Когда мы говорим о базовом вознаграждении в рамках Total rewards, то подразумеваем не только наличие структуры заработных плат, но также и то, насколько уровень оклада удовлетворяет базовые потребности наших сотрудников, конкурентны ли они по отношению к другим компаниям вашей отрасли, соблюдается внутренняя справедливость, есть прозрачность в оплате.

Система материальных поощрений и выплат всегда отвечает на вопрос, как мотивировать сотрудников на выполнение поставленных целей в краткосрочной и долгосрочной перспективе, при этом в рамках подхода Total rewards нам важно не только корректно настроить соотношение базовой выплаты и переменной, но еще и корректно построить структуру постановки целей, оценки результата, коммуникации, которая связана с выплатой бонусов.

В российской практики рассмотрение системы льгот всегда происходит с комментарием, что в этом блоке мы подразумеваем только те льготы, которые работодатель предлагает сотруднику сверх тех социальных гарантий и обязательств, которые зафиксированы в ТК РФ.

В рамках подхода Total rewards важно настроить именно ту структуру льгот, которая отвечает запросам сотрудников. Например, как часто они используют ДМС, занимаются ли спортом, пользуются ли продукцией компании или для них важны дополнительные дни отпуска, регулярные детские дни и финансовая компенсация во время «детских» больничных.

К нематериальным элементам мотивации сотрудников относят всю совокупность рабочего окружения сотрудника: от базовых условий работы, графика работы, расположения офиса, до отношения с руководителем и коллегами, корпоративной культуры, возможностей для развития и обучения, well-being инициатив, программ признания.

Каждый элемент имеет огромное значение, так как позволяет не только удерживать или отталкивать сотрудников, но и строить на базе этих элементов то, что действительно отличает вашу компанию от других работодателей, свой особый EVP (Employee Value Proposition), чтобы привлекать лучших экспертов. Это возможно только после того, как вы узнаете потребности ваших сотрудников (как текущих, так и тех, кого бы вы хотели привлечь к себе в компанию), учтете их особенности и предложите оптимальный вариант реализации.

Например, программа признания может быть по-разному реализована с учетом теории поколений. Для «иксов» будет отлично работать традиционная доска почета в самом популярном месте в офисе, она будет мотивировать на достижение целей и следование ценностям компании, а для представителей поколения Z будет достаточно собрать необходимое количество лайков за идею на внутреннем портале или в рабочем чате.

Система совокупного вознаграждения является конструктором, который должен быть адаптирован к целям компании, корпоративной культуре, вызовам бизнеса, сформированной HR-стратегии.

А это значит, что к ее разработке важно подойти с исследовательской точки зрения и почувствовать себя на время маркетологом, который сначала изучает своего потребителя, ключевых конкурентов, возможности своего продукта, его стоимость, а лишь затем формулирует уникальность, отличие от других аналогичных продуктов, готовит коммуникацию и правильно ее доносит до своей целевой аудитории.

Больше о лучших практиках внедрения системы Total Rewards вы узнаете на курсе, который поможет вам создать в компании программы мотивации и с их помощью удерживать лучшие таланты.

Итак, давайте рассмотрим этот путь по шагам.

Таким образом, мы видим, что система Total Rewards объединяет материальные и нематериальные элементы мотивации, помогая компаниям учитывать потребности сотрудников и достигать бизнес-целей. Успех зависит от индивидуального подхода, анализа профиля сотрудников и задач компании.

Следуя пошаговому процессу, можно создать уникальную систему вознаграждений, которая повысит вовлеченность сотрудников, укрепит их лояльность и станет конкурентным преимуществом компании.