Чтобы кого-то удержать, нужно понимать две вещи:

• мотивацию сотрудника;
• психологию сотрудника.

Чтобы это понимать, нам нужно разобраться в принципах HR-функции.

Если сказать о роли эйчара сейчас, то я бы сказала так: HR = маркетинг +продажи.

С точки зрения маркетинга HR должен понимать — кто целевая аудитория компании:

• где она живет;
• о чем она мечтает;
• сколько она зарабатывает;
• как она отдыхает;
• кто ее окружает.

С точки зрения психологии HR должен понимать кто перед ним находится:

• какой психотип у сотрудника, характер, темперамент;
• мотиваторы к работе в целом (в мире есть только два вида мотивации — «от» и «к». Либо простыми словами: человек действует либо из чувства страха, либо из чувства любви);
• его семейную ситуацию;
• рынок конкурентов работодателя — какие условия дают другие;
• предрасположенность сотрудника: процесс, результат, достигатор, инфантилизм, командный игрок, одиночка, конфликтный, неконфликтный и так далее;
• гибкость и адаптивность: насколько человек обучаем, комфортно ли в условиях постоянных изменений, либо, наоборот, комфортно при стабильном ходе событий.

Если компания понимает всю совокупность факторов, знает, как сотрудник мыслит при принятии решений об уходе и найме, конечно, компания может этим управлять.

Ключевой сотрудник — это человек, от результата работы которого зависит успех компании. И мы делаем очень большую ставку на работу с ним. В зависимости от стадии развития бизнеса методы удержания будут разными.

Какие сотрудники выбирают стартапы:

• проактивные, активные, полны энергии, желающие изменить весь мир и самому на это влиять;
• открытые, гибкие, готовые к обратной связи и работе над собой
• лояльные.

И если мы говорим о том, как именно удержать такого человека, который верит в компанию в самом ее начале и готов работать не щадя себя, то следующим его шагом в карьерном развитии будет — систематизация работы и повышение уровня дохода.

Невозможно долго работать в условиях стресса, хаоса, неопределенности. В какой-то момент сотрудник придет и скажет, что он готов расти дальше, то есть структурировать работу, становиться больше руководителем, нежели исполнителем и дирижером оркестра. И у компании появляется возможность его удержать.

Но как это сделать?

• Дать возможность и ресурсы для построения нормальных эффективных бизнес-процессов.
• Поднять уровень дохода и также привязать систему мотивации к новым результатам — прибыли, маржинальности, выручке. Зависит от должности.
• Погружать в бизнес, чтобы у сотрудника расширялся кругозор, ведь реальному управлению невозможно научится в книжках. Это всегда личная работа с сильным руководителем.

Почему я пишу, что важно понимать психологию сотрудника?

Потому что мы можем влиять только на то, с чем мы знакомы. Невозможно наугад сделать удачное предложение и надеяться, что сотрудник согласится. К любым переговорам нужно готовиться тщательно.

Вопрос о сохранении ключевых сотрудников сейчас стоит очень остро, так как конкуренты и рекрутеры не дремлют и каждый день приходят с предложениями о работе. И чтобы компания не теряла ключевых людей, нужно найти точки соприкосновения. Ведь мы говорим о «со-трудничестве». А значит, интересы обеих сторон должны быть учтены.