Как автоматизировать подбор персонала с помощью HR-ботов

Борьба за таланты на рынке труда — это уже не фантастика или далёкое будущее, это суровое сегодня. Подбор персонала становится болью HR, которая ощущается всё острее с каждым днем, а массовый подбор — это уже прямо скажем не боль, это диагноз хронического заболевания

Старые, традиционные методы подбора на типовые (массовые) позиции, может, и хороши до сих пор, но только если количество этих типовых позиций не исчисляются сотнями, как в банковском секторе или ритейле. Тут уже «аспиринчик» для лечения этой боли в виде ручного обзвона по базе кандидатов не поможет, нужны средства посерьезнее.

С недавних пор важное и почетное место среди инструментов рекрутинга заняли HR-боты. Но их применяют, чаще всего, используя возможность первичного отбора. Самый востребованный алгоритм – когда бот отбирает на job-сайтах по определенному алгоритму кандидатов, высылает им сообщения с датой и временем собеседования. На этом всё. В лучшем случае, направляет повторно сообщение с приглашением, если кандидат не пришел в первый раз. Мы задались целью использовать этот инструмент чуть шире, хотя для многих компаний подходит и самый простой набор алгоритмов.

А теперь кратко мой личный кейс автоматизации процесса подбора персонала. Дано: крупный Банк с развитой филиальной сетью и дополнительно размещением небольших торговых точек в сетях продаж крупнейших в стране представителей ритейла (от крупных магазинов бытовой техники до точек по продаже автомобильных шин в кредит). Ежегодно через отдел рекрутинга проходит не менее 600 типовых позиций и чуть менее 50 экспертных.

Как правило, многие упускают этот момент, считая, что можно передать нового сотрудника наставнику, коллеге по подразделению. Но в реальности, это не решает всех возникающих в первые дни трудоустройства вопросов и специалист, который занимался подбором конкретного сотрудника является для него единственным знакомым в этой компании человеком и что важно: тем, кому он доверяет. Это точка в процессе на стыке с наставничеством и путешествием сотрудника в адаптационный период.

И сразу же приняли решение, получив все необходимые одобрения у руководства компании. Это, конечно, отдельный кейс «как пройти квест по получению одобрения у руководства за 4 часа».

Мы сняли короткий ролик-навигацию внутри офиса, как если бы кандидат в реальном режиме зашел в помещение. Посмотрев ролик, он четко знал, что зайдя в здание, он первым делом проходит прямо по коридору, затем поворачивает направо и даже уже знает точно, как выглядит тот работник кадровой службы, который будет его оформлять!

Также мы предусмотрели раздел, где содержалась вся подробная информация о необходимых процедурах получениях всех доступов сотрудника (стандартный набор).

Также лендинг позволил нам еще только на стадии оформления кандидата рассказать ему о ценностях компании, устроить виртуальную экскурсию не только по офису, где будет сидеть он сам, но и по отделениям компании, а также просмотреть видео-обращение CEO-компании.

И всё это было реализовано, по сути, без доп.бюджета, только силами внутренних ИТ-специалистов.

Как только кандидату сообщалось о положительном решении о его трудоустройстве в нашу компанию, рекрутёр ему высылал ссылку на лендинг с поздравлениями и пожеланиями комфортной адаптации.

Мы продумали и, к счастью, смогли не только использовать этот инструмент в рамках первичного отбора подходящих кандидатов и приглашения их на собеседования, но и отправки им, при их готовности, ссылок на тестирование/онлайн кейс-интервью. Это дало нам возможность при личном общении уже иметь оценку на них и понимание, как наилучшим образом мы сможем использовать их сильные стороны.

Также мы продумали алгоритм отправки кандидатам имиджевого ролика о компании, где очень привлекательно и доступно была описана история компании и специфика работы на данной типовой (массовой) позиции. В ролике честно было описано и режим работы, и схема оплаты труда. Это дало нам рост процента доходимости кандидата на собеседования. Раньше, даже если кандидат через бот подтверждал своё присутствие, очень большая часть не доходила до самого собеседования.

Размещать информацию об имеющихся вакансиях или контакты отдела подбора текстом было невозможно, и мы решили использовать генерацию QR-кодов. Оказалось очень дешево изготовить наклейки с QR (их мы размещали внутри торговых точек и отделений компании), а также разместить его на уже имеющемся в компании арсенале печатной продукции. Это дало нам поток не всегда качественных, но часто подходящих резюме от клиентов. Проверяя затем, для анализа эффективности инструмента, мы отмечали для себя, что часть поступающих к нам CV нет на работных сайтах и в нашей базе кандидатов.

Параллельно с описанными выше шагами, мы внедрили систему e-staff, которая позволила построить качественную отчетность для заказчиков и руководства компании. Структурировав процесс подбора персонала, выстроив аналитику, мы смогли уделить внимание оценке кандидатов на входе, что улучшило качество отбираемого персонала, и как следствие повлияло на увеличение продолжительности жизни сотрудника в компании, а это уже повлияло и на сокращение такого большого количества массовых позиций.

Пробуйте, экспериментируйте, улучшайте — только так вы придете к цели!