Как уменьшить текучесть персонала с помощью грамотного онбординга

Но проходит неделя, месяц или даже окончание испытательного срока (чаще всего 3 месяца), и ваш прекрасный кандидат, из-за которого вы, возможно, не спали ночами, сообщает, что компания ему не подходит. В этот момент накрывает осознание, что процесс, который вы уже отпустили, придётся начинать заново. На душе могут поскрести кошки, появляется чувство обиды, бессилия и разочарования. Ведь вся проделанная работа, энергия и силы были потрачены впустую.

Подобные истории свидетельствуют о том, что даже после подписания договора, кандидат с повышенной долей вероятности все еще может «сбежать». Согласно проведённым исследованиям по всему миру, больше 60% кандидатов заявляют, что опыт первого дня влияет на решение покинуть или оставаться в компании через первый месяц работы. А этот месяц, в свою очередь, является ключевым в решении сотрудника остаться ли в компании хотя бы на год. Вспомните свой первый рабочий день/неделю на новой работе. Как это повлияло на ваше восприятие компании в целом? Было оно скорее положительным или негативным? И в итоге, как долго длилась ваша совместная история?

Безусловно, своё первое и подсознательное впечатление о компании человек получает задолго до первого рабочего дня, и даже раньше своего первого интервью с HR-ом. Здесь срабатывает бренд работодателя на рынке. Если кандидат пришел на интервью, значит что-то положительное для себя о компании он точно слышал. Если интервью прошло очень хорошо, то через позитивный опыт кандидат еще больше подкрепил веру в свою историю о вашей компании. А если интервью прошло, скажем, с загвоздками, но еще живет позитивный бренд работодателя в голове, то кандидат может принять ваше предложение с мыслями: «Ну, посмотрю, как пойдет, всегда же можно уйти с испытательного срока».

С какими бы мыслями и решением кандидат не ушёл с собеседования, важно понять и запомнить, что даже подписав договор о найме, он еще не стал вашим сотрудником.

При нынешней ситуации на рынке и довольно большого количества вакансий, особенно в конкурентных сферах как IT, кандидаты могут подолгу сомневаться в своём выборе, и первую неделю-две активно искать либо причины ЗА то, чтобы остаться, либо поводы поскорее сбежать и принять еще не остывшее предложение конкурентов.

Таким образом, чтобы снизить риск «быстрых уходов», после эффективного и продолжительного процесса рекрутинга, необходимо провести такой же эффективный и довольно продолжительный процесс онбординга.

А как много времени и внимания вы уделяете онбордингу в своей компании? День, неделю, месяц? Или онбординг делается по остаточному принципу, ведь зачастую во главе задач HR-a стоит рекрутмент. Если у вас все еще нет качественного онбординга, а большой процент сотрудников увольняется из компании через год и раньше, это хороший повод сходить к начальству с новым предложением.

Результаты исследований говорят о том, что качество онбординга напрямую сказывается на показателе удержания. Эффективный онбординг также помогает снизить уровень стресса, со старта повысить продуктивность сотрудников.

Кстати, о стрессе. Психологи говорят, что смена работы соизмерима с чувством потери. Переход на новое место связан с потерей своей предыдущей идентичности и чувства принадлежности. Задача людей, отвечающих за онбординг в компании, помочь сотруднику скорее обрести новую идентичность. А вы замечали, что в новой команде сотрудник склонен часто сравнивать свой прошлый опыт с текущим, и часто употребляет фразы из серии «У нас было так, а у вас по-другому»? И это, в первую очередь означает, что человек все еще не идентифицирует себя с вашей организацией. Нужна дальнейшая социализация и вовлечение.

Классическое определение онбординга звучит как процесс интеграции сотрудника в компанию и ее культуру, предоставление ему инструментов и информации, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей. Сюда же можно добавить прояснение роли, ожидания от этой роли, прояснение задач и обязанностей.

Зачастую онбординг путают с процессом ориентации, который длится от одного дня до недели. Сотруднику показывают где бухгалтерия, отдел кадров, митингрумы, кофемашины, рассказывают о формальных процедурах, проводится вся бумажная работа.

Однако, процесс онбординга многогранен и предполагает включение менеджмента компании и других сотрудников, помимо HR. И этот процесс может длиться до года. Напомню, что первые дни и месяцы в компании являются критичными и предсказательными с точки зрения показателей удержания персонала.

Чтобы понять, присутствует ли в компании качественный процесс онбординга, или все заканчивается ориентацией, задайте себе следующие вопросы:

• Когда процесс онбординга начинается, сколько он длится, и что считать окончанием процесса?
  
  
• Задумываетесь ли вы о том, с какими впечатлениями о компании сотрудник должен уйти домой в первый день?
  
  
• Какие особенности и нюансы корпоративной культуры передаются новичкам?
  
  
• Какую роль в процессе играет HR, какую менеджмент и коллеги?
  
  
• Какие задачи должен решить сотрудник на протяжении первых трёх, шести, девяти, двенадцати месяцев?
  
  
• Как будет выстроен процесс обмена обратной связью?
  
  
• Как вы будете оценивать эффективность и результативность процесса онбординга?

Некачественный или поверхностный онбординг, после которого человек не вышел на контакт с коллегами и стесняется задавать вопросы, не понимает своей роли, какие результаты и успехи ожидаются от него, приводит к прокрастинации, чувству вины, неудовлетворенности, и как следствие, человек склонен как можно скорее уйти из компании.

Конечно, успехи в работе зависят и от самого сотрудника, здесь не стоит переваливать весь груз ответственности лишь на компанию. Тем не менее, речь идёт о необходимых действиях, которые помогут улучшить бизнес показатели и снизить риски текучести персонала на самых ранних стадиях, когда бизнес еще не успел окупить затраты на рекрутинг, обучение и адаптацию нового сотрудника.

Итак, давайте сверим часы. Если в вашей компании выполняют как минимум этих 10 шагов, то вы на верном пути к эффективному вовлечению и удержанию своих сотрудников.

1. Вы связываетесь с новым сотрудником за день до выхода, даете понять, что человека ждут.
   
   
2. Подготавливаете подарок новичка, делаете момент прихода особенным.
   
   
3. Проверяете, что рабочее место готово, вся техника подключена, а на столе не осталось крошек от бутербродов предыдущего сотрудника.
   
   
4. Отправляете на почту, или оставляете на столе распечатанный список с описанием процесса онбординга, ключевыми контактами, необходимыми паролями.
   
   
5. Договариваетесь о том, кто из будущих коллег идёт на первый ланч и показывает окрестности.
   
   
6. Планируете в календаре все необходимые встречи и знакомства с коллегами, участвующими в процессе онбординга.
   
   
7. Рассказываете про все каналы коммуникации.
   
   
8. Хвалите за первые успехи.
   
   
9. Постоянно поддерживаете неформальный контакт. Просите обратную связь через неделю, месяц, три месяца.
   
   
10. Включаете ответы в свою статистику, находите тренды и постоянно улучшаете процесс.

Чем быстрее кандидат ощутит себя «своим», поймёт свою роль и ожидания от нее, получит максимальную загрузку и принесёт первые результаты, ощутит гордость и вдохновение от обратной связи за свои результаты, найдёт друзей и забудет как было там «у них», тем меньше вероятность, что он «сбежит» через год и раньше, а наши «кошки» перестанут скрести, и начнут радостно мурлыкать.