Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Как работать с контр-оффером: экспертное руководство для рекрутеров
Евгения Шахрай
Head of recruitment at Life Pay
Контр-оффер — мощный, но неоднозначный инструмент в руках работодателя. Это встречное предложение, которое компания делает сотруднику, чтобы удержать его от ухода к конкуренту. Однако работа с контр-офферами требует глубокой экспертизы, поскольку далеко не всегда этот метод дает желаемый результат.
Текучесть кадров является одной из ключевых проблем большинства компаний. Согласно исследованию LinkedIn, 40% сотрудников начинают рассматривать новые карьерные возможности уже через шесть месяцев после выхода на работу, а 80% работников, принявших контр-оффер, все равно покидают компанию в течение следующего года. Это говорит о том, что удержание через встречные предложения — не панацея, а скорее временная мера, которая требует правильного подхода.
В этой статье разберем, когда контр-оффер работает, когда нет, как его правильно предлагать и как минимизировать необходимость его использования. О том, как работать с контр-оффером и управлять процессом адаптации, узнайте на курсе Инструменты эффективного рекрутмента.
Текучесть кадров является одной из ключевых проблем большинства компаний. Согласно исследованию LinkedIn, 40% сотрудников начинают рассматривать новые карьерные возможности уже через шесть месяцев после выхода на работу, а 80% работников, принявших контр-оффер, все равно покидают компанию в течение следующего года. Это говорит о том, что удержание через встречные предложения — не панацея, а скорее временная мера, которая требует правильного подхода.
В этой статье разберем, когда контр-оффер работает, когда нет, как его правильно предлагать и как минимизировать необходимость его использования. О том, как работать с контр-оффером и управлять процессом адаптации, узнайте на курсе Инструменты эффективного рекрутмента.
Содержание:
- Почему сотрудники уходят? Глубокий анализ
- Контр-оффер: когда стоит предлагать, а когда — нет?
- Как правильно предлагать контр-оффер?
- Риски контр-офферов: почему они часто не работают?
- Как избежать контр-офферов? Профилактика текучести кадров
- Реальные кейсы: когда контр-оффер сработал, и когда нет
- Заключение
Почему сотрудники уходят? Глубокий анализ
Прежде чем предлагать контр-оффер, важно понять истинные причины ухода. Часто сотрудник говорит, что уходит из-за зарплаты, но на самом деле его мотивация гораздо сложнее.
Основные причины смены работы
Как понять истинную причину?
Чтобы эффективно работать с контр-офферами, рекрутеру или HR-специалисту важно задать правильные вопросы:
Чем глубже удастся понять мотивы сотрудника, тем выше шансы предложить ему то, что действительно его удержит.
- Что вас мотивировало рассматривать другие предложения?
- Если бы у вас была возможность изменить одну вещь в компании, что бы это было?
- Рассматриваете ли вы новые возможности только из-за зарплаты?
Чем глубже удастся понять мотивы сотрудника, тем выше шансы предложить ему то, что действительно его удержит.
Контр-оффер: когда стоит предлагать, а когда — нет?
Если хотя бы два из этих пунктов совпадают, вероятность успешности контр-оффера крайне низка. Лучше сосредоточиться на подготовке замены.
Как правильно предлагать контр-оффер?
Контр-оффер должен быть не просто повышением зарплаты, а персонализированным предложением, которое закрывает реальные потребности сотрудника.
Алгоритм работы с контр-офферами:
-
Быстрое принятие решения
Контр-оффер должен поступить в течение 1−3 дней после того, как сотрудник заявил о своем уходе. -
Индивидуальный подход
Учитывать не только зарплатные ожидания, но и карьерные перспективы, баланс работы и личной жизни. -
Четкие гарантии
Обещания должны фиксироваться официально: повышение оклада, бонусы, смена роли, новый проект. -
Диалог и анализ
Сотрудник должен четко понимать, что его ценят не только в момент кризиса, а на долгосрочной основе.
Форматы контр-оффера:
- Финансовый — повышение зарплаты, бонусы, опционы.
- Карьерный — новый проект, повышение, дополнительные обязанности.
- Гибкость — удаленка, пересмотр графика, улучшенные условия работы.
- Нематериальные бонусы — обучение, наставничество, дополнительные отпуска.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Риски контр-офферов: почему они часто не работают?
Хотя контр-оффер может дать временный эффект, его долгосрочные последствия не всегда положительны. Рассмотрим ключевые риски.
Финансовые последствия
Если компания повышает зарплату сотруднику, чтобы удержать его, другие сотрудники могут об этом узнать и потребовать аналогичных условий. Это может привести к неуправляемой эскалации зарплатных ожиданий внутри команды.
Ухудшение корпоративной культуры
Сотрудник, который уже рассматривал уход, может начать восприниматься руководством и коллегами как менее лояльный. Это может привести к снижению доверия и постепенному отдалению от коллектива.
Отложенный, но неизбежный уход
Как показывает практика, 80% сотрудников, принявших контр-оффер, все равно уходят в течение года. Если ключевые причины неудовлетворенности не решены, через несколько месяцев ситуация повторится.
Потеря доверия
Контр-оффер может дать сигнал, что повышение зарплаты или улучшение условий возможно только в случае угрозы увольнением. Это создает прецедент для других сотрудников, подрывая прозрачность системы мотивации.
Воздействие на HR-бренд
Если компания часто использует контр-офферы, это может негативно сказаться на ее репутации. На рынке труда появится впечатление, что работодатель платит справедливую зарплату только тем, кто уже готов уйти.
Как избежать контр-офферов? Профилактика текучести кадров
Самая эффективная стратегия работы с контр-офферами — создание условий, в которых сотрудники не захотят уходить. Вот несколько проверенных методов:
Регулярный анализ удовлетворенности сотрудников
- Проведение опросов (eNPS, анонимные анкеты).
- Открытые 1:1 встречи с менеджерами.
- Мониторинг рынка — соответствуют ли зарплаты и бонусы ожиданиям специалистов?
Гибкая система мотивации
- Рынок быстро меняется, поэтому зарплатные вилки и бонусные программы должны регулярно пересматриваться.
- Прозрачные механизмы повышения оклада — сотрудники должны видеть, как и за что они могут получить повышение.
Карьерное развитие внутри компании
- Планирование роста — сотрудник должен понимать, какие у него есть перспективы.
- Ротация внутри компании — если человек хочет сменить сферу или попробовать новый проект, лучше предложить это внутри компании, чем потерять его.
Работа с вовлеченностью
- Создание сильной корпоративной культуры.
- Гибкие условия труда — удаленка, гибкий график, комфортный офис.
- Открытая коммуникация — сотрудники должны чувствовать, что их мнение учитывается.
Реальные кейсы: когда контр-оффер сработал, и когда нет
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Заключение
Контр-оффер — это инструмент, который требует осторожного и осознанного применения. Важно понимать, что удержание сотрудника на текущем месте не всегда означает решение проблемы.
Выводы
- Контр-оффер должен поступить в течение 1−3 дней после того, как сотрудник заявил о своем уходе.
- Учитывать не только зарплатные ожидания, но и карьерные перспективы, баланс работы и личной жизни.
- Обещания должны фиксироваться официально: повышение оклада, бонусы, смена роли, новый проект.
Главная задача рекрутера — не только искать новые кадры, но и помогать бизнесу строить условия, в которых лучшие сотрудники не захотят уходить.
Работайте на опережение, и вам не придется бороться с контр-офферами!
Работайте на опережение, и вам не придется бороться с контр-офферами!
От рекрутера до руководителя отдела: научитесь качественно выстраивать систему рекрутинга, системно прокачивать каждый этап подбора и влиять на скорость решения стратегических задач бизнеса
Уровень Pro
Онлайн-курс Руководитель по рекрутменту
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также