Как составить job offer: чек-лист по его разработке и пример

В отличие от западной практики, где этот официальный документ имеет юридическую силу, в России джоб-оффер (job offer) — это формальное предложение о работе, форма которого никак не закреплена в Трудовом кодексе. Более того, понятия «предложение о работе» в Трудовом кодексе РФ нет.

Если обратиться к статье 16 Трудового кодекса, мы увидим, что в ней перечислены условия, при которых может быть заключен трудовой договор. Но среди них ни слова не говорится о том, что перед его оформлением нужно делать специальное предложение о работе. И job offer не заменяет ни одного обязательного документа: приказа, заявления о приеме на работу и договора.

Зачем нужен джоб-оффер от работодателя, если он не имеет юридической силы? Как и в любых переговорах, при трудоустройстве обе стороны желают одного — долгосрочного и выгодного сотрудничества. Логично, если после обсуждения деталей итог фиксируется на бумаге.

Появлению джоб-оффера в России мы обязаны западным компаниям, пришедшим на рынок в 90-е. Вместе с ними пришли их подходы к управлению персоналом. Начался бум внедрения корпоративных ценностей, тимбилдингов и уход от кабинетного размещения персонала. А также новые подходы к поиску персонала и кадровому документообороту. Появляются методы оценки персонала, постановка kpi и вручение джоб офера о приеме на работу. Принятая в западных компаниях практика вручения такого документа прижилась в России даже без юридического основания.

Важно понимать, что изначально он вручался работникам, претендующим на высокие должности в компании. Именно для таких должностей, как правило, могли создаваться эксклюзивные условия, требующие фиксации и подтверждения со стороны работодателя в виде подписи вышестоящего руководства.

Учитывая, что теперь в наших реалиях оффер вручается не только топ-менеджменту, но и большинству потенциальных сотрудников линейного персонала, вопрос, как составить оффер, встаёт практически перед каждым рекрутером.

Что отразить в документе в первую очередь? Как должен выглядеть оффер от работодателя? На мой взгляд, будет правильным начать с благодарности кандидата за выбор вашей компании. И далее списком перечислить условия его работы с обязательным указанием должности. В компаниях, где я работала, я настаивала «в подвале» документа обязательно прописывать и обозначать звездочкой следующее:

Формулировка обращала внимание кандидата на юридическую силу вручаемого предложения и подписанта на ответственность за достоверность информации.

Принятым стандартом в большинстве компаний является оформление job offer на фирменном бланке без печати, но с подписью (или несколькими). Часто подписи на нем ставят рекрутер, руководитель подразделения, куда планируется выход кандидата и глава HR-подразделения. Но это всё опционально.

Последние годы я вижу, что многие компании перешли на электронный вариант. Высылается e-mail с поздравлением о прохождении конкурса на вакантную позицию и в теле письма списком представлены все условия предложения о работе. Так как общепринятой формы предложения о работе не существует, то в каждой компании может быть своя традиция.

Мы уже обговорили момент отсутствия юридической силы у джоб-оффера, но внутри компании к нему должны относиться, как к серьезному документу на стадии привлечения или хантинга кандидата. Если кандидат знает о том, что компания имеет опыт отзыва офферов или не подтверждения прописанных в нем данных, скорее всего, он приложит все усилия, чтобы обойти такого работодателя стороной, либо же на стадии переговоров вытрясет всю душу из рекрутера с требованием подписать с ним именно трудовой договор, но не оффер.

Важный аргумент для внимательного отношения к джоб офферу: если в трудоустройстве отказали при подписанном оффере на работу и дело дошло до суда, работодатель оказывается в крайне затруднительном положении, в отличии от соискателя. Хотя письменное предложение о работе юридической силы не имеет, играет роль доказательственную.

Если стороны не успели заключить трудовой договор и отказ заключить договор исходит от работодателя, кандидат вправе обжаловать в суде отказ в приеме на работу на общих основаниях. Оформленный надлежащим образом job offer будет иметь доказательственную силу.

В свою очередь, если кандидат откажется от предложенного job offer даже в день выхода на работу, работодатель не вправе обжаловать его действия в суде, вне зависимости от наличия документа, поскольку право свободно распоряжаться своими способностями к труду — конституционное право каждого гражданина. Такие дела, коллеги. Вариантов относиться безответственно к этому документу просто нет, и никто в компании не должен допускать мысли, что в случае чего компания откажется от данных обещаний перед кандидатом.

На мой взгляд, job offer — это показатель высокого уровня работодателя, который, заботясь о своих сотрудниках, уже на стадии отбора демонстрирует качественный и грамотный подход к трудоустройству, ориентированный на западные нормы. Второго шанса создать первое впечатление не существует ни у кого из нас. Поэтому особенно важно отношение к кандидату на стадии приёма. Возможно, именно он станет тем звеном вашей команды, которое выведет компанию на новый уровень!