Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Как построить эффективную команду рекрутеров
Когда компания растет, бизнес сталкивается с постоянным увеличением числа вакансий. Один рекрутер может справляться с 5−7 позициями, иногда и с десятком. Но если речь идёт о массовом найме, сложных ролях или одновременном открытии десятков вакансий, становится очевидно: нужен не один рекрутер, а целая команда.
Многие руководители думают, что расширение штата решит проблему. Но на деле команда без структуры и процессов превращается в хаос: кто-то ищет кандидатов, кто-то «застрял» на админке, бизнес недоволен сроками, а рекрутеры выгорают. Чтобы избежать этого, нужно выстраивать систему по шагам.
Многие руководители думают, что расширение штата решит проблему. Но на деле команда без структуры и процессов превращается в хаос: кто-то ищет кандидатов, кто-то «застрял» на админке, бизнес недоволен сроками, а рекрутеры выгорают. Чтобы избежать этого, нужно выстраивать систему по шагам.
Содержание:
Шаг 1. Определите объем найма и реальные ресурсы
Первое, с чего стоит начинать, — трезвая оценка нагрузки. Сколько вакансий открывается ежемесячно, какого они уровня, есть ли сезонные пики? Если на одного рекрутера приходится больше 12−15 активных вакансий, это почти всегда приводит к перегрузке и снижению качества.
Здесь часто возникает проблема: бизнес недооценивает реальное время закрытия позиции. Руководителю может казаться, что «айтишника найти легко и за неделю». Но рынок говорит обратное — поиск может занять месяцы. Если это не показать цифрами, рекрутмент будет постоянно работать «на износ».
Лучшее решение — вести аналитику time to fill и демонстрировать её бизнесу: реальная статистика по прошлым наймам убедительнее любых аргументов.
Здесь часто возникает проблема: бизнес недооценивает реальное время закрытия позиции. Руководителю может казаться, что «айтишника найти легко и за неделю». Но рынок говорит обратное — поиск может занять месяцы. Если это не показать цифрами, рекрутмент будет постоянно работать «на износ».
Лучшее решение — вести аналитику time to fill и демонстрировать её бизнесу: реальная статистика по прошлым наймам убедительнее любых аргументов.
Шаг 2. Разделите роли в команде
Ошибка, которую допускают многие, — нанимать одинаковых рекрутеров и поручать им все подряд. В итоге рекрутеры сами ищут кандидатов, сами ведут переговоры, сами назначают интервью и сами же заполняют таблицы. Процессы замедляются, люди выгорают.
Эффективнее разделить команду по ролям. Сорсеры фокусируются на поиске и формировании воронки. Рекрутеры проводят интервью и коммуницируют с нанимающими менеджерами. Координаторы берут на себя админку и организацию встреч. Лид-рекрутер или тимлид отвечает за аналитику, стратегию и работу с бизнесом.
Такое распределение снимает рутину с рекрутеров и позволяет каждому заниматься тем, что он делает лучше всего. Узкое место здесь — сопротивление: «мы всегда работали универсалами». Решение — внедрять поэтапно, начиная хотя бы с координатора или выделенного сорсера.
Эффективнее разделить команду по ролям. Сорсеры фокусируются на поиске и формировании воронки. Рекрутеры проводят интервью и коммуницируют с нанимающими менеджерами. Координаторы берут на себя админку и организацию встреч. Лид-рекрутер или тимлид отвечает за аналитику, стратегию и работу с бизнесом.
Такое распределение снимает рутину с рекрутеров и позволяет каждому заниматься тем, что он делает лучше всего. Узкое место здесь — сопротивление: «мы всегда работали универсалами». Решение — внедрять поэтапно, начиная хотя бы с координатора или выделенного сорсера.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Шаг 3. Настройте метрики и прозрачные цели
Без цифр рекрутинг легко превращается в субъективные оценки: «вроде работаем много, но результата нет». Метрики позволяют понять, где именно происходит сбой.
Например, time to fill покажет, сколько реально длится поиск. Offer acceptance rate — насколько привлекательны ваши офферы. Quality of hire — насколько новички успешны после выхода.
Например, time to fill покажет, сколько реально длится поиск. Offer acceptance rate — насколько привлекательны ваши офферы. Quality of hire — насколько новички успешны после выхода.
Здесь часто встречаются два узких места:
- рекрутеры воспринимают метрики как контроль «ради контроля»;
- бизнес интересуется только количеством закрытых вакансий, игнорируя качество найма.
Решение — объяснять команде, что метрики нужны не для наказаний, а чтобы выявить слабые места. А бизнесу показывать взаимосвязь: «мы теряем месяц на согласованиях, поэтому time to hire вырос». Тогда цифры начинают работать на обе стороны.
Если хотите узнать, как считать ключевые метрики рекрутмента, у нас есть отдельный материал для скачивания.
Скачать →
Скачать →
Шаг 4. Внедрите процессы обмена знаниями и работу с базой кандидатов
Команда рекрутеров должна работать как единый организм. Это значит, что у всех должна быть единая база кандидатов и общий набор практик. Иначе кандидат может попасть в процесс несколько раз от разных рекрутеров, а бренд работодателя будет поставлен под угрозу.
Использование ATS или хотя бы грамотно настроенной таблицы сильно снижает риски. Также важно вести библиотеку шаблонов писем, брифов и чек-листов — это ускоряет работу и делает коммуникации более профессиональными.
Проблемы могут возникнуть с закрытость и «личными базами» рекрутеров. Что делать? Внедрить правило: каждый кандидат фиксируется в системе. Плюс ввести регулярные внутренние разборы — обсуждать, какие каналы работают, какие скрипты эффективнее и т. д.
Использование ATS или хотя бы грамотно настроенной таблицы сильно снижает риски. Также важно вести библиотеку шаблонов писем, брифов и чек-листов — это ускоряет работу и делает коммуникации более профессиональными.
Проблемы могут возникнуть с закрытость и «личными базами» рекрутеров. Что делать? Внедрить правило: каждый кандидат фиксируется в системе. Плюс ввести регулярные внутренние разборы — обсуждать, какие каналы работают, какие скрипты эффективнее и т. д.
Хотите посмотреть, как устроен курс?
Откроем доступ к платформе topcareer, одному из уроков курса, познакомим с образовательным процессом ↓
От рекрутера до руководителя отдела: научитесь качественно выстраивать систему рекрутинга, системно прокачивать каждый этап подбора и влиять на скорость решения стратегических задач бизнеса
Онлайн-курс Руководитель по рекрутменту
Шаг 5. Постройте систему развития и мотивации
Даже сильные рекрутеры быстро выгорают, если их работа сводится к бесконечному «ищи и закрывай». Чтобы команда была стабильной, ей нужен рост.
Карьерные треки (сорсер → рекрутер → лид-рекрутер → HR BP), бонусы не только за количество, но и за качество найма, обучение по новым инструментам — всё это удерживает специалистов и повышает их уровень.
Однако компании часто строят мотивацию исключительно на KPI по закрытым вакансиям. В итоге рекрутеры гонятся за количеством, качество падает, текучесть растет.
Решение — баланс: часть бонуса за скорость, часть — за качество найма (например, если сотрудник успешно прошел испытательный срок).
Карьерные треки (сорсер → рекрутер → лид-рекрутер → HR BP), бонусы не только за количество, но и за качество найма, обучение по новым инструментам — всё это удерживает специалистов и повышает их уровень.
Однако компании часто строят мотивацию исключительно на KPI по закрытым вакансиям. В итоге рекрутеры гонятся за количеством, качество падает, текучесть растет.
Решение — баланс: часть бонуса за скорость, часть — за качество найма (например, если сотрудник успешно прошел испытательный срок).
Эффективная команда рекрутеров — это не просто больше людей в штате. Это система, где роли распределены, метрики прозрачны, знания общие, а у каждого есть возможности для роста. Только в таком случае бизнес получает не хаотичный подбор, а предсказуемый и управляемый процесс.
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также