Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Эффекты кадрового резерва — удержание сотрудников и вовлечение
Блог
Эффекты кадрового резерва — удержание сотрудников и вовлечение
- Александр ЛеснойЗаместитель директора по персоналу НИУ ВШЭ
К концу 2024 года рынок труда пережил исторический минимум по безработице уже несколько раз. Низкий показатель свободной рабочей силы стал привычным, а гонка зарплат в ряде отраслей вызывает скорее улыбку, чем удивление.
HR-службы оказались в ситуации, где удержание сотрудников и инвестиции в их развитие приносят больше пользы для операционной эффективности, чем постоянный поиск новых специалистов. При этом естественная текучесть персонала и оперативное замещение выбывших остаются неизбежными, но стоимость замены сотрудников заставляет пересматривать подходы.
Корректируются модели работы кадровых резервов. Всё чаще этот инструмент перестаёт использоваться как простая формальность, и мы находимся достаточно близко к тому моменту, когда кнопку «Хотят у вас работать» от hh.ru перестанут называть «внешним кадровым резервом», а внутренний кадровый резерв станет местом притяжения талантливых сотрудников.
В этой статье подробнее рассмотрим, как эффективно строить и развивать внутренний кадровый резерв в организации.
HR-службы оказались в ситуации, где удержание сотрудников и инвестиции в их развитие приносят больше пользы для операционной эффективности, чем постоянный поиск новых специалистов. При этом естественная текучесть персонала и оперативное замещение выбывших остаются неизбежными, но стоимость замены сотрудников заставляет пересматривать подходы.
Корректируются модели работы кадровых резервов. Всё чаще этот инструмент перестаёт использоваться как простая формальность, и мы находимся достаточно близко к тому моменту, когда кнопку «Хотят у вас работать» от hh.ru перестанут называть «внешним кадровым резервом», а внутренний кадровый резерв станет местом притяжения талантливых сотрудников.
В этой статье подробнее рассмотрим, как эффективно строить и развивать внутренний кадровый резерв в организации.
Содержание:
- Кадровый резерв как инструмент
- Классический подход к формированию кадрового резерва
- Больше чем классика: новые возможности кадрового резерва
- Поддержка руководства определяет судьбу проекта
- Внутренние ресурсы кадрового резерва
- Привлечение резервистов
- Вовлечение резервистов в работу и жизнь внутри
- Заключение
Кадровый резерв как инструмент
Кадровый резерв можно назвать универсальным инструментом для закрытия ряда задач. Он подходит как для организаций с текущей численностью до 100 человек, так и с численностью кратно выше. Резерв может «лежать» в папке у HR, находиться в таблице, храниться в CRM — может помогать закрывать стихийно открывающиеся вакансии, продлевать жизненный цикл сотрудника в компании, а также выступать коммуникационной площадкой для инициативных сотрудников.
Всё зависит от настройки системы, которая необходима. Важно не упускать удачный момент построения подобной системы и помнить — значимы не способы хранения резюме, а способы работы с резервистами. В идеальной картине мира предстоит работать с целой HR-экосистемой, когда стратегические компетенции определены и выявляются.
Путь сотрудника прозрачен, есть грейды и два кадровых резерва — внутренний и внешний. Эти данные помогают продлить жизненный цикл сотрудника и повысить его эффективность. Однако инструмент можно внедрить и без этих элементов.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Классический подход к формированию кадрового резерва
Когда работа по выявлению талантов не реализована системно, этот вопрос прорабатывается — внедрение резерва может стать первым шагом в этом направлении.
Важно определиться, в какой форме резерв будет проектироваться — это будет подготовка преемников или платформа для работы с талантами, которые в будущем поведут за собой? Или всё вместе?
Больше чем классика: новые возможности кадрового резерва
Мы можем использовать кадровый резерв для создания проектов под конкретные задачи, объединяя профессионалов и сотрудников с высоким потенциалом. Это помогает формировать активное сообщество, где резервисты применяют свои навыки, раскрывают потенциал, а опытные коллеги становятся наставниками.
Такой подход привлекает больше заинтересованных сотрудников, закрывает внутренние потребности разных групп и помогает решать задачи компании силами резервистов.
Такой подход привлекает больше заинтересованных сотрудников, закрывает внутренние потребности разных групп и помогает решать задачи компании силами резервистов.
Поддержка руководства определяет судьбу проекта
На этапе проектирования системы важно заручиться поддержкой ЛПР (лицо принимающее решение). Если просто направить задачу HR блоку или получить от HR подобную инициативу и просто кивнуть — «wow-эффект» возможен, при наличии экспертной инхаус-команды, но не обязательно будет.
В данном случае, изменения начинаются с лидера, назовём его ЛПР — один из руководителей, который заинтересован в проекте. Именно при поддержке руководства успех подобной инициативы имеет право на существование.
В данном случае, изменения начинаются с лидера, назовём его ЛПР — один из руководителей, который заинтересован в проекте. Именно при поддержке руководства успех подобной инициативы имеет право на существование.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Внутренние ресурсы кадрового резерва
Наша задача — избежать формального подхода в построении системы, сделать её человекоцентричной, а также выстроить модель, которая вовлекает инициативных сотрудников.
На этапах проектирования резерва и его дальнейшей реализации потребуется проектная группа, в неё необходимо включить: HR, проактивных руководителей, авторитетных сотрудников.
Участники группы должны понимать свои роли, находить общий язык и быть готовы работать в кросс-функциональных командах, учитывая проблемы компании. Куратором станет ЛПР, а оперативное управление возьмет на себя назначенный РП (HRD). Группа создаст систему резерва, опираясь на реальные потребности организации. Если участники добровольно включаются в проект, это укрепляет их лояльность и вовлеченность.
Участники группы должны понимать свои роли, находить общий язык и быть готовы работать в кросс-функциональных командах, учитывая проблемы компании. Куратором станет ЛПР, а оперативное управление возьмет на себя назначенный РП (HRD). Группа создаст систему резерва, опираясь на реальные потребности организации. Если участники добровольно включаются в проект, это укрепляет их лояльность и вовлеченность.
Привлечение резервистов
Участие в кадровом резерве (и позже — в сообществе) необходимо позиционировать не только как инструмент развития карьеры, но и как уникальную возможность проявить себя на благо организации, которая представляется только избранным участникам.
Перед зачислением в программу — участникам необходимо пройти ряд испытаний, сложность прохождения которых, при зачислении, будет мотивировать участвовать дальше.
Пилотный поток не стоит делать масштабным — эксклюзивность участия будет стимулировать остальных сотрудников ждать зачисления в следующий поток. Не забываем про предварительный прогрев аудитории и точечный маркетинг.
Вовлечение резервистов в работу и жизнь внутри
Когда пул резервистов сформирован, важно определить продолжительность участия в программе. Как правило, процесс занимает год. За данный период времени резервисты работают над проектом внутри организации, прокачивают скиллы за счёт обучения.
Им доступен внутренний промоушен и возможность коммуникации с топовыми руководителями в рамках активностей группы резерва, а также наставник из состава Hipro. Когда программа резерва завершается, звёздный год не заканчивается — участники получают билет в сообщество и некоторые бонусы, которые организация может позволить.
В рамках следующего потока резервистов — предшественники занимают роли наставников, кураторов, проводников в сообщество, привлекаются на этапе проектирования новых активностей.
Им доступен внутренний промоушен и возможность коммуникации с топовыми руководителями в рамках активностей группы резерва, а также наставник из состава Hipro. Когда программа резерва завершается, звёздный год не заканчивается — участники получают билет в сообщество и некоторые бонусы, которые организация может позволить.
В рамках следующего потока резервистов — предшественники занимают роли наставников, кураторов, проводников в сообщество, привлекаются на этапе проектирования новых активностей.
Заключение
Работа кадрового резерва в формате сообщества (по развитию организации) позволяет сформировать пул активных неравнодушных сотрудников, повысить их вовлеченность и лояльность, продлить жизненный цикл.
Проверив резервистов в деле, мы не забываем их на скамейке запасных, а поэтапно интегрируем. Если долгое время не можем предложить карьерное продвижение (в этой ловушке оказываются все резервисты) — погружаем их в дополнительные проекты, позволяем развиваться.
Проверив резервистов в деле, мы не забываем их на скамейке запасных, а поэтапно интегрируем. Если долгое время не можем предложить карьерное продвижение (в этой ловушке оказываются все резервисты) — погружаем их в дополнительные проекты, позволяем развиваться.
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также