Блог

Как работать с контр-оффером: экспертное руководство для рекрутеров

Евгения Шахрай
Евгения Шахрай
Head of recruitment at Life Pay
Контр-оффер — мощный, но неоднозначный инструмент в руках работодателя. Это встречное предложение, которое компания делает сотруднику, чтобы удержать его от ухода к конкуренту. Однако работа с контр-офферами требует глубокой экспертизы, поскольку далеко не всегда этот метод дает желаемый результат.

Текучесть кадров является одной из ключевых проблем большинства компаний. Согласно исследованию LinkedIn, 40% сотрудников начинают рассматривать новые карьерные возможности уже через шесть месяцев после выхода на работу, а 80% работников, принявших контр-оффер, все равно покидают компанию в течение следующего года. Это говорит о том, что удержание через встречные предложения — не панацея, а скорее временная мера, которая требует правильного подхода.

В этой статье разберем, когда контр-оффер работает, когда нет, как его правильно предлагать и как минимизировать необходимость его использования. О том, как работать с контр-оффером и управлять процессом адаптации, узнайте на курсе Инструменты эффективного рекрутмента.
Содержание:

Почему сотрудники уходят? Глубокий анализ

Прежде чем предлагать контр-оффер, важно понять истинные причины ухода. Часто сотрудник говорит, что уходит из-за зарплаты, но на самом деле его мотивация гораздо сложнее.

Основные причины смены работы

мотивы уволиться

Как понять истинную причину?

Чтобы эффективно работать с контр-офферами, рекрутеру или HR-специалисту важно задать правильные вопросы:
  • Что вас мотивировало рассматривать другие предложения?
  • Если бы у вас была возможность изменить одну вещь в компании, что бы это было?
  • Рассматриваете ли вы новые возможности только из-за зарплаты?

Чем глубже удастся понять мотивы сотрудника, тем выше шансы предложить ему то, что действительно его удержит.

Контр-оффер: когда стоит предлагать, а когда — нет?

контр-оффер
Если хотя бы два из этих пунктов совпадают, вероятность успешности контр-оффера крайне низка. Лучше сосредоточиться на подготовке замены.

Как правильно предлагать контр-оффер?

Контр-оффер должен быть не просто повышением зарплаты, а персонализированным предложением, которое закрывает реальные потребности сотрудника.

Алгоритм работы с контр-офферами:

  • Быстрое принятие решения

    Контр-оффер должен поступить в течение 1−3 дней после того, как сотрудник заявил о своем уходе.
  • Индивидуальный подход

    Учитывать не только зарплатные ожидания, но и карьерные перспективы, баланс работы и личной жизни.
  • Четкие гарантии

    Обещания должны фиксироваться официально: повышение оклада, бонусы, смена роли, новый проект.
  • Диалог и анализ

    Сотрудник должен четко понимать, что его ценят не только в момент кризиса, а на долгосрочной основе.

Форматы контр-оффера:

  • Финансовый — повышение зарплаты, бонусы, опционы.
  • Карьерный — новый проект, повышение, дополнительные обязанности.
  • Гибкость — удаленка, пересмотр графика, улучшенные условия работы.
  • Нематериальные бонусы — обучение, наставничество, дополнительные отпуска.
Важно понимать: контр-оффер без реальных изменений в условиях работы не удержит сотрудника надолго.

Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →

лампочка

Риски контр-офферов: почему они часто не работают?

Хотя контр-оффер может дать временный эффект, его долгосрочные последствия не всегда положительны. Рассмотрим ключевые риски.

Финансовые последствия

Если компания повышает зарплату сотруднику, чтобы удержать его, другие сотрудники могут об этом узнать и потребовать аналогичных условий. Это может привести к неуправляемой эскалации зарплатных ожиданий внутри команды.

Ухудшение корпоративной культуры

Сотрудник, который уже рассматривал уход, может начать восприниматься руководством и коллегами как менее лояльный. Это может привести к снижению доверия и постепенному отдалению от коллектива.

Отложенный, но неизбежный уход

Как показывает практика, 80% сотрудников, принявших контр-оффер, все равно уходят в течение года. Если ключевые причины неудовлетворенности не решены, через несколько месяцев ситуация повторится.

Потеря доверия

Контр-оффер может дать сигнал, что повышение зарплаты или улучшение условий возможно только в случае угрозы увольнением. Это создает прецедент для других сотрудников, подрывая прозрачность системы мотивации.

Воздействие на HR-бренд

Если компания часто использует контр-офферы, это может негативно сказаться на ее репутации. На рынке труда появится впечатление, что работодатель платит справедливую зарплату только тем, кто уже готов уйти.

Как избежать контр-офферов? Профилактика текучести кадров

Самая эффективная стратегия работы с контр-офферами — создание условий, в которых сотрудники не захотят уходить. Вот несколько проверенных методов:

Регулярный анализ удовлетворенности сотрудников

  • Проведение опросов (eNPS, анонимные анкеты).
  • Открытые 1:1 встречи с менеджерами.
  • Мониторинг рынка — соответствуют ли зарплаты и бонусы ожиданиям специалистов?

Гибкая система мотивации

  • Рынок быстро меняется, поэтому зарплатные вилки и бонусные программы должны регулярно пересматриваться.
  • Прозрачные механизмы повышения оклада — сотрудники должны видеть, как и за что они могут получить повышение.

Карьерное развитие внутри компании

  • Планирование роста — сотрудник должен понимать, какие у него есть перспективы.
  • Ротация внутри компании — если человек хочет сменить сферу или попробовать новый проект, лучше предложить это внутри компании, чем потерять его.

Работа с вовлеченностью

  • Создание сильной корпоративной культуры.
  • Гибкие условия труда — удаленка, гибкий график, комфортный офис.
  • Открытая коммуникация — сотрудники должны чувствовать, что их мнение учитывается.

Реальные кейсы: когда контр-оффер сработал, и когда нет

Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →

мозг

Заключение

Контр-оффер — это инструмент, который требует осторожного и осознанного применения. Важно понимать, что удержание сотрудника на текущем месте не всегда означает решение проблемы.

Выводы

  • Контр-оффер должен поступить в течение 1−3 дней после того, как сотрудник заявил о своем уходе.
  • Учитывать не только зарплатные ожидания, но и карьерные перспективы, баланс работы и личной жизни.
  • Обещания должны фиксироваться официально: повышение оклада, бонусы, смена роли, новый проект.
Главная задача рекрутера — не только искать новые кадры, но и помогать бизнесу строить условия, в которых лучшие сотрудники не захотят уходить.

Работайте на опережение, и вам не придется бороться с контр-офферами!
От рекрутера до руководителя отдела: научитесь качественно выстраивать систему рекрутинга, системно прокачивать каждый этап подбора и влиять на скорость решения стратегических задач бизнеса

Уровень Pro

Онлайн-курс Руководитель по рекрутменту

бинокль
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также
Показать ещё...