применяют, чаще всего, используя возможность первичного отбора. Самый востребованный алгоритм – когда бот отбирает на job-сайтах по определенному алгоритму кандидатов, высылает им сообщения с датой и временем собеседования. На этом всё. В лучшем случае, направляет повторно сообщение с приглашением, если кандидат не пришел в первый раз. Мы задались целью использовать этот инструмент чуть шире, хотя для многих компаний подходит и самый простой набор алгоритмов.
В процессе создания своего пула инструментов и источников поиска персонала нет плохих или неправильных рецептов. Главное — не стоять на одном месте, ожидая, что кандидат обязательно рано или поздно окажется в нужное время в нужном месте.
НЕ ОКАЖЕТСЯ.
Рекрутёр должен найти такое место и оказаться там сам.

Кейс автоматизации подбора персонала

А теперь кратко мой личный кейс автоматизации процесса подбора персонала. Дано: крупный Банк с развитой филиальной сетью и дополнительно размещением небольших торговых точек в сетях продаж крупнейших в стране представителей ритейла (от крупных магазинов бытовой техники до точек по продаже автомобильных шин в кредит). Ежегодно через отдел рекрутинга проходит не менее 600 типовых позиций и чуть менее 50 экспертных.
1
Во-первых, признались себе, что без автоматизации процесса рекрутинга нам не обойтись.
Оптимизируйте HR-процессы с помощью диджитал-инструментов: на нашем курсе эксперты расскажут, как именно
2
Во-вторых, детально, с точностью до «молекул» проанализировали весь процесс поиска и подбора персонала, вплоть до того момента, когда человек уже работает в компании и перестаёт задавать вопросы рекрутёру.
Как правило, многие упускают этот момент, считая, что можно передать нового сотрудника наставнику, коллеге по подразделению. Но в реальности, это не решает всех возникающих в первые дни трудоустройства вопросов и специалист, который занимался подбором конкретного сотрудника является для него единственным знакомым в этой компании человеком и что важно: тем, кому он доверяет. Это точка в процессе на стыке с наставничеством и путешествием сотрудника в адаптационный период.
3
В-третьих, поговорили с ИТ-специалистами внутри компании, параллельно, в этот же день провели несколько встреч с компаниями, которые специализируются на автоматизации и гибких системах для подбора персонала.
И сразу же приняли решение, получив все необходимые одобрения у руководства компании. Это, конечно, отдельный кейс «как пройти квест по получению одобрения у руководства за 4 часа».
Что внедрили?
1
Внутренними ресурсами мы разработали лендинг, где содержались ответы на 99% всех возникающих на стадии трудоустройства вопросов: список необходимых документов, карты проезда к головному офису компании и филиалам во всех городах страны.
Мы сняли короткий ролик-навигацию внутри офиса, как если бы кандидат в реальном режиме зашел в помещение. Посмотрев ролик, он четко знал, что зайдя в здание, он первым делом проходит прямо по коридору, затем поворачивает направо и даже уже знает точно, как выглядит тот работник кадровой службы, который будет его оформлять!

Также мы предусмотрели раздел, где содержалась вся подробная информация о необходимых процедурах получениях всех доступов сотрудника (стандартный набор).

Также лендинг позволил нам еще только на стадии оформления кандидата рассказать ему о ценностях компании, устроить виртуальную экскурсию не только по офису, где будет сидеть он сам, но и по отделениям компании, а также просмотреть видео-обращение CEO-компании.

И всё это было реализовано, по сути, без доп.бюджета, только силами внутренних ИТ-специалистов.

Как только кандидату сообщалось о положительном решении о его трудоустройстве в нашу компанию, рекрутёр ему высылал ссылку на лендинг с поздравлениями и пожеланиями комфортной адаптации.
Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовыми
HR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓
2
Усовершенствовали алгоритм работы c HR-ботом.
Мы продумали и, к счастью, смогли не только использовать этот инструмент в рамках первичного отбора подходящих кандидатов и приглашения их на собеседования, но и отправки им, при их готовности, ссылок на тестирование/онлайн кейс-интервью. Это дало нам возможность при личном общении уже иметь оценку на них и понимание, как наилучшим образом мы сможем использовать их сильные стороны.

Также мы продумали алгоритм отправки кандидатам имиджевого ролика о компании, где очень привлекательно и доступно была описана история компании и специфика работы на данной типовой (массовой) позиции. В ролике честно было описано и режим работы, и схема оплаты труда. Это дало нам рост процента доходимости кандидата на собеседования. Раньше, даже если кандидат через бот подтверждал своё присутствие, очень большая часть не доходила до самого собеседования.
3
Задействовали все возможные рекламные площади компании под нужды HR.
Размещать информацию об имеющихся вакансиях или контакты отдела подбора текстом было невозможно, и мы решили использовать генерацию QR-кодов. Оказалось очень дешево изготовить наклейки с QR (их мы размещали внутри торговых точек и отделений компании), а также разместить его на уже имеющемся в компании арсенале печатной продукции. Это дало нам поток не всегда качественных, но часто подходящих резюме от клиентов. Проверяя затем, для анализа эффективности инструмента, мы отмечали для себя, что часть поступающих к нам CV нет на работных сайтах и в нашей базе кандидатов.
Параллельно с описанными выше шагами, мы внедрили систему e-staff, которая позволила построить качественную отчетность для заказчиков и руководства компании. Структурировав процесс подбора персонала, выстроив аналитику, мы смогли уделить внимание оценке кандидатов на входе, что улучшило качество отбираемого персонала, и как следствие повлияло на увеличение продолжительности жизни сотрудника в компании, а это уже повлияло и на сокращение такого большого количества массовых позиций.

Пробуйте, экспериментируйте, улучшайте — только так вы придете к цели!
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Приглашаем на курс «Диджитализация HR»
На нашем курсе вы в теории и на практике освоите все необходимые инструменты, которые помогут вам инициировать новые HR-проекты, ставить задачи отделу PR/маркетинга, подрядчикам и контролировать результат. Прокачайте маркетинговые навыки и станьте незаменимым HR!
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...
Made on
Tilda