Блог

Как IT поможет решить проблему кадрового голода

CIO, опыт в IT 20+ лет, в управлении более 17. Реализовал 100+ IT проектов, был архитектором одной из информационных систем в рамках ФЦП. Обладатель более 30 сертификаций в сфере IT, 10 авторских свидетельств.
Демографическая яма, выход из которой в России планировался к 2022 году, расширилась еще больше из-за пандемии прошлого года. По прогнозу Минэкономразвития, население России к 2024 году сократится на 1,7 млн человек относительно 2020 года. Если говорить о кадрах в IT, то по данным Минцифры уже сейчас не хватает до миллиона IT-специалистов.
Между тем, люди — это главный ресурс для бизнеса, несмотря на эпоху цифровизации и высоких технологий. Именно они определяют успех и провал компании в обозримой перспективе.

Автоматизация — решение проблемы кадрового голода или ее катализатор?

Может показаться, что автоматизация за счет систем ERP или CRM поможет с проблемой кадрового голода, но на деле выходит иначе.
1
Технологии сегодня не дают существенного конкурентного преимущества, и все больше относятся к минимальным требованиям — как электричество и водопровод в здании.
2
Часто наблюдается обратный эффект, когда автоматизация способствует росту численности персонала. Автоматизация выполняет основную задачу бизнеса — зарабатывание денег для акционеров или собственников за счет выпуска новых продуктов, освоения новых рынков и направлений. А это, в свою очередь, требует еще больше сотрудников.
Вспомните кучеров: со временем они никуда не исчезли, а трансформировались в водителей такси, автобусов, поездов, самолетов и в нас самих — мы теперь самостоятельно управляем личными автомобилями.
3
Будущее наступает неравномерно, и мы можем наблюдать организации прошлого, настоящего и будущего вокруг нас. Поэтому резкое развитие технологий вызывает рост спроса на специалистов и кадровый голод.
Открытые уроки по HR-tech: «Как технологические решения увеличивают эффективность HR процессов?»

Как IT поможет решить проблему

Снизить требования к персоналу

Вместо занижения требований к кандидатам во время подбора нужна планомерная работа по реальному снижению требований, которая зависит как от самого руководителя подразделения, так и от выстроенных процессов.

Для этого нужно проанализировать бизнес-процессы подразделений, стандартизировать их и переложить в системы класса BPM. Это помогает устранять «башни знаний» и добавляет прозрачности и управляемости. В процессе оцифровки бизнес-процессов обычно выявляются лишние отчеты, показатели, а часть задач вообще можно поручить роботам (RPA).

Дополнительно можно трансформировать подразделения по принципу центров ответственности, как это организовано в технической поддержке. Такая схема позволяет снижать потребность в высококвалифицированных кадрах и для таких центров можно использовать средства автоматизации ServiceDesk.
На чьей стороне HR-директор — работника или работодателя?
BMP позволяют структурировать и оптимизировать бизнес-процессы

Обеспечить удобство работы

Сегодня удобство работы — это не только формат и график, но и техническое оснащение. Кандидаты уже на собеседовании спрашивают, в каких информационных системах работает компания, на какой технике и как будет выглядеть будущее рабочее место, ведь окружение влияет на качество работы и моральный настрой.

Удобство работы также включает мобильность. Стационарные рабочие места должны заменяться на ноутбуки, а лучше всего планшеты. А если и требуются стационарные рабочие места, то лучше максимально стандартизировать их, делать универсальными и использовать по принципу коворкинга.

Стоит уделять внимание и современности техники. Когда сотрудник придет на свое рабочее место и увидит iMac — пост сразу улетит в соцсети, а это лучшая сарафанная реклама для потенциальных кандидатов.
Офис-коворкинг со столами, на которых стоят компьютеры imac, за одним из них сидит сотрудник
Прекрасно обустроенное рабочее место — то, чем хочется похвастать. А посты от довольных сотрудников — лучшая реклама HR-бренда.

Быстро ввести в должность

При вводе в должность кандидату приходится знакомиться с большим объемом документов, получать учетные данные, технику и так далее. Это может занять продолжительное время, даже в IT-компаниях.

Как в этом поможет в IT?
1
Перед оформлением сотрудника нужно подготовить его рабочее место физически и информационно — розетки, телефон, компьютерная техника.
2
Нужно организовать велком-курс, который описывает правила работы в виде цифрового FAQ на любой бесплатной Wiki-системе.
3
После получения доступа к информационным системам использовать чек-листы будущих встреч и отчетов в самих информационных системах. В них включить задачи будущего сотрудника.
Чек-лист можно сделать в виде квеста, например, «первые 100 дней». Это поможет сотруднику адаптироваться, сосредоточиться на работе и втянуться в компанию, а руководителю контролировать прогресс в автоматическом режиме.

Организовать нулевое обучение

Допустим, мы снизили требования, оптимизировали процесс ввода в должность и теперь сотруднику предстоит пройти обучение специфике компании. Организационно можно ускорить это так: пока сотрудник отрабатывает на старом месте работы (а иногда это больше двух недель) он может в свободное время уже начать знакомиться с системами, фреймворками, методиками и литературой, принятыми в компании.

Со стороны IT нужно сокращать количество специфического программного обеспечения и конфигураций. Так, если используется стандартная конфигурация 1С, то бухгалтеру может вообще не потребоваться время на обучение работе с ней, что здорово экономит время.

Идеально, если сами информационные системы помогали бы с началом работы, как это сделано в играх. Возможно стоит вспомнить старого ассистента скрепыша из Microsoft Office? Сейчас он точно был бы в тренде.

Кросс-функциональность

Легкая кросс-функциональность может также помочь в противостоянии кадровому голоду. Конечно специализация важна и нужна, т.к. никто не в силах выполнять разные виды работ одинаково хорошо. Но специализация разъединяет. Поэтому в своих командах я готовлю людей со следующим подходом: они должны хорошо выполнять свою основную функцию и могут при необходимости «подхватить» функцию коллег. Это плодотворно влияет на моральную обстановку в команде и предотвращает от резких изменений в составе команды, даже в случае увольнения нескольких узконаправленных специалистов.

Технически это может быть обеспечено за счет систем корпоративного обучения, создания цифровых ИПР с отслеживанием роста и развития, внутренних вебинаров и обмена опытом. Бейджики, звания и прочее могут быть выстроены, как элементы геймификации.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓

Рекомендации

Организовать все вышеперечисленное реально. Есть множество бесплатных решений, существенно упрощающих работу для небольших команд, такие как Битрикс24, Google Docs, Microsoft Teams. Используя И Т инструменты можно снизить риск нехватки кадров:

  • Переход на единую информационную систему коробочной редакции с минимальным количеством доработок

  • Оцифровка бизнес-процессов в электронный формат (BPM)

  • Организация единого корпоративного портала и средства коммуникации (чаты, мессенджеры, видеозвонки, средства совместного редактирования документов)

  • Разворачивание электронного FAQ

  • Реализация автоматического назначения задач, документов для ознакомления и встреч на месяц вперед.

  • Использование проектного подхода к реализации целей

Сегодня роль HR становится масштабной, проникающей во все сферы бизнеса. Это тот же путь, который когда-то прошли IT. Поэтому именно от HR и их взаимодействия с IT будет зависеть насколько хорошо компания переживет следующую волну кризиса, который имеет все шансы стать кризисом кадров.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Показать ещё...