Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Дорогая привычка: во что нам обходится игра в прятки с зарплатой в вакансиях
Секретность — это стратегия для проигрыша
«Конфиденциально» — самая дорогая и неэффективная стратегия в современном рекрутинге. Пока компании боятся указывать зарплату в вакансиях, они собственными руками бьют по бюджету отдела кадров, растягивает время закрытия вакансий и портят репутацию бренда работодателя.
В статье мы обсуждаем, какие страхи и манипуляции стоят за этой практикой. И показываем бизнесу, что честность в вопросах вознаграждения — это не уступка кандидатам, а инвестиция в качественный и эффективный найм
В статье мы обсуждаем, какие страхи и манипуляции стоят за этой практикой. И показываем бизнесу, что честность в вопросах вознаграждения — это не уступка кандидатам, а инвестиция в качественный и эффективный найм
Содержание:
Цена неопределенности: чем мы платим за молчание
Секретность — это стратегия для проигрыша. Коллеги, давайте признаем: мы ежедневно тратим часы на разговоры с кандидатами, которые в итоге отказываются от предложения, услышав цифры заработной платы. А ведь мы сами создаем эту неэффективность, упорно игнорируя главный критерий поиска работы — размер вознаграждения.
В объявлении о вакансии мы можем рассказать очень многое о том, что предлагает компания, но не главное — уровень вознаграждения. А ведь люди хотят понимать, сколько им будут платить за их труд. Поэтому, наверное, очевидно, что такие вакансии раздражают кандидатов.
Эта практика — не просто досадная мелочь. Это стратегическая ошибка, которая дорого обходится и репутации работодателя, и нам, эйчарам, чье время буквально утекает в песок.
Почему компании молчат: три группы сомнительных причин
Почему же компании продолжают играть в «секретики»? Я составила список причин и вынуждена признать: ни одна из них не выдерживает критики с точки зрения эффективности рекрутинга. Условно эти причины можно разделить на три группы: страхи, манипуляции и инерция.
Группа 1: Страхи и ложная защита
- Страх предложить мало. Работодатель стыдится низкой зарплаты и надеется, что кто-то согласится на работу, за которую мало платят, «от безнадеги». На деле это приводит лишь к катастрофической потере времени: кандидаты массово отказываются на финальном этапе, а те, кто соглашается, часто и не думают прекращать искать работу.
- Страх испортить репутацию. Кажется, что если никто не узнает, как мало мы платим, то и репутация не пострадает. Но рынок об этом, конечно же, знает. Сокрытие лишь создает атмосферу недоверия с самого начала.
- Страх судебных исков. Боязнь, что расхождение между цифрой в вакансии и в оффере станет доказательством в суде. Но разве честнее заманивать кандидата в воронку под неясные условия? К тому же, даже согласившись на такой оффер, новый работник уйдет при первой же возможности.
Группа 2: Манипуляции и нечестные игры
- «Корпоративная тайна». С моей точки зрения, это самое странное оправдание, ведь эту «тайну» мы сами, эйчары, вынуждены ежедневно раскрывать в десятках собеседований.
- Миф о «престижном работодателе». Создание образа компании, где все получают золотые горы. Но зачастую в таких компаниях работодатель «доплачивает» работникам лишь своим брендом. И когда кандидат узнает реальные цифры, разочарование оказывается куда сильнее.
- Ложные вакансии для мониторинга. Это не только нечестный по отношению к кандидатам метод сбора информации, но и нерелевантный. Результаты такого кустарного мониторинга содержат множество ошибок. Единственно верный путь — участие в профессиональных исследованиях, а не обман тех, кто ищет работу.
- «Торговля без ценников». Цена зависит от того, как мы оценим покупателя и насколько умело кандидат умеет себя «продавать». Это приводит к «винегрету» в зарплатах и вынужденному засекречиванию доходов работников внутри компании, чтобы избежать конфликтов.
Группа 3: Инерция и системные проблемы
- Дисбаланс в оплате труда. Компания не указывает зарплату, потому что боится показать существующую огромную разницу между отделами или должностями. Но сокрытие симптома не лечит болезнь.
- «Так было всегда». Очень частая причина — отсутствие причины. Просто сотрудник действует по инерции. «Так всегда было».
Прозрачность как инструмент: что мы получаем вместо потерь
Главная цена таких «секретиков» в вакансиях — утрата доверия. Кандидат еще не стал сотрудником, а им уже манипулируют. Но есть и прямая финансовая цена: сотни потерянных часов работы рекрутеров на обработку заведомо неподходящих кандидатов.
Прозрачная система вознаграждения — это не уступка кандидатам, это мощный бизнес-инструмент. Она мотивирует сотрудников лучше любых «танцев с бубном», являясь понятной карьерной дорожной картой: хочешь зарабатывать больше — развивай нужные компании навыки. Она привлекает именно тех, кто ценит открытость и честность, и сразу отсекает тех, чьи ожидания не совпадают с возможностями компании, экономя самое ценное — время всех участников процесса.
Итог: пора менять правила игры
Секретность в вопросах оплаты труда — это порочная практика, которая не приносит пользы ни одной из сторон. Она ослабляет позиции работодателя на рынке, демотивирует сотрудников и истощает ресурсы HR-департаментов. Пришло время перестать играть в прятки и начать говорить открыто. Это первый и самый важный шаг к построению доверительных отношений с кандидатами и создания сильного, мотивированного коллектива.
Что скажете, коллеги?
Что скажете, коллеги?
О Юлии Бестужевой: Директор по персоналу/начальник управления по работе с персоналом в дочерних компаниях «Роснефть», «Газпром», «Стройтрансгаз» и др. (компании с широкой региональной сетью с численностью персонала до 13 тыс.чел.). Курируемые функции — рекрутмент, T&D, C&B, HR-Admin. Частная практика с 2021 года. С 2023 года HR-консультант для тех, кто работает в найме (помогаю разобраться с проблемами, которые возникают при построении корпоративной карьеры).
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также