FREE!!! #антиконфаhr - главное онлайн-мероприятие о карьере hr
Close
блог

Как подобрать сотрудников для стартапа

Кадр из фильма «Социальная сеть» (The Social Network), реж. Дэвид Финчер, 2010 г.
Подпишитесь, чтобы получать новые статьи, интересные новости и скидки ↓
Важный пункт при подборе сотрудников в стартап — понять, с какими проблемами сталкиваются основатели компании при построении бизнеса. От этого можно увидеть, кто нужен для решения этих проблем.
HRD сети медицинских центров Medok, карьерный консультант. Более 7 лет опыта работы в стартапах, большой опыт в построении HR-процессов в стартапах с нуля.
Проблемы и задачи у стартапа могут быть разными:

  • нужно очень быстро менять стратегию развития

  • определить внешние и внутренние условия работы

  • установить стандарты работы, отработать бизнес-процессы

  • поставить конкретные задачи сотрудникам

  • построить систему контроля

В стартапе каждый на виду. Здесь нельзя отсиживаться и ждать, пока кто-то другой сделает за тебя. Для результата нужно будет делать намного больше, чем обсуждали на собеседовании. И это не должно вызывать негатива, а быть отличным поводом для развития.

Что нужно стартапу от сотрудника?

Быть влюбленным в свое дело
Это, пожалуй, самый важный фактор. Работа в стартапе не имеет смысла, если ты не загорелся идеей и можешь спокойно уснуть без прокручивания в голове новых рабочих идей.

Когда мы только создавали компанию, ко мне приходили на собеседования руководители, которые зачастую шли с понижением дохода. Они загорались идеей, понимали перспективы развития компании и своего роста.

Быть гибким к изменениям

Например, у нас за два дня могло поменяться 50% функционала сотрудников. Это практически кейс для собеседования — нужна очень быстрая адаптация к изменениям.

Быть самостоятельным и отвечать за результат своей работы

На этапе создания компании собственник меньше всего хочет подробно разъяснять сотрудникам каждый шаг и контролировать каждое их движение.

Больше всего люди любят переваливать вину на другие подразделения, погоду и еще какие то внешние обстоятельства. Если к вам придут такие люди на начальном этапе, далеко вы точно не пойдете.

Концентрироваться на том, что можно сделать, а не на поиске виноватых
Если заниматься придумыванием хороших историй и искать виноватого, то никакого движения вперед не будет. На это просто не хватит сил и времени.

На собеседованиях в стартап больше всего хочется видеть, что сотрудник может критично взглянуть на свою работу, найти узкие места и предложить пути их корректировки. А не придумывать оправдания, почему так получилось.

Как оценить кандидата?

Когда вы берете сотрудника на этапе создания компании, у него не будет много времени для адаптации, как это бывает в обычных компаниях. Все нужно здесь и сейчас, и тут вопрос критериев оценки результата. Важно в начале сотрудничества объяснить сотруднику, чего от него будут ждать в этой компании, с какими сложностями он может столкнуться. Например , важно признавать свои ошибки и быстро приходить с их решением и предложениям без поиска виноватых.

Если у вас бизнес, связанный с оказанием услуг, то сотрудники — ключевой ресурс. Иногда от их настроения зависит цифра в конце месяца. Так как на начальных этапах не всегда есть точный профиль кандидата и часто берешь людей «попробовать», то без гибкости тут не обойтись. Например, врач может быть очень любим пациентами, но иметь довольно сложный характер и без индивидуального подхода к сотруднику тут никак.

На собеседовании обращайте внимание на следующие моменты:

  1. Говорит результатами.

  2. Не жалуется ни на работодателей, ни на погоду.

  3. Говорит о работе как о своей деятельности или занятии.

  4. Рассказывает об опыте построения собственного бизнеса или о хобби, которое стало бизнесом.

  5. Есть реальные достижения, которыми гордится.

  6. Рассказывает про нестандартные способы решения проблем.

  7. Использует «Я-сообщения».

  8. Знает о вашей компании.

Из моего опыта подбора руководителей в стартапы — лучше всего было с кандидатами, которые себе уже все доказали и им хочется драйва, азарта и влияния на результат. Им стало скучно сидеть в кресле за столом и тонуть в рутине, им не нужны должности ради красивой записи в трудовой и дурацкие процедуры согласования изменений.

На собеседовании я обращаю внимание на то, о чем кандидат спрашивает. Если ничего — это тревожный знак. Тоже самое, когда интересуют только условия работы и наличие парковки.

С подходящим кандидатом у меня на середине собеседования уже шел интересный диалог и это сильно отличалось от остальных встреч.

На мой взгляд, главная ошибка при подборе сотрудников на стартап-проекты — брать исключительно знакомых. Если раньше человек что-то делал успешно, не значит, что он сможет это делать в ситуации полной неопределенности и стопроцентной ответственности за результат.
Мне автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.






Cтань востребованным карьерным коучем
В марте стартует двухмесячный интенсив по карьерному коучингу
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...
Made on
Tilda