Менеджер по обучению и развитию персонала (T&D/L&D): кто это и как им стать

Менеджер по обучению и развитию персонала сегодня — это не только преподаватель, который дает знания и обучает навыкам, и не просто специалист по подбору. Он прежде всего помогает сотрудникам найти свой персональный трек обучения и развития, а затем успешно по нему двигаться, развиваясь в выбранном направлении.

Сейчас можно встретить два названия этой специализации, принятых в разных компаниях — T&D и L&D-менеджер. Есть ли разница между ними?

Функция развития и обучения персонала в компаниях может выглядеть очень по-разному. В одних компаниях это единый департамент, внутри которого реализуют очное и дистанционное обучение сотрудников, а также программы по развитию и оценке персонала. В других организациях эти функции разделены.

На мой взгляд, они не должны разделяться, так как это взаимосвязанные друг с другом элементы одного целого. Разумеется, что такой комплексный подход требует от специалистов по T&D глубокой и широкой экспертизы
в обеих сферах.

Продолжая тему знаний, умений и навыков T&D-специалистов, я поделюсь типологией, которую разработала с моей командой обучения и развития персонала. В ней описываются 5 типов T&D-специалистов настоящего
и ближайшего будущего. Эта типология — живая и подвижная, и с помощью нее можно легко визуализировать развитие в профессии.

Этот сотрудник имеет базовое T&D-образование и владеет глубокой экспертизой в одном из направлений. Например, он может быть сертифицирован по системе DISC.

Помимо базового T&D-образования и глубокой экспертизы в одной из сфер, имеет неглубокие знания и навыки в других направлениях обучения
и развития персонала. Например, у специалиста есть опыт проведения Центров оценки кандидатов на определенную позицию в качестве наблюдателя, или ролевой модели.

Ко всему выше перечисленному уже обладает глубокой экспертизой
в нескольких T&D-областях. Например, он может быть сертифицированным асессором для проведения Центров оценки и развития персонала,
а также сертифицированным коучем.

Кроме базового образования и глубокой экспертизы в нескольких направлениях имеет дополнительные навыки. Например, очень актуальные сейчас умения упаковки обучающего контента в цифровой формат
или навыки программирования.

Наверняка вы неоднократно встречали в сфере обучения и развития внутри и вне компаний людей, которые только начинают свой профессиональный путь в T&D. Или тех, кто работает давно, но попал в эту сферу случайно.
Как правило, у них нет профильного образования, а только поверхностные, часто теоретические знания в одной из сфер T&D. И самое главное — они
не владеют методиками обучения людей. Такие сотрудники в типологии получили название Phantom line.

Меня часто спрашивают коллеги, которые только начинают свой профессиональный путь: как попасть в команду T&D, что для этого необходимо? Я выделю три самых важных момента:

Все зависит от желания и мотивации человека: в моей команде я вижу примеры, когда специалисты начинали с нуля и достигали больших успехов в этой профессии.

Профессия менеджера по обучению и развитию персонала уже изменилась и продолжает меняться. Это связано прежде всего с тем, что мероприятия по обучению и развитию сейчас реализуются через цифровое окно компьютера или смартфона. Цифровая грамотность — главный тренд нашего времени, и специалист в T&D должен владеть ею на высоком уровне, чтобы перевести все программы по обучению и развитию из офлайна в онлайн и обучать людей в новой цифровой реальности.

Своими мыслями насчет трендов также поделились и другие эксперты:

— Сегодня мы видим тренд на экологичность. Строя программы и всю систему корпоративного обучения, важно учитывать этот фактор. Например, компания производит эко-продукты, но у нее нет эко-подхода к своим сотрудникам. Сюда же относится персонализированный план развития.

Diversity and inclusion — еще один новый фактор в работе T&D. В компании приходит все больше людей разных национальностей и культур, людей с ограниченными возможностями, происходит некая коллаборация. И мы должны это учитывать. Например, сейчас очень хорошо под это подходит online-обучение и доступность 24/7».

— Сейчас можно выделить несколько ключевых трендов.

1. Синхронное и асинхронное обучение сотрудников (синхронное — это совместное обучение в группе, асинхронное — это самостоятельное обучение в разных форматах), сочетание синхронного и асинхронного обучения — по этому принципу мы запускали у себя обучающие марафоны.

2. Тьюторы в обучении — это специалисты, которые помогают правильно построить траекторию обучения и развития и сопровождают в длительных в обучающих проектах.

3. Увеличение длительности обучения — этому сейчас очень поспособствовала пандемия и уход в онлайн обучение: проводить классическое очное корпоративное обучение персонала по 8 и 16 часов стало невозможно, поэтому теперь компании выстраивают более длительную программу из серии обучающих онлайн практикумов, комбинируют разные форматы.

4. Давнишний тренд, который только набирает обороты с каждым годом — микро learning. Это короткие встречи посвященные вопросам развития, 15-20 минутные. У нас по этому принципу сейчас запущена программа развития для руководителей. Это когда берётся какая-то одна маленькая тема и разбирается на встрече, или приглашается эксперт внутри компании, который делится своим опытом на заданную тему.