Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Формируем кадровый резерв:
краткое руководство
краткое руководство
Памятка в помощь HR: топ 5 шагов для создания плана преемственности
Татьяна Черных
Product Manager Edstein по модулю оценки
Уровень дефицита кадров достиг максимальных показателей за всю историю наблюдений — hh. индекс по итогам июня 2023 года опустился до 3,1 пункта. Поэтому сейчас многие компании борются за талантливых кандидатов, вследствие чего растет стоимость поиска и найма новых сотрудников.
Чтобы не тратить деньги на найм новых сотрудников напрасно, нужно научиться грамотно использовать уже имеющиеся в компании ресурсы, например посредством создания и развития кадрового резерва.
Кадровый резерв простыми словами
Давайте разберемся, что такое кадровый резерв и как с ним работать.
Кадровый резерв — это категория сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками и готовящихся стать руководителями или лидерами направлений.
Как правило, сотрудники из числа кадрового резерва обладают высоким потенциалом и уже прошли или проходят в текущий момент специализированное обучение. Чаще всего в кадровый резерв зачисляются ключевые специалисты, руководители филиалов, реже молодые сотрудники с высоким потенциалом, так называемые Hi-Po.
Есть несколько причин почему кадровый резерв представляется наиболее эффективным инструментом для закрытия вакансий.
1
Первая причина — экономическая составляющая.
Так, ФОТ на нанимаемого извне специалиста обходится компании примерно на 20−30% дороже, чем ставка уже работающего сотрудника на аналогичной должности.
Для более успешного старта специалиста также необходимо вложить значительную сумму в организацию его адаптации (welcome-pack, специализированный софт для планирования и проведения адаптации и т. д.).
Получите 21 чек-лист для HR и увеличьте эффективность работы в 2 раза
От лучших экспертов topcareer
2
Вторая причина тесно связана с первой. Это время, затрачиваемое на адаптацию сотрудника, и время окупаемости затрат.
В среднем на период адаптации у сотрудника уходит от 3 до 6 месяцев, а значит, и в это время рабочая эффективность сотрудника будет еще достаточно низкой.
В дополнении к этому достаточно низким оказывается еще и уровень вовлеченности и лояльности сотрудника. Вследствие этого риск ухода такого сотрудника из компании оказывается на достаточно высоком уровне.
В дополнении к этому достаточно низким оказывается еще и уровень вовлеченности и лояльности сотрудника. Вследствие этого риск ухода такого сотрудника из компании оказывается на достаточно высоком уровне.
В сравнении с этим сотрудник, заместивший должность через кадровый резерв, как правило, более лоялен компании, знаком с ее ценностями, разделяет и транслирует их, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников.
Поэтому сегодня мы расскажем об основных шагах формирования кадрового резерва, которые позволят развивать и удерживать ценных сотрудников.
Как сформировать кадровый резерв?
Шаг 1 — определяем цель создания кадрового резерва
Кадровый резерв должен не просто существовать в вакууме как самоцель, но в первую очередь способствовать достижению бизнес-целей компании. Перед формированием резерва необходимо обсудить, синхронизировать видение с руководством и сформировать необходимые задачи.
Основные цели кадрового резерва:
Основные цели кадрового резерва:
- 1Поддержание текущей производительности компании.Такой подход подразумевает создание нескольких кадровых резервов для разных категорий сотрудников:
- Резерв топ-менеджеров — это позиции с высоким уровнем ответственности. В случае ухода такого сотрудника может пострадать целое направление бизнеса, поэтому очень важно подготовить преемников.
- Резерв HiPo сотрудников — высокопотенциальные сотрудники, играют ключевую роль в компании, выполняя пул важных задач, а также мотивируя остальных.
- 2Изменения в бизнес-стратегии компании.Например, вывод нового продукта на рынок, открытие филиала компании в другой стране и т. д. В данном случае кадровый резерв создается для того, чтобы выявить HiPo-сотрудников, которые будут способны взять ответственность за развитие нового направления бизнеса.
- 3Снижение уровня текучести кадров и развитие карьерной мотивации и лояльности сотрудников.
- 4Развитие корпоративной культуры.
В разные периоды времени цель формирования кадрового резерва может претерпевать изменения, дробиться или укрупняться, но основные направления, как правило, остаются неизменными.
Шаг 2 — определяем необходимые компетенции и метрики
Потенциал нельзя рассматривать отдельно от конкретной компании и ее задач. Поэтому для определения потенциала сотрудников на каждой должности необходимо установить критерии. А для этого создается модель компетенций.
Для выявления потенциала сотрудника стоит обратить внимание на его знания и навыки, его мотивацию и лояльность к компании, карьерные планы и ожидания, личностные качества и, конечно же, KPI.
Модель компетенций представляет собой профиль каждой должности, который включает в себя описание работы и необходимые навыки для эффективного выполнения задач. Содержание компетенций зависит от конкретной компании с ее целями, ценностями и миссией.
При создании модели компетенций желательно включать не только HR-специалистов, но и руководителей подразделений. Ведь именно руководители лучше других знают, какие hard и soft skills необходимы для успешного выполнения задач на определенной должности.
При создании модели компетенций желательно включать не только HR-специалистов, но и руководителей подразделений. Ведь именно руководители лучше других знают, какие hard и soft skills необходимы для успешного выполнения задач на определенной должности.
Шаг 3 — вдохновляем сотрудников на участие в программе кадрового резерва
Для того чтобы попасть в кадровый резерв, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ведь новая должность предполагает новые компетенции, которые важно заранее развить.
Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.
Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.
Важно сделать обучение максимально полезным, применимым на практике, «без воды», вовлекающим и интересным:
- Используйте LXP платформы, которые делают обучение персонализированным и предлагают только тот контент, который актуален для конкретного пользователя.
- Тестируйте различные форматы. Например, микрообучение, которое предполагает формат коротких, но емких уроков без отрыва от основной работы. Или попробуйте UGC контент, чтобы каждый сотрудник мог почувствовать себя экспертом.
- Добавляйте соревновательный эффект. Пусть обучение воспринимается не как скучная рутина, а как увлекательное соревнование между сотрудниками. Для этого отлично подойдет геймификация.
Шаг 4 — проводим оценку потенциала
Следующий шаг — оценка потенциала сотрудников с точки зрения проявления корпоративных навыков с использованием созданной модели. Первые претенденты в кадровый резерв — HiPo-специалисты, так называемые High Potentials — специалисты с высоким уровнем потенциала.
Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который определяет, насколько успешно он справится с профессиональными задачами. Потенциал — метрика, с которой достаточно тяжело работать в плане развития, и чаще всего мы говорим о выявлении этого самого потенциала.
Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который определяет, насколько успешно он справится с профессиональными задачами. Потенциал — метрика, с которой достаточно тяжело работать в плане развития, и чаще всего мы говорим о выявлении этого самого потенциала.
Для выявления потенциала и развития компетенций используют различные инструменты оценки, в том числе опрос методом 360 градусов, экспертные оценки, ассессмент-центры и др. Выбор конкретного инструмента зависит от цели проводимого исследования и области их применения.
Итоговый результат исследования предполагает, что сотрудник и его руководитель смогут получить полную картинку о знаниях, навыках, компетенциях и потенциале сотрудника, увидят его сильные стороны и зоны роста, на основании которых будет сформирована индивидуальная траектория развития.
Шаг 5 — формируем индивидуальный план развития (ИПР)
На последнем этапе HR-специалист совместно с руководителем и самим сотрудником, претендующим на включение в кадровый резерв или уже в него включенным, разрабатывают индивидуальный план развития (ИПР). Он строится на основе полученных результатов оценки, включая потенциал к проявлению корпоративных компетенций, а также выявленные сильные и слабые стороны сотрудника.
Допустим, результаты оценки показали высокий потенциал резервиста в области лидерства, работы в команде, устойчивости к стрессу, организованности и коммуникабельности. Это означает, что именно эти компетенции должны быть развиты у сотрудника, и под них должна быть подобрана программа развития. Вот что может включать в себя индивидуальный план развития:
Допустим, результаты оценки показали высокий потенциал резервиста в области лидерства, работы в команде, устойчивости к стрессу, организованности и коммуникабельности. Это означает, что именно эти компетенции должны быть развиты у сотрудника, и под них должна быть подобрана программа развития. Вот что может включать в себя индивидуальный план развития:
- ОбучениеУчастие в тренингах, прохождение внешних курсов или использование корпоративной базы знаний для расширения знаний и навыков сотрудника.
- Применение полученных знаний в рабочих задачахСоздание возможностей для сотрудника практически применять полученные навыки в реальной рабочей среде.
- Участие в развивающих проектах под наставничествомПредоставление сотруднику возможности участвовать в проектах, которые помогут ему развивать нужные компетенции, а также находиться под контролем и руководством опытного наставника.
- Временные замещения руководителяДать резервисту возможность временно заменить своего наставника или другого руководителя, чтобы он мог получить ценный опыт и практику в управленческих задачах.
Такой индивидуальный план развития поможет сотруднику в реализации его потенциала и повышении компетенций.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Заключение
Кадровый резерв — актуальный инструмент, которым не стоит пренебрегать, особенно в условиях высокой конкуренции за профессиональные кадры. Чтобы резерв приносил реальную пользу, не стоит пропускать перечисленные шаги, их использование приносит максимальную эффективность при комплексном действии.
Помните, что кадровый резерв — это не просто приятный бонус, а реальная необходимость, которая может сохранить бюджет компании и ценные кадры.
Если вам так же, как и нам, близка тема автоматизации HR-процессов (адаптации, оценки, обучения), удержания сотрудников, развития их лояльности и вовлеченности, будем рады продолжить с вами общение в нашем Телеграм-канале. Также приглашаем вас провести демо-доступ возможностей платформы и поделиться работающими кейсами развития сотрудников. Переходите на сайт https://www.edstein.ru/, чтобы узнать о нас побольше. До новых встреч!
Помните, что кадровый резерв — это не просто приятный бонус, а реальная необходимость, которая может сохранить бюджет компании и ценные кадры.
Если вам так же, как и нам, близка тема автоматизации HR-процессов (адаптации, оценки, обучения), удержания сотрудников, развития их лояльности и вовлеченности, будем рады продолжить с вами общение в нашем Телеграм-канале. Также приглашаем вас провести демо-доступ возможностей платформы и поделиться работающими кейсами развития сотрудников. Переходите на сайт https://www.edstein.ru/, чтобы узнать о нас побольше. До новых встреч!
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Узнайте, как эффективно нанимать, оценивать и развивать таланты в компании на курсе «Talent Management»
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias