Рекрутинг специалистов для девелопера: как проходит отбор и на кого чаще обращают внимание HR-менеджеры?

Мы советуем в таких условиях реагировать на изменения количественными и качественными методами.

Во-первых, для обработки большого количества вакансий можно нанять дополнительных менеджеров по персоналу и привлечь на сдельную оплату фрилансеров, которые заинтересованы в работе на результат.
Во-вторых, необходимо активно совершенствовать работу с данными, в частности, с помощью программ 1С и E-Staff — это сокращает время на рутинные задачи.

Для поиска существуют и уже проверенные инструменты, такие как HH.RU или реферальная программа. 

Мы понимаем важность этого направления и советуем активнее привлекать студентов ссузов и вузов на стажировки и практики с возможностью дальнейшего трудоустройства. Также можно участвовать в ярмарках вакансий для начинающих специалистов. В нашей компании, к примеру, уже есть успешный кейс найма стажёра в отдел разработки 1С.

Еще один вариант привлечения молодых и активных кадров — проект целевого обучения, который позволяет студентам проходить в том числе оплачиваемые практики, получать стипендии на время учёбы и после этого стать штатным специалистом с конкурентноспособной зарплатой.

В грамотно составленных резюме обязательно должны быть релевантный опыт, соответствующее образование и адекватная фотография, соответствующая ожидаемой должности. Важно, чтобы кандидат понимал, чего сам хочет получить от компании.

Скажем, если указать через запятую должности руководителя проекта, инженера ПТО и инженера строительного контроля, то это вызовет непонимание у рекрутера. Если разделять резюме по должностям, то в резюме инженеров важно указывать наличие НОСТРОЙ, НОПРИЗ, для других должностей — полученные сертификаты и дипломы о дополнительном образовании.

Для руководителей проектов, руководителей строительства, начальников участка имеет значение указание проектов, на которых они работали. Также менеджеры по найму персонала всегда обращают внимание, на какой стадии работы специалисты к ним подключились.

Всегда приветствуется указание достижений — вне зависимости от того, на какую вакансию претендует кандидат.

В том случае, когда кандидат сам откликается на вакансию, всегда приветствуется сопроводительное письмо. Однако важно, чтобы соискатель обосновывал свой отклик, дополняя, а не копируя опыт из резюме или сразу спрашивая, когда можно подъехать на собеседование.

Казалось бы, очевидный, но в то же время очень важный способ мотивации. По мере изменения рынка необходимо поднимать уровень предлагаемых заработных плат, а также расширять список предлагаемых бенефитов.

Такими примерами в COLDY являются корпоративная валюта и внутренняя премия COLDY OSCAR.

Для этого необходимо постоянно обновлять странички компании на джоббордах, создавать группы в социальных сетях, где рассказывается о корпоративной культуре, событиях, достижениях, общественной пользе, которую приносят сотрудники. Конечно, в этих группах публикуются и вакансии.

Кроме того, наш опыт показывает, что информация о сотрудниках, работающих в компании, всегда должна быть на виду. Поэтому советуем постоянно обновлять или даже перезапускать сайт компании, чтобы он становился всё более красивым и информативным. Важно, чтобы пользователи могли легко отыскать на сайте раздел о команде.

Напоследок отмечу, что в девелопменте всегда очень нужны профессионалы, ориентированные на результат. При этом процесс подбора персонала требует постоянного развития и тестирования новых практик и инструментов, особенно в условиях масштабирования бизнеса и увеличения объёма работ для HR-менеджеров. Мы советуем подходить к решению проблемы комплексно и использовать как традиционные инструменты — в том числе известные площадки с большим количеством резюме и рекомендации сотрудников, — так и современные технологии.

Главный навык, который сразу выделяет успешных кандидатов, — умение чётко и ясно рассказать об имеющемся опыте, достижениях и карьерных целях, перечислить ожидания от будущего места работы. Компаниям можем посоветовать повышать привлекательность бренда как надёжного работодателя, внедрять разные инструменты мотивации, активно использовать соцсети для поиска новых членов команды. Эти решения помогают успешно находить новые кадры и повышать эффективность работы всей компании.