Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Проводим «карьерные диалоги» с сотрудниками
Анастасия Лоскутова
IT & non-IT HR, MTS, ex — Yandex, преподаватель OTUS, спикер, карьерный консультант
Исследования показали, что сохранить ценного сотрудника — значит сэкономить компании до 200% его годовой зарплаты. А по данным SHRM, замена одного специалиста обходится в среднем в 6−9 месяцев его оклада. Неудивительно, что в 2025 году фокус HR-стратегий смещается в сторону удержания и развития команд. Один из самых мощных инструментов в этом — карьерные диалоги. Научитесь строить системный подход к удержанию, анализировать внешние и внутренние причины текучести и разрабатывать стратегии для снижения оттока на курсе Удержание сотрудников.
Разберёмся, почему разговоры о развитии — это уже не просто «хорошая практика», а высококонкурентное преимущество, способное сэкономить бюджет компании
Разберёмся, почему разговоры о развитии — это уже не просто «хорошая практика», а высококонкурентное преимущество, способное сэкономить бюджет компании
Содержание:
Что такое карьерные диалоги
Карьерный диалог — это открытая беседа сотрудника с его руководителем (или HR-менеджером) о его профессиональном развитии, карьерных целях и перспективах внутри компании. Беседа помогает глубже понять мотивацию сотрудника и создать персонализированный путь роста, выстроить индивидуальный карьерный план.
Важно помнить, что карьерный диалог — не очередной performance review и не стандартный one-on-one.
Почему это важно для бизнеса и сотрудника
Для компании:
- Снижение текучести и оптимизация расходов на найм
- Формирование кадрового резерва
- Рост вовлеченности и усиление внутренного HR-бренда компании
Для сотрудников:
- Осознание своих сильных сторон и зон роста
- Поддержка в профессиональном развитии
- Возможность строить карьеру внутри компании, а не искать её снаружи
Практика показала — 50% сотрудников, с которыми регулярно проводят карьерные беседы, рассматривают внутренние вакансии, тогда как среди тех, с кем диалоги не проводили — только 3%.
Если работник ощущает, что компания заинтересована в его развитии и готова помочь, повышается его доверие и отдача.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Как построить практику карьерных диалогов
Компании строят практику карьерных диалогов по-разному: в зависимости от размера компании, стратегии и существующих мероприятий развития сотрудников, но принципы остаются общими.
Периодичность проведения карьерных встреч
Золотым стандартом считается проведение таких встреч два раза в год. Если в компании уже есть performance review и регулярные one-on-one, то карьерные диалоги проводят один раз в год.
Также существует вариант проведения карьерных встреч раз в квартал, однако при такой модели есть риск того, что у сотрудника не будет достаточного времени для переосмысления своих целей и предоставления результатов, а со стороны компании частые встречи потребуют дополнительных ресурсов времени сотрудников.
Также существует вариант проведения карьерных встреч раз в квартал, однако при такой модели есть риск того, что у сотрудника не будет достаточного времени для переосмысления своих целей и предоставления результатов, а со стороны компании частые встречи потребуют дополнительных ресурсов времени сотрудников.
Формат проведения
Перед встречей руководителю важно подготовиться: проанализировать результаты работы сотрудника, его сильные стороны и зоны роста, наметить вопросы.
Во время встречи необходимо построить диалог вокруг будущего. Сначала следует обсудить текущую ситуацию на предмет того устраивают ли сотрудника его задачи, хватает ли ему развития, устраивает ли его текущий карьерный трек, а далее перейти целям: «Как вы видите свое развитие через год?» «Какие новые навыки хотели бы получить?». Внимательно слушайте ответы (дайте сотруднику высказаться) и уточняйте детали.
Также заслуживает внимания модель проведения карьерных диалогов в формате GROW сессии, которая повышает эффективность встречи за счет структурированности, фокуса на достижении конкретных карьерных целей и возможных вариантах.
Во время встречи необходимо построить диалог вокруг будущего. Сначала следует обсудить текущую ситуацию на предмет того устраивают ли сотрудника его задачи, хватает ли ему развития, устраивает ли его текущий карьерный трек, а далее перейти целям: «Как вы видите свое развитие через год?» «Какие новые навыки хотели бы получить?». Внимательно слушайте ответы (дайте сотруднику высказаться) и уточняйте детали.
Также заслуживает внимания модель проведения карьерных диалогов в формате GROW сессии, которая повышает эффективность встречи за счет структурированности, фокуса на достижении конкретных карьерных целей и возможных вариантах.
Фиксация договоренностей
В конце встречи руководитель и сотрудник совместно формулируют выводы и шаги. Зафиксируйте план действий и вернитесь к нему на следующей беседе, чтобы оценить прогресс.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Возможен ли гибридный вариант?
В случаях, когда компания только встраивает культуру развития или когда ресурсы ограничены, прекрасным вариантом может быть гибридный формат, когда карьерные диалоги встроены в структуру perfomance review и/или one-on-one. Рассмотрим плюсы и минусы внедрения карьерных диалогов в каждый из них.
В рамках performance review
Карьерный блок можно интегрировать как отдельный раздел беседы или формы оценки.
Плюсы:
- Уже есть время и повод для встречи.
- Есть повод связать результаты с возможностями развития.
- Можно использовать одни и те же данные (достижения, компетенции) как базу для разговора.
Минусы:
- Атмосфера формальности: сотрудник может бояться открыто говорить о желаниях и сомнениях.
- Фокус смещён в сторону оценки, а не амбиций.
Подходит для компаний, где оценка строго регламентирована, и сложно выделить отдельное время.
В рамках one-on-one
Можно выделить отдельную встречу (или серию), посвятив её только карьерным вопросам.
Плюсы:
- Атмосфера доверия, особенно если one-on-one регулярны.
- Можно «распаковать» карьерные темы по частям: сначала интересы, потом ресурсы и барьеры, потом маршруты.
- Не требует сложных процессов.
Минусы:
- Руководители могут забыть или не чувствовать себя готовыми вести такие разговоры.
- Карьерные вопросы могут «теряться» среди операционных задач.
- Нет ощущения «особого пространства» для таких тем.
Подходит, если есть культура регулярной обратной связи и доверие между руководителем и сотрудником.
Заключение
Карьерные диалоги — простой и одновременно мощный инструмент работы с талантами, который приносить пользу как сотруднику, так и компании. Вместо формальных оценок такие беседы укрепляют доверие, повышают вовлеченность и мотивацию. В результате организация не только удерживает ценные кадры, но и развивает их потенциал — а это напрямую отражается на успехе бизнеса.
Хотите посмотреть, как устроен курс?
Откроем доступ к платформе topcareer, одному из уроков курса, познакомим с образовательным процессом ↓
Удерживайте в компании сильных и эффективных сотрудников, предотвратите текучку кадров на курсе Talent management
Онлайн-курс Talent Management
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также