Тренды в оргдизайне 2025

Многие компании, наряду с применением иерархически выстроенных структур управления для отдельных подразделений или команд, вводят гибкие структуры. Возникает потребность в наиболее эффективной организации работы команд для достижения необходимых результатов.

Многие компании уже создали продуктовые команды; другие — находятся в процессе их формирования и налаживания работы. Продуктовая команда — это кросс-функциональная или автономная группа специалистов, отвечающая за создание, развитие и успех конкретного продукта или его значимой части.

Продуктовая команда выступает как элемент организации работы, позволяющий компаниям быть более гибкими, быстрыми и ориентированными на создание востребованных клиентами продуктов.

Внедрение Agile-подходов в организационный дизайн позволяет ускорить процессы за счёт смещения фокуса от медленных, бюрократизированных процедур и контроля — на людей, взаимодействие и результат.

Источник: Материалы Форума.

Это позволило выйти на новый этап развития HR-команды и переосмыслить роль HR в компании. Была запущена система Kanban в HR.

В организационном дизайне эффективность и производительность остаются одними из ключевых приоритетов. Структура должна быть спроектирована таким образом — быть чёткой, понятной и прозрачной, иметь ясное распределение ролей и зон ответственности, обоснованную численность в каждом элементе, — чтобы обеспечивать наилучшие показатели эффективности и производительности. Создайте свою оргструктуру, защитите перед владельцами бизнеса, внедрите изменения и получите заслуженную премию или повышение на онлайн-курсе Директор по организационному развитию.

Эффективность и производительность в каждой организации зависят от трёх ключевых составляющих: оборудования, людей и технологий. Для их повышения необходимо выстраивать комплексные системы управления и реализовывать соответствующие мероприятия.

Эволюция элементов структур управления происходит под влиянием внешней и внутренней среды предприятия. С развитием бизнеса возникают новые задачи и цели, что приводит к необходимости создания новых элементов структуры — подразделений, должностей, команд и ролей.

Можно выделить следующие примеры формирования таких элементов под влиянием факторов деятельности:

• появление новых ролей и центров экспертизы в рамках интеграции ESG-подходов (Environmental, Social, Governance) в деятельность организаций;
• формирование проектно-ориентированных структур (проектных офисов) под конкретные задачи развития бизнеса;
• рост спроса на новые профессии: специалист по большим данным, финтех-инженер, специалист по искусственному интеллекту и машинному обучению (по материалам Форума);
• изменение структур управления и включение новых подразделений и ролей, отвечающих за развитие систем ИИ в компании.

Сегодня искусственный интеллект (ИИ) оказывает влияние на изменения практически во всех управленческих процессах, в том числе — на организационный дизайн в компаниях. Можно выделить следующие направления применения ИИ в организационном дизайне:

• использование ИИ для выполнения рутинных задач, связанных с оргдизайном;
• внедрение ИИ-помощников, облегчающих выполнение функций оргдизайна как для руководителей, так и для специалистов, отвечающих за организационный дизайн в компании;
• применение ИИ в таких функциях оргдизайна, как диагностика и анализ организационной структуры, планирование персонала, моделирование сценариев, управление изменениями, оптимизация бизнес-процессов;
• использование ИИ для обучения и повышения квалификации в области организационного дизайна.

Сегодня многие компании уже внедрили драйверы численности персонала — показатели, на основе которых определяется необходимая численность сотрудников.

Участники Форума обозначили следующие ключевые акценты в этой работе:

• более чёткое определение бизнес-направлений, в которых целесообразно применять расчёт численности на основе драйверов;

На Форуме подчеркнули, что для принятия эффективных решений по организационным структурам критически важна комплексная оценка изменений, включающая как количественные, так и качественные показатели. Только на основе всестороннего анализа таких данных можно принимать обоснованные решения по трансформациям структуры, обеспечивающие устойчивое развитие компании.

Также обратили внимание на вопрос, какими показателями и системами показателей следует пользоваться при принятии решений по изменению структур управления в зависимости от выбранного подхода к трансформации организационной структуры:

• Функциональный подход — с акцентом на бизнес-процессы и производительность;
• Организационный подход — при структуре с фокусом на операционную эффективность;
• Проектный подход — при создании матричных систем управления командами и привлечении сотрудников к временным проектам для повышения гибкости;
• Управленческий подход — с фокусом на управлении иерархией и распределении полномочий.

Человекоцентричность в решениях по структурам означает, что во внимание принимается не только процессы и функции, но и сам человек. Это стратегический подход, при котором организация фокусируется на человеке — его опыте, потребностях, благополучии и потенциале. Человекоцентричный подход в оргдизайне проявляется, например, в создании гибких, кросс-функциональных команд и проектных структур, а также в акценте на навыках человека при формировании ролей.

Тему человекоцентричности также обсуждали в ходе дискуссии на Форуме, посвящённой повышению эффективности и производительности труда. Особое внимание уделили социально-психологическим факторам в работе и созданию условий, которые позволяют сотрудникам улучшать результаты своего труда — например, гибкому режиму работы, постоянной обратной связи, регулярным диалогам о развитии с руководителями и другим подобным мерам

Компании демонстрируют, как они внедряют в текущие практики управления Skill-based подходы. Ключевая концепция Skills-based подхода заключается в том, что организация рассматривается не как совокупность должностей, а как динамичный пул талантов и навыков. Это позволяет компаниям быть более гибкими, быстро адаптироваться к новым вызовам и максимально эффективно использовать потенциал своих сотрудников.

Тема создания Skill-based подходов также обсуждалась на Форуме. Отмечалось, что сложность в создании и управлении заключается в том, что компетенции нарабатываются годами, их трудно восполнить, они требуют сохранения в долгосрочной перспективе, а также необходима восприимчивость к новизне.

Были обозначены рекомендации, что следует делать и чего избегать при внедрении практики Skill-based organization:

1. Что делать: ценить и вдохновлять, сохранять, тренировать, подпитывать;
2. Что не делать: создавать страх, поощрять консерватизм, устанавливать жёсткие границы.

Компании создают внутренние рынки талантов, где сотрудники могут находить проекты и задачи, соответствующие их навыкам. Найм, продвижение и обучение строятся вокруг развития и применения конкретных навыков и умений. Это позволяет быстро формировать кросс-функциональные команды для решения конкретных задач.

Если рассматривать функцию оргдизайна как часть функции организационного развития (оргразвития), следует отметить, что в настоящее время происходит трансформация функции оргразвития, что соответствующим образом отражается на процессах оргдизайна в компаниях.

На Форуме были представлены результаты исследования Ассоциации организационного развития. Функция организационного развития представлена как партнер бизнеса в достижении стратегических целей. Происходит трансформация понимания функции и того, на какие решения она опирается — переход от сервисной функции, реализующей текущие организационные изменения (изменения штатного расписания, администрирование процессов), к стратегической функции.

В рамках стратегической функции решаются такие задачи, как создание новых бизнес-юнитов, интеграция новых бизнесов, централизация и децентрализация, управление трансформацией бизнеса, разработка операционной и процессной моделей, повышение операционной эффективности. Соответственно, подходы к оргдизайну в компаниях приобретают все более стратегическую направленность.