Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Ошибки при создании планов развития сотрудников
Индивидуальный план развития (ИПР) — важный инструмент управления персоналом, который помогает сокращать разрыв между текущими компетенциями и требуемыми, повышать мотивацию, удерживать сотрудников и обеспечивать стратегическое развитие компании.
Однако на практике эти планы часто не дают ожидаемого эффекта. Причина — типичные ошибки при их формировании и внедрении. В статье рассмотрим наиболее распространённые из них, разберём, к чему они приводят и поделимся гайдами по проведению оценки и созданию ИПР.
Содержание:
Фокус только на целях компании
Одной из серьёзных ошибок является построение плана развития исключительно под задачи бизнеса. Конечно, компания вкладывает ресурсы в обучение сотрудника для достижения собственных целей, но игнорирование интересов самого сотрудника приводит к снижению мотивации и эффективности обучения.
Когда развитие ориентировано только на выгоду компании, возникают несколько негативных последствий:
- Отсутствие внутренней мотивации. Сотрудник воспринимает обучение как навязанное сверху, а не как способ повысить собственную профессиональную ценность.
- Снижение вовлечённости. Человек выполняет задачи по развитию «для отчёта», без стремления к реальным изменениям.
- Ускоренная профессиональная усталость. Чрезмерная ориентация на потребности компании может привести к ощущению, что сотрудника «используют», не учитывая его карьерные цели.
В Jinn сотрудник сам может создавать план развития и отправлять его на утверждение руководителю
Эффективный план развития предполагает баланс: компания формулирует стратегические ориентиры, а сотрудник — свои профессиональные ожидания. Именно на пересечении этих интересов появляется реальный потенциал для устойчивого роста.
Отсутствие сроков реализации планов развития
Вторая распространённая проблема — отсутствие конкретных временных рамок. Часто планы развития выглядят внушительно, но не привязаны к дедлайнам. В итоге задачи растягиваются на неопределённое время или вообще не выполняются.
Последствия отсутствия сроков:
- Потеря управляемости процесса. Руководитель и сотрудник не понимают, когда ожидать результата.
- Снижение приоритета задач. В условиях ежедневной операционной нагрузки развитие без сроков всегда уходит на второй план.
- Отсутствие критериев проверки. Если у задачи нет сроков, невозможно объективно оценить прогресс.
Сроки должны быть реалистичными, согласованными обеими сторонами и привязанными к главной цели развития.
Формализация планов развития
Многие компании создают планы развития «для галочки», из-за чего они превращаются в формальность. Документ существует, но никто не с ним не работает или делает это нерегулярно.
Формализация может проявляться в нескольких формах:
- Копирование типовых шаблонов. Когда каждому сотруднику предлагается одинаковый набор задач, не учитывающий его потребности и индивидуальные особенности.
- Отсутствие реальной практики. План создаётся один раз в год и больше не пересматривается.
- Недостаточная роль руководителя. Менеджер не участвует в обсуждении развития сотрудника и не поддерживает выполнение плана.
В результате план развития теряет свою ценность и превращается в бюрократический документ. Чтобы избежать этого, план должен быть «живым»: регулярно пересматриваться, обсуждаться и корректироваться. Руководитель играет ключевую роль, помогая сотруднику применять полученные знания на практике.
Несоответствие задач развиваемым компетенциям
Важная ошибка — несоответствие между поставленными задачами и компетенциями, которые нужно развивать. Например, сотруднику нужно подтянуть техники продаж, но в план включены только практики по улучшению коммуникативных навыков.
К чему приводит такая несогласованность:
- Отсутствие роста по ключевым компетенциям. Сотрудник будет тратить время и силы на обучение, но это не даст нужного результата.
- Потеря времени и ресурсов. Компания оплачивает обучение, которое не приближает к цели.
- Фрустрация сотрудника. Человек выполняет задачи по развитию, но не видит прогресса там, где ему это действительно необходимо.
Чтобы избежать ошибки, следует сначала провести диагностику компетенций: определить текущий уровень, выявить разрыв и затем подобрать задачи, которые действительно будут его сокращать. Задачи должны быть логически связаны с целями развития и поддерживать их практическое освоение.
Не прописаны конкретные действия для развития
Часто в планах развития встречаются абстрактные формулировки вроде «улучшить лидерские навыки», «стать более организованным», «повысить эффективность коммуникации». Но такие цели невозможно выполнить, потому что непонятно, что именно должен сделать сотрудник.
Без конкретики возникают следующие проблемы:
- Отсутствие измеримости. Нельзя оценить, выполнена ли задача.
- Размывание ответственности. Сотрудник не понимает, какие действия от него ждут.
- Неэффективность обучения. Без конкретных шагов обучение становится хаотичным и бессистемным.
Правильный подход — формулировать задачи по принципу SMART или похожим методикам, где каждое действие чётко определено. Например:
- «Провести три презентации для команды в течение квартала».
- «Пройти курс по управлению проектами и применить навыки в реальном проекте».
- «Раз в неделю принимать участие в рабочих встречах в роли фасилитатора».
Такие формулировки превращают абстрактные цели в понятные действия, которые легко отслеживать и оценивать.
В Jinn вы можете создать развивающие действия с помощью AI по методике 70−20−10, где 70% — практики, 20% — взаимодействие с коллегами или наставничество и 10% — теории
Заключение
Эффективный план развития — не формальность и не разовое мероприятие. Это совместная систематическая работа сотрудника, руководителя и HR, направленная на достижение профессионального роста и развития компании.
Уделяйте внимание качеству этих планов и выстраивайте продуманную систему развития внутри компании. А сделать это поможет гайд по созданию планов развития от Jinn. Скачивайте и делитесь с коллегами.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633. erid: 2W5zFG9CXvp
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также