Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Гибкая структура компании как ключ к успеху в условиях изменений на рынке
Сегодня концепция VUCA-мира, основанная на факторах нестабильности, неопределённости, сложности и неоднозначности, всё больше соответствует реальности. И в этой реальности скорость, масштаб и структура изменений рынка таковы, что для эффективного функционирования бизнес должен обладать зрелой способностью адаптации к изменениям.
Узнайте, как разработать оргструктуру и сделать ее адаптивной к любым изменениям от HR-топов из Триколор, Ростелеком, Movika на курсе Директор по организационному развитию.
Узнайте, как разработать оргструктуру и сделать ее адаптивной к любым изменениям от HR-топов из Триколор, Ростелеком, Movika на курсе Директор по организационному развитию.
Содержание:
Адаптивный оргдизайн vs. «Традиционного оргдизайна»
Существуют разные взгляды на оргдизайн и его трансформацию (Star Model, McKinsey 7S model, COD The Transformation Model, Nadler and Tushman Congruence Model, The Burke-Litwin Change Model), из которых, несмотря на различия, можно выделить основные структурные составляющие оргдизайна:
- Стратегия
- Организационная культура
- Структуры (организационная, функциональная, ролевая, командная)
- Бизнес-процессы (управления, основные, вспомогательные)
- Человеческие ресурсы (численность, компетенции, потребности, мотивированность и т. д.).
- Методология (регламенты, нормативы, методики и т. д.)
- Системы, инструменты и технологии
- Метрики и ключевые показатели эффективности деятельности
- Система вознаграждения
Организационный дизайн — процесс, направленный на создание структуры, которая поможет организации эффективно решать задачи и достигать нужных результатов как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
«Традиционный» оргдизайн
Реализует организационные изменения преимущественно через частные проекты и активности. Это связано с рисками получения непредсказуемого результата, сопротивлением персонала и длительным периодом получения результата.
Адаптивный оргдизайн (АОД)
В отличие от «традиционного», обеспечивает целенаправленную и предсказуемую адаптацию компании к изменениям рынка за счет преимущественно штатных организационных компетенций:
- гибкие стратегии
- гибкие структуры
- сетевые структуры
- итеративное управление
- анализ данных и быстрое принятие решений.
При этом скорость изменений в АОД существенно выше, так как адаптивные механизмы уже внедрены. Однако степень сопротивления персонала существенно ниже, потому что персонал уже находится в контексте адаптивных возможностей, готов и лоялен культуре изменений.
АОД позволяет обеспечить операционную и стратегическую гибкость компании за счет возможностей эффективного маневрирования:
- структурой управления (в том числе уровнем принятия решений);
- человеческими ресурсами (по численности, локации, задачам, юридическому статусу, компетенциям);
- материальными ресурсами;
- финансами (активами, бюджетами);
- структурными организационными элементами и географическим присутствием;
- коммуникациями (отношениями с клиентами, партнерами, цепочками поставок);
- функциями и процессами;
- информацией;
- технологиями.
В той или иной степени у значительной доли современных организаций уже присутствуют частные решения для АОД, например:
- корпоративные проектные, процессные, продуктовые офисы;
- кросс-функциональные рабочие группы и команды, работающие по гибким методологиям;
- возможность сотрудникам работать удаленно.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Варианты адаптивных параметров оргдизайна для разных типов изменений рынка
Рынок характеризуется разными типами возможных изменений, оказывающих значительное влияние на организации. В первую очередь от организаций требуется адекватная реакция на уникальные, неуправляемые и плохо прогнозируемые изменения рынка (см. таблицу).
Базовые условия для внедрения адаптивного оргдизайна
Для перехода компании к АОД необходимо выполнение набора базовых условий:
-
Целесообразность и ясность текущих возможностей и ограничений оргдизайна
Например, АОД нецелесообразно внедрять в стартапах. -
Наличие организационных компетенций:
- управление изменениями;
- стратегическое управление (прогнозирование внутренних и внешних изменений);
- управление коммуникациями и коллаборациями (в т.ч., за счет переноса фокуса с организационных и функциональных структур, на ролевые и командные структуры);
- принятие решений на основе данных (зрелость ИТ-инфраструктуры);
- управление уровнем принятия решений (децентрализация решений);
- управление рисками;
- управление жизненным циклом персонала.
-
Наличие в культуре организации соответствующих ценностей:
- обучение и развитие;
- лидерство и ответственность.
-
Уровень готовности персонала:
- достаточный уровень компетенций и мотивации управленческого персонала к внедрению АОД.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Границы применения адаптивного оргдизайна
Разные структурные элементы оргдизайна обладают разным потенциалом адаптации. Для обеспечения устойчивости и безопасности организации необходимо сохранение стабильности в:
- ценностях организации (умеренная адаптивность допустима как открытость новым идеям при сохранении ядра ценностей, определяющих миссию компании);
- финансовой дисциплине (умеренная адаптивность допустима, например, в правилах бюджетирования);
- соответствии организации юридическим требованиям и нормам;
- безопасности данных.
Вывод
АОД — это инструмент решения стратегических задач, а не самоцель. Руководство организации должно ясно понимать, какими штатными адаптивными возможностями должна обладать организация с учетом ее особенностей, отрасли, условий рынка и прогнозов. При этом важно осознавать, что даже адаптируемые возможности имеют объективные физические, технические и административные ограничения.
В процессе внедрения АОД стоит начинать с малого. Например, с внедрения agile-процессов в локальных границах, децентрализации решений, культуры принятия решений на основе данных. Также инвестировать в цифровизацию, избегать крайностей, неподготовленности и игнорирования культуры. Стоит помнить, что АОД позволяет эффективно реагировать не только на изменения рынка, но и на процессы и изменения внутри организации.
В процессе внедрения АОД стоит начинать с малого. Например, с внедрения agile-процессов в локальных границах, децентрализации решений, культуры принятия решений на основе данных. Также инвестировать в цифровизацию, избегать крайностей, неподготовленности и игнорирования культуры. Стоит помнить, что АОД позволяет эффективно реагировать не только на изменения рынка, но и на процессы и изменения внутри организации.
Хотите посмотреть, как устроен курс?
Откроем доступ к платформе topcareer, одному из уроков курса, познакомим с образовательным процессом ↓
Создайте свою оргстурктуру, защитите перед владельцами бизнеса, внедрите изменения и получите заслуженную премию или повышение
Онлайн-курс Директор по организационному развитию
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также