Как начать международную карьеру в HR

Собственная карьера требует нашего внимания и времени для анализа и определения возможных перспектив, вариантов развития и построения стратегии достижения карьерных целей, чтобы точно потом оказаться на той работе, где мечталось, а не просто случилось.

Для HR-профессионалов интересной целью может быть работа в международной компании как привлекательная перспектива долгосрочного развития.

На российском рынке все еще есть существенное различие в работе в российских и международных компаниях с точки зрения опыта, который получает сотрудник. Для HR эта разница к тому же будет определять рабочие задачи, а также навыки, опыт, качества, которые можно приобрести и развить, которые и определят профессиональный профиль. Разница действительно значительная: два разных типа менеджмента, разные организационные структуры, разные процессы, часто разные инструменты и подходы к развитию людей.

Итак, поговорим о том, как начать международную карьеру.

Если есть возможность, то узнайте заранее, насколько в компании практикуется развитие внутренних сотрудников на международные роли. Не стоит ожидать быстрого результата: достижение цели может занять не один год. Одним из ключевых факторов будет правильный выбор направления в HR, знания и опыт в котором будут применимы в других странах. К примеру, кадровое администрирование очень тесно связано с локальным трудовым законодательством, и такой опыт не будет востребован за пределами России, а рекрутмент или тренинги – практически универсальные направления, опыт в которых легко адаптировать.

Кроме этого, важно выстраивать контакт с международными коллегами, чтобы у них появилась возможность увидеть потенциал внутреннего кандидата. В таких компаниях как правило четко прописана и активно применяется система внутреннего развития сотрудников: постановка KPIs, оценка результатов, индивидуальные планы развития, система развития преемников на ключевые роли и тд. Чем больше сотрудник принимает участие в проектах между странами, тем качественнее выстраивается коммуникация на разных уровнях, что может сыграть важную роль в принятии решения в пользу этого человека. О себе и своих планах нужно будет в какой-то момент заявить и это ответственность самого человека. Даже для HR это часто не простая задача.

Возраст и предыдущее образование в этом случае не играют особой роли. Например, можно рассмотреть годовую или двухлетнюю мастерскую программу. Учебная виза позволит начать работать на частичной занятости до завершения курса. В разных странах действуют местные визовые правила, но, как правило, по окончании учебы виза позволяет оставаться в стране какое-то время для поиска постоянной работы. В этом сценарии напряжение может быть очень высоким, но результат безусловно будет стоить вложенных усилий.

Для компании визовый вопрос – это затраты и время. Такой вариант может сработать на высокой позиции, не уровня специалиста или менеджера. Всегда дешевле и быстрее нанять местного кандидата, чем перевозить иностранца. Но только до тех пор, пока он не обладает уникальными навыками, опытом, личностными и деловыми качествами, которые в совокупности делают его переезд стоящим. Как правило, поиск на такие вакансии ведется международными агентствами или рекрутерами, с которыми, если открыты к таким возможностям, можно начать выстраивать контакт сильно заранее.

При всех вариантах важными остаются качества и навыки профессионала. Например, обязательным будет научиться работать в соответствии со стандартами и правилами иностранной корпоративной культуры, которые отличаются в разных странах. Английский или другой иностранный язык в зависимости от цели переезда совершенно точно нужно будет изучить до начала активных действий по цели. Довольно часто кандидаты говорят, что выучат язык за два месяца, если им понадобится, но будем честны, такого не бывает, если мы говорим про хороший уровень делового языка. Хотя предполагаю, что с HR такая недооценка вряд ли случится.

Не менее важны нетворкинг, коммуникация, самопрезентация и другие навыки.

Также полезным может быть понимание требований и навыков, которые ожидаются от роли, и оценка себя с позиции соответствия им. Для HR хорошим ресурсом станет, например, «The CIPD Profession Map». И финансово, и морально нужно быть готовым к тому, что возможно потребуется пройти дополнительное обучение. Например, в Великобритании стандартное требование для кандидатов в HR – наличие CIPD квалификации, уровень которой зависит от уровня должности.

Не менее значимым в общем успехе будет подготовка к прохождению интервью. И не важно, будет ли это интервью на внутреннюю вакансию или позицию во внешней компании. Стандарты, подход, структура интервью может оказаться совершенно непривычными.

Если цель по развитию карьеры уже сформулирована, то теперь важно сделать и план. Он будет удобен в постановке промежуточных целей и отслеживании результатов. Важным этапом будет оценка рисков как от достижения, так и не достижения цели. Вообще, есть много простых и хороших инструментов для анализа текущей ситуации и определения областей развития. Не обязательно использовать сразу несколько инструментов: достаточно и одного, но с помощью него проработать свою ситуацию с разных сторон. Например, swot анализ – простой и известный инструмент.

Чтобы не упустить дополнительные возможности, можно отслеживать законодательство и визовые изменения той страны, куда планируется переезд. Все меняется, и могут появиться новые перспективы, интересные государственные или спонсорские программы лидеров индустрии по развитию талантов.