Как строить работу по сложным вакансиям, которые не закрываются?

Каждый случай и каждая вакансия индивидуальны и требуют детального анализа. При этом условно все причины долгого закрытия вакансий можно разделить на внутренние и внешние.

Давайте разберемся, как работать с каждой из этих причин.

Первое, что заслуживает внимание — как вакансию и HR-бренд компании воспринимает соискатель. Так как знакомство с компанией он начинает с описания вакансии, убедитесь, что оно структурировано и понятно. В своей практике я использую следующую структуру описания вакансии:

• краткая презентация компании и ее деятельности, с ключевыми сильными сторонами компании;
• что соискатель получает, работая с нашей компанией: условия работы, возможность гибкого графика и т. д.;
• основные задачи должности;
• ожидания от соискателя;
• EVP для соискателя в более подробном описании.

Важно описать вакансию емко и не перегрузить ненужней информации. В текущих реалиях она должна «зацепить» с первых предложений.

Обратите внимание также и на уровень заработной платы в описании вакансии. Если отсутствуют конкретные цифры, либо зарплатная вилка очень широкая — вакансии не вызывают доверия у соискателей.

Другим источником информации о компании являются социальные сети. Старайтесь публиковать там только актуальный и качественный контент — вакансии таких компаний получают большее доверие. Научите свою команду работать с кандидатами в соцсетях и узнайте особенности разных площадок на Онлайн-курсе для команды рекрутеров в вашей компании Рекрутмент PRO.

И не менее важна коммуникация с соискателем во время взаимодействия. Быстрая обратная связь, выполнение договоренностей и прозрачность в общении вызовут доверие к компании и Вам лично. Все вышеперечисленное будет способствовать большему потоку соискателей на открытые вакансии.

Пандемия внесла свои коррективы в пожелания кандидатов к условиям работы. Многие рассматривают гибридный или удаленный формат. При этом в 2025 году со стороны работодателей и нанимающих менеджеров тренд явно изменил вектор, есть негативное отношение к найму удаленных сотрудников.

Однако для начала стоит понять, может ли сотрудник работать удаленно. Если да, то стоит обсудить с заказчиком возможность гибридного или удаленного формата работы, представить выгоды для заказчика. Поэтому показываем релевантных кандидатов, которые рассматривают именно такой вариант.

Если удаленный или гибридный формат не предполагается, то рассматриваем соискателей из других регионов на постоянную или проектную занятость. При этом нужно учитывать, что данный подход требует больших финансовых затрат на релокационный пакет и другого уровня оплаты: выше рынка в регионе проживания соискателя.

Одной из наиболее распространенных причин долго закрытия вакансий является низкий уровень качества онбординга сотрудника или его отсутсвие. Если вы столкнулись с высоким уровнем потери сотрудников на этапе испытательного срока, то проанализируйте, как проходит онбординг и адаптация.

Не менее важна вовлеченность всех заинтересованных лиц в процесс адаптации нового сотрудника. Если план красиво прописан, но наставник не мотивирован, руководитель считает, что новый сотрудник сам должен во всем разобраться, а HR не может найти времени на запрос обратной связи и ее анализ — текучесть кадров в период адаптации будет оставаться высокой.

Еще одна причина долгого закрытия вакансий — завышенные требования со стороны заказчика к внешним соискателям. Это может выражаться как в требованиях к навыкам и опыту соискателя, так и в его уровне оплаты, предлагаемой соискателю.

В подобных случаях в своей практике я использую следующий подход:

• провожу анализ релевантных соискателей и выявляю наличие на рынке специалистов с тем уровнем навыков, которые ожидает заказчик;
• анализирую их финансовые пожелания и что предлагает рынок для этих соискателей;
• в случае если соискатели есть, но заказчик не готов предлагать релевантную оплату, стоит перейти на язык цифр.

Для этого совместно с заказчиком нужно ответить на следующие вопросы:

• сколько компания теряет прибыли (потенциальных заказов, оплата переработок действующим сотрудникам и т. д.) в отсутствие нужного кандидата;
• на сколько мы увеличиваем стоимость найма, затягивая закрытие позиции;
• сколько нужно будет инвестировать в развитие необходимых навыков, в случае если мы наймем кандидата с более низким уровнем компетенций.

В случае если сумма этих факторов не критична, то поиск продолжаем по старым вводным, но на моей практике, чаще удается внести корректировки в профиль соискателя и\или в уровень предполагаемого дохода.

Еще один способ работы со сложными вакансиями — развитие кадрового резерва на данной позиции. Этот подход актуален, когда речь идет об экспертных позициях, и особенно это применимо в узкоспециализированных областях, где компетенции развиваются долго, а рынок соискателей ограничен отраслью.

Развивая кадровый резерв, мы решаем две задачи, актуальные для каждого HR:

• своевременное закрытие сложной позиции;
• удержание и развитие сотрудников.

Со стороны заказчика всегда будет более лояльное отношение к внутреннему претенденту на сложную позицию, так как вложений в адаптацию внутреннего соискателя будет меньше, он быстрее выйдет на результат и более лоялен к компании.

Со стороны внутреннего соискателя — это возможность для роста. Таким образом, данный подход будет наиболее выгоден для бизнеса, заказчика, соискателя и HR.

Если у вас есть вакансии, которые долго закрываются, проведите комплексный анализ возможных причин. Разобравшись в причинах, вы сможете более точечно приложить усилия именно к тем моментам, которые требуют внимания. Если речь идет о сложной экспертной позиции — работаете с кадровым резервом компании. Желаю вам успехов!