Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Успешная адаптация новых сотрудников: секреты и инструменты
Самый нервный момент в работе HR — это когда новичок в первый день идет обедать, а ты сидишь и думаешь: «Вернется или нет?». Период адаптации новых сотрудников — стресс не только для них самих, но и для HR. Ведь именно от HR-специалиста зависит, насколько быстро новичок освоится, познакомится с командой и начнет эффективно работать.
По данным Hibob, только 12% работников считают, что их компания уделяет достаточное внимание адаптации новых сотрудников, хотя это один из важнейших процессов при найме. В этой статье эксперты Hurma System рассказали, какой должна быть успешная адаптация новых сотрудников в офисе и на удаленке.
Welcome, dear friend: что такое адаптация
Сразу оговоримся, что это не просто экскурсия по офису или же краткий рассказ о задачах, с которыми предстоит работать. Онбординг, или адаптация — это длительный процесс, во время которого новичок знакомится с рабочими условиями, проектами, командой, корпоративной культурой, подходами к решению задач. Совсем не похоже на экскурсию, правда?
Адаптация бывает первичной и вторичной. Первая направлена на новый персонал. Вторичная адаптация организуется для сотрудников, которые получили повышение. Им тоже нужно время, чтобы привыкнуть к новым условиям работы, познакомиться с обязанностями и задачами, возможно, новым окружением коллег.
Если онбординг проходит успешно, новый сотрудник быстро вливается в коллектив, эффективно работает, а шанс того, что он задержится в компании минимум на три года увеличивается на 69%.
Игнорирование процесса адаптации сотрудников руководителями и HR-менеджерами может привести к следующим последствиям:
- потеря квалифицированного специалиста, который мог бы сделать классные результаты;
- пустая трата времени рекрутера и денег компании;
- отсутствие понимание проблемных зон в процессах;
- остановка развития бизнеса;
- разрушение бренда работодателя.
Почему сотрудники уходят в период адаптации?
1. Некорректное описание вакансии
Многие специалисты сталкиваются с эффектом «ожидание — реальность» из-за неверного описания вакансии и неправдивого рассказа об обязанностях во время собеседования. Только 40% сотрудников говорят, что их рабочие обязанности не отличаются от перечисленных в вакансии.
При составлении описания вакансии очень важно честно описывать рабочие условия и обязанности, а затем в подробностях обсуждать их на интервью. Рассказывайте кандидату о его должности, задачах, команде, с которой он будет работать, проекте и других нюансах.
При составлении описания вакансии очень важно честно описывать рабочие условия и обязанности, а затем в подробностях обсуждать их на интервью. Рассказывайте кандидату о его должности, задачах, команде, с которой он будет работать, проекте и других нюансах.
2. Новички не чувствуют себя частью команды
Руководителям и HR-менеджерам нужно сконцентрироваться не только на создании онбординг-плана для новичка, но и на построении эффективной коммуникации в команде. Все дело в том, что сотрудникам не так трудно понять и адаптироваться к новым задачам, как к коллективу. А 49% людей считают, что завести друзей на новом рабочем месте — это лучший способ влиться в коллектив.
3. Нехватка помощи и поддержки
38% людей утверждают, что в первые рабочие дни им комфортно находиться в компании таких же новичков, как и они. А 31% сотрудников предпочитают различные интерактивы во время онбординга. Это могут быть забавные видео, в которых объясняются детали работы, игры или же симуляторы для поддержания интереса.
Например, в международной сети отелей Marriott создали игру для кандидатов на этапе собеседования и онбординга новичков «My Merriott Hotel». В игре специалисты управляли своим отелем, проектировали ресторан, обслужили гостей. От качества выполняемых задач, они либо получали баллы, либо же их теряли.
Игра очень облегчала адаптацию новичков, поскольку они сразу понимали свои основные задачи.
Например, в международной сети отелей Marriott создали игру для кандидатов на этапе собеседования и онбординга новичков «My Merriott Hotel». В игре специалисты управляли своим отелем, проектировали ресторан, обслужили гостей. От качества выполняемых задач, они либо получали баллы, либо же их теряли.
Игра очень облегчала адаптацию новичков, поскольку они сразу понимали свои основные задачи.
Игра для облегчения онбординга новых сотрудников My Merriott Hotel
Очень важно не нагружать новичка в первый день большим количеством задач. Попробуйте организовать обучение в группах, если пришло сразу несколько новых сотрудников.
Онбординг во время удаленной работы
В условиях удаленки адаптировать новичков стало сложнее из-за тотального онлайн-режима и нехватки коммуникаций. Очень важно продумать каждый шаг онбординга и убедиться в том, что новичок не потеряется в лавине новой информации.
Еще одна проблема удаленной адаптации — налаживание эмоционального контакта с командой. Когда все работают из дома, новички могут чувствовать себя изолированными, что повлияет на эффективность их работы.
Мы представили сравнение онбординга в офисе и на удаленке в наглядной таблице:
Еще одна проблема удаленной адаптации — налаживание эмоционального контакта с командой. Когда все работают из дома, новички могут чувствовать себя изолированными, что повлияет на эффективность их работы.
Мы представили сравнение онбординга в офисе и на удаленке в наглядной таблице:
5 советов для удаленного онбординга
Основная задача HR-менеджера на период адаптации — убедиться в том, что у новых сотрудников есть все для удобной работы и достижения результатов. Вот несколько советов, которые помогут вам поддержать новичков.
1. Составьте план онлайн-встреч
Удаленным сотрудникам нужно больше времени на адаптацию, поскольку они лишены живого общения с коллегами. Чтобы уменьшить стресс и беспокойство новичков, познакомить их с остальными сотрудниками, ввести в курс дела по проекту, создайте серию онлайн-встреч.
2. Разработайте онбординг-план
Поставьте перед новым сотрудником достижимые цели, составьте список задач, которые он должен выполнить в течение испытательного срока. Не помешает назначить ему наставника или куратора, к которому новичок сможет обратиться в случае проблем.
3. Предоставляйте больше фидбеков
Удаленные сотрудники больше других нуждаются в фидбеках. До окончания испытательного срока проведите несколько встреч, на которых новичок сможет получить обратную связь касательно своей работы. Таким образом человек будет лучше понимать свои сильные и слабые стороны, и сможет их улучшить.
4. Уладьте технические вопросы
Проследите, чтобы в первый рабочий день сотрудник получил доступ ко всем программами и нужным документам. Поинтересуйтесь, есть ли у него дома необходимая для работы техника. Если вдруг у него старый и медленный компьютер, поговорите с руководством о предоставлении человеку рабочей техники.
5. Интересуйтесь делами новичка
Если у нового сотрудника что-то идет не так в работе или команде, он может постесняться написать и рассказать о своих проблемах. Поэтому HR-менеджерам важно регулярно писать новичкам, назначать онлайн-встречи, чтобы вовремя заметить проблему.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
Инструменты для удаленной адаптации
Существует множество инструментов, которые помогут провести успешную адаптацию новых сотрудников на удаленке.
Мессенджеры
Популярные корпоративные мессенджеры Telegram и Slack обеспечивают быструю коммуникацию между коллегами и отделами. С их помощью сотрудник может написать сообщение с описанием проблемы и быстро получить ответ. Как следствие, скорость решения проблем значительно увеличивается.
Чат-боты в Slack
Отличные примеры ботов в мессенджере Slack, которые помогают новичкам адаптироваться – Plop, Leo и BirthdayBot.
◾
Plop помогает лучше узнать коллег и дает возможность избежать неловких ситуаций, когда человек не помнит имя своего коллеги. Весь процесс проходит в формате игры, бот показывает профиль сотрудника и запрашивает его имя. Чем больше правильных ответов – тем больше шансов стать лидером.
◾
Leo измеряет уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Бот задает сотруднику вопросы, как он оценивает отношения с коллегами, нравится ли ему работа, понимает ли специалист, какого результата от него ожидают.
◾
BirthdayBot отправляет уведомления и напоминает о том, что скоро у коллеги день рождения. Кроме того, он может самостоятельно составить поздравление с гифками.
HRM-системы
Этот инструмент помогает автоматизировать рутину, чтобы вы могли уделять больше времени новичку, а не заполнению документов и т. д. С их помощью можно структурно провести адаптацию и помочь новичку быстрее освоиться. Самые популярные примеры такого софта – системы BambooHR, CakeHR, Personio, Zoho, Hurma. В этих программах можно буквально в два клика назначить митинги, заполнить их в календаре, отправить сотруднику напоминание. Также они отображают всю актуальную информацию о компании, сотрудниках, предстоящих днях рождения.
Вот как это выглядит в одной из перечисленных систем – Hurma.
Вот как это выглядит в одной из перечисленных систем – Hurma.
Анти-чек-лист: 10 способов потерять новичка
1
Не готовьтесь к выходу нового сотрудника. Не рассказывайте о нем ничего сотрудникам, не предоставляйте доступы к сервисам для работы, вообще ничего не делайте. Надо будет — сам попросит.
2
Не рассказывайте сотруднику о его обязанностях. Зачем? Лучше ведь довериться судьбе и посмотреть, догадается ли он сам обо всем. В конце концов, профессионал должен знать свои обязанности без всяких указаний.
3
Только сложные задачи и только хардкор. С первого дня. С первой минуты. Пусть сразу привыкает к нашему режиму. Адаптация — для слабаков.
4
Следите за каждым его шагом. Кто знает, как он работает и как быстро выполняет задачи? Пишите сотруднику во всех чатах, чтобы узнать, как обстоят дела с работой.
5
Ругайте больше. И при всех. Абсолютно во всех чатах. А чтобы сотрудник наверняка ушел, подключите своих самых токсичных коллег к этому процессу. Пусть пошутят.
6
Игнорируйте сотрудника. Не отвечайте ему на сообщения и не помогайте в решении проблем. А если он не справится, не забудьте выполнить четвертый пункт из нашего анти-чек-листа.
7
Фидбеки? Нет, не слышали. А зачем они вообще нужны? Если много хвалить — можно перехвалить, а для поругать время всегда найдется. Чем не конструктив, правда?
8
Составляйте непонятные ТЗ. Пусть учится читать мысли и сразу понимать всех с полуслова и полувзгляда.
9
Не зовите новичка на тимбилдинги или корпоративы. Пусть сначала пройдет испытательный срок, покажет себя, научится читать мысли и все делать правильно без конкретного ТЗ. Вот тогда и на корпоратив можно позвать. Наверное.
10
Не автоматизируйтесь. Заполнение таблиц с учетом отпусков, больничных, составление графика рабочего времени куда важнее, чем какой-то онбординг нового сотрудника. Поэтому не автоматизируйтесь и выполняйте больше рутинных задач.
Заключение
Чтобы сотрудник не ушел через месяц работы, очень важно уделять адаптации много внимания, и ни в коем случае не использовать пункты из анти-чек-листа. Не стоит недооценивать процесс онбординга, поскольку можно не только потерять сотрудника, но еще и уменьшить доход и навредить бренду работодателя.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Приглашаем на курс по построению и продвижению HR-бренда
Продвижение бренда работодателя — это не только создание позитивного имиджа в соцсетях, но и правильное построение эффективной воронки подбора соискателей, управление HR-контентом, запуск партнерских спецпроектов. Вы получите весь спектр маркетинговых инструментов для работы с HR-брендом и навыки для создания EVP. Вы узнаете лайфхаки и ошибки, через которые прошли компании с сильными брендами работодателя.
Error get alias