«Период адаптации в компании сократился на 30%»: кейс topcareer

— Я из Калужской области, маленького провинциального городка — Людиново. В 2002 году я окончила школу с медалью и решила попробовать поступить в Москву. Очень любила биологию, химию, поэтому поступала Тимирязевскую академию. Но после выпуска встал выбор: поднимать производство в регионе и работать по специальности или остаться в Москве и искать себя в новой сфере.

Я разместила резюме в интернете и через две недели мне позвонили из кадрового агентства «Анкор» — вот так я нашла себя в HR. В дальнейшем проходила различные курсы по повышению квалификации, например, по кадровому делопроизводству. Обучение — неотъемлемая часть моей профессиональной жизни.

— Сам HR-менеджмент весьма многогранен и я пробовала себя в разных его направлениях. Меня «кидало» из рекрутеров в кадровые специалисты, но нигде я не могла реализоваться полностью — всегда чего-то не хватало. Послушав вебинары по HR, я поняла, что мне нужно совмещать все функции и пошла в HR-generalist. Работаю на этой позиции 3,5 года. Сейчас уже больше склоняюсь с T&D.

— В настоящее время работаю в компании «Далкос» — это сервис по поставке промышленного оборудования, и здесь целый отдел по управлению персоналом. Я занимаюсь подбором в Москве и регионах, так как офисы компании расположены также в Санкт-Петербурге, Краснодаре и Екатеринбурге. Участвую в адаптации персонала, корпоративной жизни компании, недавно начали совместную работу с интернет-маркетологом по созданию HR-бренда.

— Я очень люблю быть в тренде, так как понимаю, что в наше динамичное время нужно быть на шаг впереди, чтобы улавливать тенденции. Тема управления талантами сейчас актуальна и везде обсуждается. Я захотела выяснить именно для компании, что сейчас происходит на рынке, какие инструменты для привлечения талантов используют и как вовлечь в это руководителей и сотрудников. Мне было важно поработать над реальной ситуацией в компании.

— После обучения я составила для руководства таблицу затрат привлечения и увольнения сотрудника. Рассчитала одну основную должность — «Менеджер по продажам» и показала стоимость ошибки подбора:

Сначала руководство «переваривало» информацию, так как цифры оказались внушительные. Затем мы решили попробовать улучшить адаптацию и обучение новичков в компании, и это дало результат.

Также заметили улучшение онбординга: новички не боялись высказываться, предлагать свои решения и посещать сделки.

— Очень важными оказались модули «Оценка потенциала как часть Talent Management» и «Развиваем таланты: формируем ИПР, развивающую среду, внедряем менторинг и обратную связь». Для данных целей взяли в штат бизнес-тренера, который помогает прописывать ИПР, помогает с оценкой кандидатов. Изменили сам подход к поиску персонала и его оценки. Это дало результаты для выявления критически важных качеств, целей и нужных компетенций. Соответственно сейчас к нам в компанию приходят люди, которые обладают набором качеств, схожим с ценностями компании. Это способствует быстрой адаптации, уменьшению времени на вникание в работу и большей удовлетворенности ею.

— На курсе были классные спикеры, которые зажигали своими идеями. На работе я приводила примеры, тем самым подстегивая начать действовать, внедрять новое в компании. Также я убрала барьер в профессиональной сфере и улучшила свои ораторские навыки.

— Учиться увлеченно и не стесняться задавать вопросы. Раз начали учиться, то возьмите от обучения все 110% пользы. Общайтесь с коллегами — это позволит расширить ваш нетворкинг.